Analys av Linköpings kommuns framtida personaloch rekryteringsbehov

Transkript

1 Analys av Linköpings kommuns framtida personaloch rekryteringsbehov Januari 218

2 Sammanfattning (1 av 2) har fått i uppdrag av kommunledningsförvaltningen i Linköpings kommun att genomföra en kvantitativ analys av Linköpings kommuns framtida rekryterings- och personalbehov inom förskolan, grundskolan, gymnasieskolan, LSS, äldreomsorg och socialtjänst. Analyserna fokuserar på de större yrkeskategorierna och syftar till att ge en förståelse för nuläget och de utmaningar som Linköping står inför framåt. För att genomföra beräkningarna har :s modell för personalframskrivning anpassats till Linköpings kommun. I analyserna har 21 yrkeskategorier inom förskola, grundskola, gymnasieskola, äldreomsorg, LSS samt socialtjänst inkluderats. Modellen bygger på en volymframskrivning utifrån befolkningsprognosen för Linköpings kommun fram till och med år 226. I framskrivningen av personaloch rekryteringsbehovet beaktas nuvarande personal- och åldersstruktur samt nuvarande inskrivningsoch servicenivåer i kommunens verksamheter inom de aktuella områdena. Resultatet visar att kommunen står inför en rad utmaningar kopplade till kompetensförsörjningsfrågan. Linköpings kommun växer och befolkningen ökar, vilket leder till en ökad efterfrågan på kommunal service och därigenom ett ökat personalbehov. Samtidigt behöver Linköpings kommun rekrytera till följd av pensionsavgångar. Den stora frågan för Linköpings kommun är dock, enligt resultatet från framskrivningen, att hantera personalomsättningen. Den större delen av rekryteringsbehovet inom flertalet yrkeskategorier visar sig härledas till rekryteringsbehovet till följd av personalomsättning. Även om rekryteringsbehovet till följd av personalomsättning varierar mellan yrkeskategorierna i denna rapport så är det en genomgående trend som kan urskiljas. Syftet med framskrivningen som presenteras i rapporten är att Linköpings kommun ska få en uppfattning om hur personal- och rekryteringsbehovet kommer utvecklas givet nuvarande personalstruktur och arbetssätt. Tanken är att underlaget ska användas i diskussion och dialog kring hur kommunen ska utveckla sitt sätt att arbeta. Ingen vet hur framtiden kommer se ut, det enda vi kan vara säkra på är att den inte kommer se ut som idag. Det gäller att vara förberedd genom att hitta nya arbetssätt och lösningar på framtidens kompetensförsörjningsbehov. hoppas att detta underlag kommer vara till hjälp och stöd i den utveckling Linköping står inför! 2

3 Sammanfattning (2 av 2) Nedan presenteras våra huvudsakliga slutsatser och reflektioner utifrån genomförd personalframskrivning: Kompetensförsörjningsfrågan är aktuell och viktig för kommunsverige. Det råder idag brist inom vissa yrkeskategorier samtidigt som det från flera håll kommer rapporter om att konkurrensen kommer öka framöver. Linköpings kommun har en personalintensiv verksamhet där personalen och kompetensen är grunden för en fungerande verksamhet. I vår analys ser vi att Linköpings kommun växer, att demografin förändras och att Linköping kommer behöva rekrytera till följd av både volymökningar och pensionsavgångar de kommande åren men det är personalomsättningen som är den stora utmaningen för de flesta yrkeskategorier. Andelen av rekryteringsbehovet som kan härledas till personalomsättning varierar mellan de undersökta yrkeskategorierna. Rekryteringsbehovet till följd av personalomsättning ligger mellan cirka procent under perioden fram till år 226. Variationen är stor mellan yrkeskategorierna, för till exempel gruppen grundskollärare ligger andelen av rekryteringsbehovet som kan härledas till personalomsättning på 76 procent medan motsvarande andel för gymnasielärare är 46 procent. Fram till år 226 förväntas kommunens befolkning öka med 24 invånare från 216 års nivåer, vilket motsvarar en ökning på cirka 15,5 procent. Befolkningsutvecklingen kommer innebära en ökad efterfrågan på kommunal service och därmed också generera ett öket personalbehov. I analysen har vi tagit hänsyn till hur befolkningsutvecklingen ser ut inom yrkeskategoriernas olika målgrupper. Inom till exempel åldersgruppen 65+, som är äldreomsorgens målgrupp, ser vi stora skillnader när vi delar upp åldersgruppen i mindre åldersgrupper. I slutet av denna rapport redovisas de tre scenarioanalyser som vi genomfört. Dessa handlar om effekten av en minskad personalomsättning, effekten av en ökad andel verksamhet i egen regi samt effekten av en höjd genomsnittlig pensionsålder. Syftet med scenarioanalyserna är att nyansera personalframskrivningen och inspirera till ett scenarioanalytiskt tänk vid tolkning och användning av resultatet från personalframskrivningen. 3

4 Innehållsförteckning Avsnitt Sida Sammanfattning 2 1 Inledning :s uppdrag Bakgrund Metod och genomförande 8 2 Modellens uppbyggnad och antaganden 1 3 Framtida personal- och rekryteringsbehov Förskola Grundskola Gymnasieskola Äldreomsorg (ordinärt boende och särskilt boende) LSS Yrken med krav på socionomexamen och skötare inom socialpsykiatrin 55 4 Scenarioanalys 6 5 :s reflektioner kring det framtida personal- och rekryteringsbehovet 75 Bilagor 78 4

5 1. Inledning 1.1 :s uppdrag 1.2 Bakgrund 1.3 Metod och genomförande I detta avsnitt beskrivs :s uppdrag, bakgrunden till uppdraget samt den metod och det genomförande som legat till grund för uppdraget. Syftet är att läsaren ska få en god bakgrund och förståelse för uppdraget och metoden. 5

6 1.1. :s uppdrag har fått i uppdrag av kommunledningsförvaltningen i Linköpings kommun att genomföra en kvantitativ analys av Linköpings kommuns framtida rekryterings- och personalbehov inom kärnverksamheterna förskolaskola, grundskola, gymnasieskola, äldreomsorg, LSS och socialtjänst. Analyserna fokuserar på de större yrkeskategorierna och syftar till att ge en förståelse för nuläget och de utmaningar som Linköping står inför framåt. Med hjälp av den kvantitativa analysen skapa en gemensam nulägesbild av hur stort det framtida rekryterings- och personalbehovet är givet nuvarande arbetssätt och personalstruktur. Framtidsanalysen utgör ett underlag i diskussionerna om hur personal- och kompetensförsörjningsutmaningarna ska hanteras. Tanken är att underlaget ska få igång en diskussion och dialog om nuvarande och framtida arbetssätt och strategier för att möta personaloch kompetensförsörjningsutmaningarna. Inom ramen för uppdraget har även tre scenarioanalyser genomförts, givet antaganden om förändrade förutsättningar. Syftet med dessa har varit att påvisa effekten på personal- och rekryteringsbehovet av förändrade förutsättningar. Resultaten från framtids- och scenarioanalyserna kommer presenteras för Linköpings kommun vid två tillfällen under vintern 217/218. 6

7 1.2. Bakgrund I flera av Sveriges kommuner råder det idag personalbrist inom flertalet yrkeskategorier. Det saknas bland annat förskol- och grundskollärare, socialsekreterare och undersköterskor. Lärarförbundet och SCB varnade under våren 215 att 65 lärare kommer att saknas Den personalbrist som beskrivs ovan ökar konkurrensen om arbetskraften mellan såväl olika kommunala arbetsgivare som mellan den privata och den kommunala (offentliga) sektorn. Den ökade konkurrensen bidrar inte bara till att det blivit svårare att attrahera och rekrytera, utan även att det blivit svårare att bibehålla personal. Svårigheterna med att rekrytera kan kopplas ihop med en växande befolkning och den demografiska utvecklingen, som ökar efterfrågan på kommunal service. Men även andra faktorer, så som att vi befinner oss i en stark högkonjunktur och den nationella utbildningspolitiken påverkar rekryteringsläget. menar att ett strategiskt personal- och kompetensförsörjningsarbete är väsentligt för att en kommun så som Linköpings kommun ska kunna säkerställa en tillräcklig kompetensförsörjning inom kommunens verksamheter. Vidare menar vi på att kunskap om det framtida personal- och rekryteringsbehovet underlättar och kan bidra till ett effektivt strategiskt arbete

8 1.3. Metod och genomförande Framtids- och scenarioanalyserna genomfördes mellan oktober och december 217. Under uppdraget hölls ett uppstartsmöte samt en avstämning på plats i Linköping. Därutöver har och Linköpings kommun haft en kontinuerlig dialog kring uppdraget, kring den statistik som tagits fram och kring avgränsningen. Resultatet från personalframskrivningen presenteras vid två tillfällen i Linköping under december 217 och januari 218. I uppdraget ingår även att Linköpings kommun erhåller en anpassad modell för att kunna uppdatera beräkningarna framåt. Den data som har använts i analyserna är inhämtad från SCB, Socialstyrelsen, Kommun- och landstingsdatabasen (KOLADA) eller från Linköpings kommun genom personalcontroller vid kommunledningsförvaltningen. Den befolkningsprognos som används i modellen har Linköpings kommun tillhandahållit till. Personalstatistiken har tagits fram genom så kallade AIDkoder. Arbetsidentifikation (AID) är ett system för gruppering av arbetsuppgifter. AID utgör grunden för den partsgemensamma lönestatistiken, vars främsta syfte är att förse parterna med ett gemensamt underlag till centrala och lokala förhandlingar. Därutöver ger statistiken allmän information om lönestrukturer, lönelägen, löneutveckling och sysselsättning. AID används som indelningsgrund för anställda hos medlemmar i Sveriges Kommuner och Landsting och Pacta. Det bör även noteras att det som presenteras i denna rapport är en framskrivning. Framskrivningen utgår från hur det ser ut idag, men beaktar befolkningsutvecklingen och den volymutveckling som följer därmed. Volymutvecklingen i sin tur påverkar behovet av personal och rekrytering. Syftet med framskrivningen är att Linköpings kommun ska få en uppfattning om hur personal- och rekryteringsbehovet kommer utvecklas givet nuvarande personalstruktur och arbetssätt. Tanken är att underlaget ska användas i diskussion och dialog kring hur kommunen ska utveckla sitt sätt att arbeta. Ingen vet hur framtiden kommer se ut, det enda vi kan vara säkra på är att den inte kommer se ut som idag. Det gäller att vara förbered genom att hitta nya arbetssätt och lösningar på framtidens kompetensförsörjningsbehov. hoppas att detta underlag kommer vara till hjälp och stöd i den utveckling Linköpings kommun står inför! 8

9 1.3. Metod och genomförande Framtidsanalysen kan delas upp i fyra huvudetapper. Den första etappen handlade om att analysera nuvarande personalstruktur, beräkna nuvarande nivå på personalomsättningen samt beräkna förväntade pensionsavgångar inom de utvalda verksamheterna. Nyckeltal för antalet anställda per elev/brukare/invånare beräknades även i detta steg. I den andra etappen beräknades framtida serviceåtaganden inom de aktuella verksamheterna utifrån en volymframskrivning som grundar sig på befolkningsprognosen fram till år 226. Parallellt beräknades och analyserades nuvarande nivå på personalomsättning och pensionsavgångar. I den tredje etappen genomfördes själva personalframskrivningen utifrån volymframskrivning, befolkningsprognos samt beräkningar och analyser av personalomsättning och pensionsavgångar. Resultat från personalframskrivningen visar det framtida personal- och rekryteringsbehovet. I den sista etappen analyserades personalframskrivningen och scenarioanalyser för ett antal olika yrkeskategorier genomfördes givet antagande om förändrade förutsättningar. Kartläggning och analys av nuläget Beräkning av framtida serviceåtaganden inom verksamheterna utifrån befolkningsprognos Personalframskrivning utifrån det beräknade framtida serviceåtagandet Analys och scenarioanalys 9

10 2. Modellens uppbyggnad och antaganden I detta avsnitt redogörs för hur beräkningsmodellen är uppbyggd, vilka parametrar och vilken statistik som ingår samt vilka antaganden som är gjorda. 1

11 Det framtida personal- och rekryteringsbehovet För att beräkna det framtida personal- och rekryteringsbehovet har :s modell för personalframskrivning använts. Modellen beräknar det framtida personal- och rekryteringsbehovet för olika yrkeskategorier inom kärnverksamheterna förskolan, grundskolan, gymnasieskolan, äldreomsorg, LSS och socialtjänst. Valet av yrkeskategorier grundade sig på att fånga de större verksamheterna och yrkeskategorierna givet att det fanns en godtagbar framskrivningsbas. Modellen lämpar sig för de yrkeskategorier där det finns en tydlig koppling mellan befolkningsutveckling/demografisk utveckling och efterfrågan på kommunal service. Personalbehovet definieras som den personalstyrka som behövs för att upprätthålla 216 års service- och kvalitetsnivå i verksamheterna (t.ex. antal elever per lärare). Rekryteringsbehovet delas upp på tre komponenter som illustreras i figuren nedan. Med volymskillnader avses ökad eller minskad efterfrågan på kommunal service till följd av att befolkningen ökar eller minskar inom olika åldersgrupper. Observera att rekryteringsbehovet kan vara både negativt och positivt beroende på de bakomliggande faktorerna. Ett negativt rekryteringsbehov kan enbart uppstå till följd av minskade volymer, det vill säga en minskad efterfrågan på kommunal service. Rekryteringsbehov till följd av volymskillnader Rekryteringsbehov till följd av personalomsättning Rekryteringsbehov till följd av pensionsavgångar Aggregerat rekryteringsbehov 11

12 Beräkning av personalframskrivning Personalframskrivningsberäkningen kan delas upp i tre faser: Nyckeltal kring anställda per elev/brukare/invånare Beräkning av pensionsavgångar och personalomsättning i nuläget Volymframskrivning utifrån befolkningsprognos och nuvarande inskrivnings- och servicegrad Personalframskrivning 1. Beräkning av nyckeltal kring anställda per elev/brukare/invånare. Nyckeltalen ger oss information om nuvarande personalbehov givet dagens nivåer på till exempel antal lärare per elev och liknande kvalitetsmått (servicenivåer). 2. Beräkning av pensionsavgångar och personalomsättning i nuläget utifrån nuvarande åldersstruktur och storlek på personalomsättningen. 3. Med hjälp av volymframskrivning utifrån befolkningsprognos och nuvarande inskrivnings- och servicegrad erhålls kunskap om framtidens prognosticerade efterfrågan på kommunal service. Med hjälp av de tre faserna kan sedan en personalframskrivning göras där befolkningsutveckling, personal- och åldersstruktur samt personalomsättning och pensionsavgångar beaktas. 12

13 Framskrivningsbas och tidsperiod för framskrivning En personalframskrivning görs för samtliga av de 21 yrkeskategorierna som valts ut inom områdena förskola, grundskola, gymnasieskola, äldreomsorg, LSS och socialtjänst. På nästa sida presenteras vilka de 21 yrkeskategorierna är uppdelat på: Förskola Grundskola Gymnasieskola Äldreomsorg (ordinärt och särskilt boende) LSS Yrkeskategorier med krav på socionomexamen (t.ex. socialsekreterare) samt skötare inom socialpsykiatrin Varje yrkeskategori har en framskrivningsbas. Generellt gäller att yrkeskategorierna inom samma område (till exempel inom förskolan) har samma framskrivningsbas. Framskrivningsbasen är viktig då det är den som används för att beräkna det framtida personalbehovet och indirekt även rekryteringsbehovet. För till exempel grundskollärare är framskrivningsbasen antal elever i kommunal grundskola. I regel baserar sig framskrivningsbasen på antalet elever, brukare eller invånare. Befolkningsprognosen är det viktigaste underlaget i personalframskrivningen. Det är kommunens befolkningsprognos som avgör hur långt fram i tiden som framskrivningen kan göras. Den befolkningsprognos som legat till grund för detta uppdrag sträcker sig fram till och med år

14 Yrkeskategorier som ingår i framskrivningen Förskola Förskollärare Förskolechefer Barnskötare Grundskola Grundskollärare Rektor Fritidspedagog Elevassistenter Gymnasium Gymnasielärare Rektorer Elevassistenter Ordinärt boende Undersköterska Vårdbiträde Chefer inom ordinärt boende Särskilt boende Undersköterska Vårdbiträde Chefer inom särskilt boende Äldreomsorg och hemsjukvård Sjuksköterska inkl. distriktsjuksköterska Socialtjänst Yrkeskategorier med socionomexamen Skötare (behandlingsarbete inom socialpsykiatrin) LSS Personlig assistent Vårdare/stödassistent 14

15 Antaganden och val i modellen En modell är en förenkling av verkligheten. Varje modell utgår från någon form av antaganden, så även den personalframskrivningsmodell som här har använts. Nedan redogörs för de antaganden och val som gjorts. I modellen räknar vi med antal personer och inte med årsarbetare eller effektiv arbetad tid. Valet grundar sig i att vi i våra analyser ser att tjänstgöringsgraden inom de valda yrkeskategorierna är relativt hög. Vidare är det inte heller rimligt att anta att 1 procent av de anställda kommer arbeta heltid framöver. Vår bedömning är att effekten av att försöka öka tjänstgöringsgraden inom valda grupper är marginell. menar att antal personer är ett fullgott val när det framtida personalbehovet ska beräknas och analyseras. Att använda begreppet antal personer istället för årsarbetare är också pedagogiskt tydligare och mer intuitivt att tolka och förstå. Modellen utgår från personalstrukturen år 216 i de olika verksamheterna. De nyckeltal som beräknas grundar sig således i 216 års personalstyrka i förhållande till 216 års inskrivnings- och servicegrader. Ett antaganden som görs i modellen är att åldersstrukturen för år 216 är konstant och att anställda går i pension vid 65 års ålder. Detta anser vi är ett rimligt antagande då genomsnittsåldern var 64,9 år för de som valde att sluta med ålderspension under 216 enligt Linköpings kommuns personalbokslut år 216. Vid beräkning av personalomsättning ingår endast tillsvidareanställda under 64 år som avslutat sin anställning. Om en anställd inom en yrkeskategori byter arbetsplats inom kommunen klassificerar vi det inte som personalomsättning, däremot om en anställd byter arbetsplats och yrkeskategori. Det resultat som modellen visar är det basscenario som kan förväntas givet att Linköpings kommun fortsätter att arbeta som idag, med nuvarande personalstruktur och arbetssätt. Modellen tar således inte hänsyn till om en yrkeskategori i dagsläget är under- eller överbemannad. Ingen värdering läggs i nuvarande arbetssätt. Modellen utgår från 216 års inskrivnings- och servicegrader (t.ex. andel invånare med hemtjänst) samt från den befolkningsprognos som kommunen har tillhandahållit. Vid beräkning av framtida behov av chefer inom ordinärt och särskilt boende har beräkningen gjorts på ett annat sätt än för övriga yrkeskategorier. För dessa chefer har vi beräknat andelen chefer i dagsläget och antagit att chefstätheten (antal chefer per anställd inom dessa verksamheter) är konstant över tid. 15

16 Åldersstrukturen år 216 Nedan illustreras åldersstrukturen för de yrkeskategorier som ingår i analysen. På Y-axeln anges ålder och på X-axeln visas antal medarbetare Åldersstruktur

17 Åldersstrukturen år 216 för de aktuella yrkeskategorierna, uppdelat i åldersgrupper De anställdas åldersfördelning år 216 >7 % % % % % % % 5% 1% 15% 2% 25% 3% Diagrammet ovan illustrerar åldersfördelningen av det totala antalet anställda för de aktuella yrkeskategorierna. Cirka 14 procent av de anställda i de yrkeskategorier som ingår i framskrivningen är mellan 6-69 år. I personalframskrivningen används ålderstrukturen inom respektive yrkeskategori för att beräkna förväntade pensionsavångar på individnivå. 17

18 3. Framtida personal- och rekryteringsbehov 3.1 Förskola 3.2 Grundskola 3.3 Gymnasieskola 3.4 Äldreomsorg 3.5 LSS 3.6 Yrkeskategorier med krav på socionomexamen I detta avsnitt presenteras resultatet av personalframskrivningen i form av personal- och rekryteringsbehov. I detta avsnitt presenteras resultaten på en övergripande nivå i syfte att fånga trender. För detaljer om enskilda yrkeskategorier hänvisas till rapportens bilagor. I bilagorna finns detaljerade diagram för samtliga yrkeskategorier redovisade. 18

19 Linköpings kommuns framtida personal- och rekryteringsbehov Linköpings kommun står inför en betydande befolkningsökning de kommande åren. Fram till år 226 förväntas kommunens befolkning öka med 24 invånare från 216 års nivåer, vilket motsvarar en ökning på cirka 15,5 procent. Samtidigt är det viktigt att beakta att befolkningsutvecklingen kan se olika ut i åldersgrupperna. Den personal- framskrivningsmodell som använts tar hänsyn till befolkningsutvecklingen i de åldersgrupper som nyttjar de olika kommunala verksamheterna. Att befolkningen ökar generellt innebär inte att alla åldersgrupper ökar. Det betyder att personal- och rekryteringsbehovet som kan härledas till volymskillnader på grund av en befolkningsförändring kan se olika ut inom de olika verksamheterna och yrkeskategorierna. I diagrammet nedan illustreras Linköpings kommuns befolkningsprognos för åren Diagrammet visar dels befolkningsutvecklingen i form av antal invånare (vänster axel), dels befolkningstillväxten per år i procentuella termer (höger axel). Den årliga befolkningstillväxten varierar 1,27 och 1,67 procent över perioden Befolkningstillväxt Liköpings kommun 216 1,8 1,6 1,4 1,2 1,,8,6,4,2, Befolkning Befolkningstillväxt 19

20 Aggregerat personalbehov Nedan redovisas det sammanlagda personalbehovet för de yrkeskategorier som ingått i analyserna. På nästa sida redovisas det sammanlagda rekryteringsbehovet för tillsvidareanställda. Därefter presenteras personal- och rekryteringsbehovet uppdelat på de fem områden/verksamheter som modellen inkluderar. I bilagorna i slutet finns sedan detaljbilder för respektive yrkeskategori. Aggregerat personalbehov Det är tydligt att personalbehovet kommer öka de kommande åren. Förklaringen till det ökade personalbehovet är att kommunen växer och att befolkningen ökar, detta leder i sin tur till en ökad efterfrågan på kommunal service och därigenom ett ökat personalbehov. Vid denna översiktliga analys av alla yrkeskategorier tillsammans framgår att personalbehovet kommer öka med personer fram till år 226, vilket motsvarar cirka 2,8 procent. Givet ett ökat personalbehov inom de analyserade yrkeskategorierna kommer även behovet av stödfunktioner, så som till exempel löneadministration, att öka och resultera i ett ökat personalbehov inom kommunens olika stödfunktioner. 2

21 Aggregerat rekryteringsbehov Nedan redovisas det sammanlagda rekryteringsbehovet för de yrkeskategorier som ingått i analyserna. Rekryteringsbehovet delas i totalbilden även upp i de tre komponenter som kan härleda rekryteringsbehovet i vår analys. 12 Aggregerat rekryteringsbehov Rekryteringsbehov till följd av personalomsättning Rekryteringsbehov till följd av volymskillnader Rekryteringsbehov till följd av pensionsavgångar Totalt rekryteringsbehov Det aggregerade rekryteringsbehovet för de 21 yrkeskategorierna kommer att öka under perioden, vilket främst beror på ett ökat rekryteringsbehov till följd av personalomsättning när personalbeståndet ökar, men även till följd av fler pensionsavgångar och volymökningar. Det totala rekryteringsbehovet ökar under perioden, och varierar mellan personer som behöver rekryteras per år fram till år

22 Genomsnittlig andel av rekryteringsbehovet som kan härledas till personalomsättning Som framgår av den aggregerade bilden över rekryteringsbehovet på föregående sida kan en större del av rekryteringsbehovet härledas till personalomsättningen. Samma trend kan ses vid analys av enskilda yrkeskategorier (se bilagor för diagram per yrkeskategori). I tabellen till höger visas andelen av rekryteringsbehovet som kan härledas till personalomsättning för de olika yrkeskategorierna. Andelen är uträknad som ett genomsnitt under perioden Det finns en stor variation mellan yrkeskategorierna. Bland yrkeskategorier med krav på socionomexamen uppgår rekryteringsbehovet till följd av personalomsättning 82 procent av det totala rekryteringsbehovet, medan motsvarande siffra för gymnasielärarna är 46 procent. Medelåldern visar på 217 års medelålder per yrkeskategori. Medelåldern bland de anställda varierar och är som lägst för socialsekreterare (35 år) och som högst för rektorer i grund och gymnasieskolan. Personalomsättning Medelålder 217 Förskollärare (förskola) 71% 45 Förskolechefer (förskola) 74% 49 Barnskötare (förskola) 57% 42 Grundskollärare (grundskola) 76% 44 Rektorer (grundskola) 68% 5 Elevassistenter (grundskola) 78% 41 Fritidspedagog (grundskola) 8% 44 Gymnasielärare (gymnasieskola) 46% 48 Rektorer (gymnasieskola) 86% 5 Elevassistenter (gymnasieskola) 65% 43 Sjuksköterska (äldreomsorg) 79% 47 Undersköterska (ordinärt boende) 62% 45 Vårdbiträde (ordinärt boende) 7% 41 Undersköterska (särskilt boende) 58% 46 Vårdbiträde (särskilt boende) 72% 44 Personlig assistent (LSS) 81% 43 Vårdare/stödassistent (LSS) 74% 46 Skötare (socialpsykiatri) 86% 46 Yrkeskategorier med krav på socionomexamen 82% 35 22

23 3.1 Förskola 23

24 Personalbehov i förskolan Inom förskoleverksamheten kommer personalbehovet av förskollärare, förskolechefer och barnskötare att öka de kommande åren. År 226 kommer personalbehovet för dessa yrkeskategorier vara cirka 22 procent högre jämfört med år 216. Det innebär att det behövs 173 fler tillsvidareanställda förskollärare, 155 fler tillsvidareanställda barnskötare samt 1 fler tillsvidareanställda förskolechefer inom förskoleverksamheten år 226 än vad det finns idag. Det kommer utöver det ökade behovet av tillsvidareanställd personal även uppstå ett behov av anställda som har en tidsbegränsad anställning Personalbehov Förskollärare Förskolechefer Barnskötare År 226 är det beräknade personalbehovet 974 tillsvidareanställda förskollärare och utöver det beräknas det behövas ytterligare 51 förskollärare som är visstidsanställda. Detta grundar sig på ett antagande om att förhållandet mellan visstids- och tillsvidareanställda är konstant under perioden. Av förskollärarna är 95 procent tillsvidareanställda. Andelen tillsvidareanställda barnskötare 216 var 74 procent. Förutsatt att förhållandet mellan andelen tillsvidareanställda och andelen visstidsanställda är konstant beräknas personalbehovet utöver de 875 tillsvidareanställda barnskötare beräknas det behöva anställas 37 visstidsanställda barnskötare år 226. Andelen tillsvidareanställda förskolechefer är 99 procent. Det är dock viktigt att poängtera och beakta att Linköpings kommun inte fullt ut lyckats fylla vakanta förskollärartjänster med förskollärare, utan istället anställt barnskötare. Det innebär att modellen överskattar behovet av barnskötare och underskattar behovet av förskollärare, då nuvarande personalstruktur inte speglar den önskade personalstrukturen. I kommunens årsredovisning 216 anges att den största utmaningen de kommande åren är att bemanna kommunens förskolor och skolor med behörig personal. Inom förskolan uppges att bristen på utbildade medarbetare är akut. Det råder stor brist på förskollärare samtidigt som en gynnsam arbetsmarknad i Linköping även bidrar till stora svårigheter att rekrytera barnskötare. 24

25 Befolkningstillväxt inom förskolans målgrupp Befolkningstillväxt 1-5 år Det ökande personalbehovet förklaras av att antalet barn i kommunen i åldern 1-5 år ökar med drygt 2 barn från år 216 till år 226 enligt befolkningsprognosen, vilket motsvarar en ökning med cirka 22 procent. Idag är cirka 83 procent av alla barn i 1-5 års åldern i kommunen inskrivna i förskola, och av dessa är det cirka 79 procent av barnen som går i en kommunal förskola. Givet att denna andel inte förändras innebär det att det år 226 kommer gå fler barn i den kommunala förskolan än vad det gjorde år

26 Påverkan på personalbehovet inom förskolan Befolkningsutvecklingen, i form av ett ökat invånarantal i förskolans målgrupp 1-5 år, är en variabel som i stor utsträckning påverkar personalbehovet inom förskolan, men inte den enda. Utöver befolkningsutveckling och demografiska förändringar påverkas personalbehovet även av inskrivnings- och servicegrader. Inskrivningsgrad Personalbehovet kan även komma att påverkas av framtida ändringar i inskrivningsgraden, det vill säga andelen barn i målgruppen som är inskrivna i förskola i kommunen (i kommunal eller fristående regi). Förändringar i inskrivningsgraden skulle till exempel kunna ske genom en beteendeförändring i samhället som gör att fler föräldrar låter sina barn gå i förskolan (så att inskrivningsgraden ökar). Även motsatt effekt, att allt fler föräldrar väljer att inte skriva in sina barn i förskolan, skulle påverka personalbehovet. Personalbehovet, för kommunen som arbetsgivare, påverkas även andelen fristående aktörer. Om det skulle bli mindre attraktivt (t.ex. genom en vinstbegränsning) för externa aktörer att driva förskola, så skulle det innebära att andelen förskolor i kommunal regi skulle öka och därmed även personalbehovet. Förskolor i fristående regi kan således utgöra både en risk och en möjlighet för kommunen. Risken är att kommunen på kort sikt behöver konkurrera med de externa aktörerna om arbetskraftsutbudet, medan risken på lång sikt är att kommunen kan komma att behöva ta över verksamhet och därmed även ansvaret för personal- och kompetensförsörjningen. Möjligheten för kommunen är att låta externa aktörer ansvara för delar av personal- och kompetensförsörjningen inom förskoleverksamheten, samtidigt som kommunen får starka incitament till att arbete strategiskt med att vara en attraktiv arbetsgivare. Servicegrad Med servicegrad menas till exempel personaltäthet. Om det finns en politisk ambition om att öka personaltätheten kommer det att generera ett ytterligare personalbehov. Här kan kommunen delvis påverka personalbehovet, till exempel genom lägre eller högre politiska ambitioner vad gäller till exempel personaltätheten inom förskolan. Samtidigt har kommunen att förhålla sig till lagar och föreskrifter. När det gäller till exempel storleken på barngrupperna har Skolverket tagit fram riktmärken som gäller från och med år 216. För barn som är 1-3 år är riktmärket för barngruppers storlek 6-12 barn. För barn som är 4-5 år är riktmärket 9-15 barn. Riktmärkena finns i kommentartexten i Skolverkets allmänna råd om måluppfyllelse i förskolan. Skolverket presenterade under våren 217 statistik kring barngrupperna i förskolan, som visade att barngrupperna i förskolan inte varit så små sedan Skolverkets statistik visade också att förskolorna generellt sett har anställt mer personal men att fler anställda saknar utbildning för arbete med barn. 26

27 Påverkan på personalbehovet inom förskolan Servicegrad, forts. Skolverkets statistik visar att antalet heltidstjänster ökade från 94 2 tjänster 215 till 97 3 tjänster 216. Det innebär en ökning med 3,3 procent. Andelen personal som helt saknar utbildning för arbete med barn ökade med drygt 3 procentenheter till 28 procent. Samtidigt minskade andelen med förskollärarexamen med 3 procentenheter till 39 procent. Andelen legitimerade förskollärare i Linköpings kommun har ökat från 29 procent (april 216) till 37 procent (december 216). Den största anledningen är troligtvis att en stor andel förskollärare har ansökt och fått sin legitimation under perioden. Politiska reformer, som till exempel införandet av heltidsnorm inom förskolan, får konsekvenser för personalbehovet. I Stockholm stad beslutade kommunfullmäktige om just en sådan heltidsnorm som innebär att barn till föräldralediga har kunnat börja gå på heltid istället för deltid i Stockholms förskolor. Vid en uppföljning visade det sig att heltidsreformen i förskolan har lett till att nästan ett barn mer per avdelning numera går på heltid i förskoleverksamheten. Staten kan även styra genom riktade statsbidrag, så som i fallet med statsbidraget för mindre barngrupper i förskolan som huvudmän kan söka för att minska barngruppernas storlek i förskolan. Då förändrade inskrivnings- och servicegrader får konsekvenser för personalbehovet i förskolan är det viktigt att göra scenarioanalyser liksom att beakta eventuella risker och möjligheter i analyserna utifrån personalframskrivningen. Källa Skolverket: 27

28 Rekryteringsbehov i förskola Av diagrammet till höger framgår hur många personer som kommunen behöver rekrytera per år inom de olika yrkeskategorierna. Rekryteringsbehovet av förskollärare kommer att från år 219 att öka rejält fram till år 224 då rekryteringsbehovet har en topp, därefter kommer rekryteringsbehovet av förskollärare att minska något men ändå vara på en högre nivå än idag. År 224 kommer kommunen att behöva rekrytera cirka 63 procent fler förskollärare än vad man behöver år 217. I början av perioden, fram till år 219, är det rekryteringsbehov till följd av personalomsättning som generar det största rekryteringsbehovet (cirka 8 procent) därefter ökar rekryteringsbehovet till följd av pensionsavgångar och volymskillnader succesivt Rekryteringsbehov År 224 kommer kommunen att behöva rekrytera cirka 63 procent fler förskollärare än vad man behöver år 217. I början av perioden, fram till år 219, är det rekryteringsbehov till följd av personalomsättning som generar det största rekryteringsbehovet (cirka 8 %) därefter ökar rekryteringsbehovet till följd av pensionsavgångar och volymskillnader succesivt. År 224 kommer rekryteringsbehovet av förskollärare till följd av personalomsättning enbart att stå för cirka 57 procent av det totala rekryteringsbehovet, att jämföra med år 217 då det står för 81 procent. Toppen år 224 förklaras främst av ett stort antal förväntade pensionsavgångar det året. Rekryteringsbehovet av barnskötare kommer liksom rekryteringsbehovet av förskollärare att öka succesivt under perioden, för att plana ut något efter år 223. Rekryteringsbehovet till följd av pensionsavgångar kommer att stå variera runt procent av det totala rekryteringsbehovet under perioden. Rekryteringsbehovet till följd av volymskillnader ökar under perioden, för att i slutet av perioden vara runt cirka 2-25 procent av det totala rekryteringsbehovet. Gruppen förskolechefer är en storleksmässigt liten grupp där rekryteringsbehovet är relativt konstant under perioden Förskollärare Förskolechefer Barnskötare

29 Rekryteringsbehovet inom förskolan ur ett nationellt perspektiv I Skolverkets lägesbeskrivning år 217 konstateras att examinationsbehovet av förskollärare är långt större än det förväntade antalet årliga lärarexamina. Enligt Skolverkets prognos från år 215 beräknas rekryteringsbehovet av förskollärare, med utgångspunkt att 5 procent av personalen inom förskolan ska vara förskollärare, bli 2 heltidstjänster år , närmare 22 heltidstjänster under och drygt 17 heltidstjänster under Störst är Examinationsbehovet av förskollärare till förskolan bedöms vara särskilt stort. Enligt Skolverkets prognos kommer det krävas en årlig examination på 4 7 personer fram till år 229 för att täcka rekryteringsbehovet i förskolan. Enligt den indelning som SCB gjort för Universitetskanslersämbetets räkning (statistik från år 215) förväntas 39 1 förskollärare examineras under perioden , medan examinationsbehovet under perioden uppgår till 7 7 förskollärare. När det gäller rekryteringsbehovet kan Linköping som kommun till viss del påverka de komponenter som rekryteringsbehovet delats in i, i denna modell. Linköpings kommun är dock även beroende av omvärlden, till exempel av politiken på nationell nivå vad gäller satsningar och utbildningsplatser för förskollärare. Här kan Linköpings kommun bedriva ett påverkansarbete på nationell nivå exempelvis genom Sveriges kommuner och landsting (SKL), men kommunen behöver också förhålla sig till den verklighet som kommunen befinner sig i. Källa: Skolverket (215) - Redovisning av uppdrag om prognos över behovet av olika lärarkategorier (U214/4128/S) 29

30 3.2 Grundskola 3

31 Personalbehov i grundskolan Inom grundskolan beräknas det framtida personalbehovet för grundskolan inklusive förskoleklass. Personalbehovet kommer öka i samtliga yrkeskategorier fram till år 226. Inom gruppen grundskollärare, som är den största yrkeskategorin inom grundskolan, blir utvecklingen särskilt tydligt. Fram till år 226 kommer behovet av grundskollärare inom verksamheten för grundskola att öka med 252 personer, vilket motsvarar en ökning på 2 procent. Yrkeskategorin fritidspedagoger kommer enligt prognosen att öka med 52 personer till att vara 34 personer 226. Det motsvarar en ökning med cirka 21 procent Personalbehov Grundskollärare Fritidspedagoger Elevassistenter Rektorer Vidare ser vi en ökning av antalet elevassistenter med cirka 2 procent och en ökning av antalet rektorer med cirka 2 procent vilket motsvarar 224 respektive 96 anställda. Det kommer utöver det ökade behovet av tillsvidareanställd personal även uppstå ett behov av anställda som har en tidsbegränsad anställning. År 226 är det beräknade personalbehovet 1545 tillsvidareanställda grundskollärare och utöver det beräknas det behövas ytterligare 191 grundskollärare som är visstidsanställda. Detta grundar sig på ett antagande om att förhållandet mellan visstids- och tillsvidareanställda är konstant under perioden. Av grundskollärare är 89 procent tillsvidareanställda. Andelen tillsvidareanställda fritidspedagoger 216 var 95 procent. Förutsatt att förhållandet mellan andelen tillsvidareanställda och andelen visstidsanställda är konstant beräknas personalbehovet utöver de 34 tillsvidareanställda fritidspedagogerna beräknas det behöva anställas 16 visstidsanställda fritidspedagoger år 226. Andelen tillsvidareanställda elevassistenter var procent vilket skulle leda till att det utöver de 224 tillsvidareanställda elevassistenterna även skulle finnas ett personalbehov av 87 visstidsanställda elevassistenter år 226. Andelen tillsvidareanställda rektorer var procent. Linköpings kommun har dock inte fullt ut lyckats anställa en önskvärd nivå av behöriga lärare. Det innebär att rekryteringsbehovet vad gäller grundskollärarna är högre än vad som framgår av personalframskrivningsmodellen då det finns ett relativt stort antal obehöriga lärare i kommunens skolor idag. Enligt Skolverket var 6 procent av lärarna i de kommunala skolorna i Linköpings kommun som hade en lärarlegitimation och behörighet i ämnet. Det är högre än genomsnittet för Sverige. 31

32 Befolkningstillväxt inom grundskolans målgrupp 22 Befolkningstillväxt 6-15 år Antalet barn i Linköpings kommun kommer att öka under perioden. År 216 var barn mellan 6 till 15 år folkbokförda i Linköpings kommun. Enligt befolkningsprognosen förväntas befolkningen i ålder 6-15 år öka till att år 226 vara personer vilket motsvarar en ökning med knappt 2 procent. I dagsläget är cirka 99 procent av alla folkbokförda barn i åldrarna 6-15 år inskrivna i grundskolan. Av dessa är det cirka 84 procent som är inskrivna i någon av kommunens grundskolor. Givet att detta förhållande är konstant beräknas antalet elever, enligt nuvarande befolkningsprognos, öka med stycken till år 226, vilket motsvarar en ökning med cirka 19 procent jämfört med idag. 32

33 Påverkan på personalbehovet inom grundskolan Befolkningsutvecklingen, i form av ett ökat invånarantal i grundskolans målgrupp 6-15 år, är en variabel som i stor utsträckning påverkar personalbehovet inom grundskolan, men inte den enda. Utöver befolkningsutveckling och demografiska förändringar påverkas personalbehovet även av inskrivnings- och servicegrader. Inskrivningsgrad Då det råder skolplikt för grundskolan i Sverige vilket också är väl förankrat och antas inte förändras inom den närmaste framtiden kan vi förutsätta att den totala inskrivningsgraden kommer vara relativt konstant. Det gör i sin tur att det totala personalbehovet i kommunens grundskolor (i kommunal eller fristående regi) förväntas vara relativt konstant och inte påverkas av inskrivningsgraden. Däremot kan personalbehovet, för kommunen som arbetsgivare, påverkas av andelen fristående aktörer. Om det skulle bli mindre attraktivt (t.ex. genom en vinstbegränsning) för externa aktörer att driva skolor, skulle det innebära att andelen skolor i kommunal regi skulle öka och därmed även personalbehovet. Skolor i fristående regi kan således utgöra både en risk och en möjlighet för kommunen. Risken är att kommunen på kort sikt behöver konkurrera med externa aktörerna om arbetskraftsutbudet, medan risken på lång sikt är att kommunen kan komma att behöva ta över verksamhet och därmed även ansvaret för personal- och kompetensförsörjningen. Möjligheten för kommunen är att låta externa aktörer ansvara för delar av personal- och kompetensförsörjningen inom grundskoleverksamheten, samtidigt som kommunen får starka incitament till att arbete strategiskt med att vara en attraktiv arbetsgivare. Servicegrad och behörighet Med servicegrad menas till exempel personaltäthet. Om det finns en politisk ambition om att öka personaltätheten kommer det att generera ett ytterligare personalbehov. Här kan kommunen delvis påverka personalbehovet, till exempel genom lägre eller högre politiska ambitioner vad gäller till exempel personaltätheten inom skolan. Samtidigt har kommunen att förhålla sig till lagar och föreskrifter. Sedan 211 måste samtliga grundskollärare som anställs utan tidsbegränsning (finns några undantag) ha en lärarlegitimation detta gör att behovet ha legitimerade lärare kommer att öka. I dagsläget är 6 procent av grundskollärarna i Linköpings kommuns kommunala skolor lärarlegitimation och behörighet att undervisa. I de fristående skolorna i Linköpings kommun är andelen 56 procent. Källa: 33

34 Rekryteringsbehov i grundskolan 3 Rekryteringsbehov Grundskollärare Fritidspedagoger Elevassistenter Rektorer Rekryteringsbehovet av personal till grundskoleverksamheten är beroende av personalomsättning, pensionsavgångar och volymökning i kommunens grundskolor. Rekryteringsbehovet av grundskollärare, fritidspedagoger, elevassistenter och rektorer är relativt konstant under perioden. År 226 behöver Linköpings kommun rekrytera 249 nya grundskollärare vilket motsvarar 16 procent av det totala behovet av grundskollärare. Rekryteringsbehovet kan främst härledas till personalomsättningen vilken under perioden i genomsnitt förklarar cirka 76 procent av det totala rekryteringsbehovet av grundskollärare. Rekryteringsbehovet av fritidspedagoger, elevassistenter och rektorer är också relativt konstant under perioden. Även för dessa yrkeskategorier kan den största andelen av rekryteringsbehovet förklaras av personalomsättning. För rektorer sker en ökning av pensionsavgångar mellan åren vilket då förklarar en större andel av rekryteringsbehovet än för de föregående åren. 34

35 Rekryteringsbehovet inom grundskolan ur ett nationellt perspektiv Inom grundskolan beräknas bristen av lärare bli störst i årskurs 7 9. Fram till 229 uppgår rekryteringsbehovet i årskurs 7 9 till 24 heltidstjänster. Det totala antalet lärare inom utbildningsverksamheten ökar i Sverige samtidigt som andelen behöriga lärare minskar. I grundskolan har totalt 82 procent av lärarna en pedagogisk högskoleexamen. Statistiska centralbyrån har gjort en undersökning om vad de som slutar arbeta som lärare uppger för skäl till detta. Undersökningen visar att det främsta skälet (cirka 7 av 1) till att en person slutar arbeta som lärare är arbetsmiljön, exempelvis stress och hög arbetsbelastning. Nästan hälften av de tillfrågade (45 procent) uppgav lönen i förhållande till arbetsbördan som orsak till att de valde att sluta arbeta som lärare. Källa Skolverket: Fk%3D3786 Källa SCB (Temarapport 217:2 Lärarna utanför yrket): 35

36 3.3 Gymnasieskola 36

37 Personalbehov i gymnasieskolan Inom gymnasieskolan är tre olika yrkeskategorier inkluderade. Personalbehovet kommer öka i samtliga yrkeskategorier fram till år 226. Gymnasielärare är den största gruppen där personalbehovet kommer öka med 122 tillsvidareanställda lärare, vilket motsvarar en ökning med nästan 29 procent, fram till år 226. Personalbehovet av yrkeskategorin elevassistenter kommer öka med 12 tillsvidareanställda personer (3 procent) från 216 till 226. Behovet av rektorer prognostiseras öka med 28 procent fram till Personalbehov Gymnasielärare Elevassistenter Rektorer År 226 är det beräknade personalbehovet 544 tillsvidareanställda gymnasielärare och utöver det beräknas det behövas ytterligare 6 gymnasielärare som är visstidsanställda. Detta grundar sig på ett antagande om att förhållandet mellan visstids- och tillsvidareanställda är konstant under perioden. Av gymnasielärare är 9 procent tillsvidareanställda. Andelen tillsvidareanställda elevassistenter 216 var 83 procent. Förutsatt att förhållandet mellan andelen tillsvidareanställda och andelen visstidsanställda är konstant beräknas personalbehovet utöver de 52 tillsvidareanställda elevassistenterna beräknas det behöva anställas 1 visstidsanställda elevassistenter år 226. Andelen tillsvidareanställda rektorer var år procent. Det kommer utöver det ökade behovet av tillsvidareanställd personal även uppstå ett behov av anställda som har en tidsbegränsad anställning. Förutsatt att förhållandet mellan andelen tillsvidareanställda och andelen visstidsanställda är konstant beräknas det behöva anställas 9 gymnasielärare och 3 elevassistenter utöver de som behöver tillsvidareanställas. 37

38 Befolkningstillväxt inom gymnasieskolans målgrupp Befolkningstillväxt år Antalet personer mellan år kommer att öka i Linköpings kommun under perioden fram till år 226. År 216 var personer mellan år folkbokförda i Linköpings kommun och enligt befolkningsprognosen förväntas det öka till att år 226 vara personer, vilket motsvarar en ökning med 29 procent. Antalet gymnasieelever i kommunens gymnasieskolor kommer att öka från elever till att vara elever 226 vilket motsvarar en ökning med nästan 29 procent fram till 226. I dagsläget är det 15 procent i relation till målgruppen i åldrarna år som är inskrivna i någon gymnasieskola i kommunen. Anledningen till att det är över hundra procent beror på att det finns elever som väljer att gå i gymnasieskola i Linköpings kommun men är skriven i någon annan kommun. Av de som är inskrivna i gymnasieskolan går i dagsläget 83 procent i någon av Linköpings kommuns kommunala gymnasieskolor. Beräkningarna är gjorda givet att andelen som går i kommunens gymnasieskolor är konstant. 38

39 Påverkan på personalbehovet inom gymnasieskolan Befolkningsutvecklingen, i form av ett ökat invånarantal i grundskolans målgrupp år, är en variabel som i stor utsträckning påverkar personalbehovet inom gymnasieskolan, men inte den enda. Utöver befolkningsutveckling och demografiska förändringar påverkas personalbehovet även av inskrivnings- och servicegrader. Inskrivningsgrad Nästan alla elever som avslutar grundskolan fortsätter till gymnasieskolan, och andelen ökar. Däremot är genomströmningen i gymnasieskolan lägre, år 216 var det 75,8 procent som klarade att ta en gymnasieexamen inom tre år från det att de påbörjade utbildningen (81,1 procent inom fyra år). Andelen som tar en gymnasieexamen har ökat över tid. (Öppna jämförelser, gymnasieskola 217, SKL) I Linköpings kommun var det 77 procent av de elever som gick något av de högskoleförberedande programmen som tog examen på tre år och 67 procent av de som gick ett yrkesförberedande programmen som tog gymnasieexamen inom tre år. Trenden är således att en allt större andel väljer att studera på gymnasiet vilket ökar behovet av gymnasielärare. Det finns även en nationell politisk debatt huruvida gymnasieskolan ska vara obligatorisk (upp till 18 års ålder) eller inte. Ett sådant införande skulle också öka andelen som studerar på gymnasieskolan vilket i sin tur skulle öka behovet av gymnasielärare. Utöver att det sker en förändring i andelen som går gymnasieskolan påverkas personalbehovet, för kommunen som arbetsgivare, också av andelen fristående aktörer. Om det skulle bli mindre attraktivt (t.ex. genom en vinstbegränsning) för externa aktörer att driva gymnasieskolor, så skulle det innebära att andelen gymnasieskolor i kommunal regi skulle öka och därmed även personalbehovet. Gymnasieskolor i fristående regi kan således utgöra både en risk och en möjlighet för kommunen. Risken är att kommunen på kort sikt behöver konkurrera med externa aktörerna om arbetskraftsutbudet, medan risken på lång sikt är att kommunen kan komma att behöva ta över verksamhet och därmed även ansvaret för personal- och kompetensförsörjningen. Ett möjligt alternativ för kommunen är att låta externa aktörer ansvara för delar av personal- och kompetensförsörjningen inom grundskoleverksamheten, samtidigt som kommunen får starka incitament till att arbete strategiskt med att vara en attraktiv arbetsgivare. 39

40 Rekryteringsbehov i gymnasieskolan Rekryteringsbehov Gymnasielärare Rektorer Elevassistenter Rekryteringsbehovet varierar över perioden. Rekryteringsbehovet av gymnasielärare är som högst 217 för att sedan minska något under 218 till 22 för att sedan öka igen. Det höga rekryteringsbehovet för 217 beror främst på en ökning av volym och en hög personalomsättning. Rekryteringsbehovet till följd av pensionsavgångar förklarar en relativt stor andelen av det totala rekryteringsbehovet för gymnasielärare och ökar under åren 222 till 225 då pensionsavgångarna förklarar mellan 3 till 4 procent av det totala rekryteringsbehovet av gymnasielärare. Rekryteringsbehovet för elevassistenter och rektorer är relativt konstant under perioden. Rekryteringsbehovet kan till stor del härledas till personalomsättningen i verksamheterna. I jämförelse med förskola och grundskola är dock den delen av rekryteringsbehovet som kan härledas till personalomsättning lägre för gymnasieskolan. I stället kan en större andel av rekryteringsbehovet förklaras av pensionsavgångar. 4

41 Rekryteringsbehovet inom gymnasieskolan ur ett nationellt perspektiv Nationell utblick Rekryteringsbehovet till landets samtliga gymnasieskolor beräknas öka framöver. Beräkningar framtagna av Skolverket visar att behovet av gymnasielärare förväntas bli lika stort för gymnasielärare i yrkesämnen som för de allmänna ämnena, 13 heltidstjänster vardera till år 229. Många yrkeslärare väntas lämna yrket, vilket gör rekryteringsbehovet av yrkeslärare mycket stort i förhållande till yrkeskåren. Den nationella statistik som Lärarförbundet har tagit fram för 215 visar att många av de som arbetar som lärare inom gymnasieskolan idag är över 55 år och förväntas av den anledningen gå i pension inom 1 år. Detta är ett extra tydligt för de som arbetar som speciallärare eller specialpedagog där nästan hälften befinner sig i pensionsålder inom en tioårsperiod. För yrkesgruppen gymnasielärare beräknas en tredjedel gå i pension inom tio år. Källa Lärarförbundet: Källa Skolverket: Fk%3D

42 3.4 Äldreomsorg 42

43 Personalbehov av undersköterskor och vårdbiträden Personalbehov (ordinärt + särskilt boende) Undersköterska Vårdbiträde För denna graf har vi räknat ut det totala personalbehovet för ordinärt och särskilt boende för yrkesgrupperna undersköterska och vårdbiträde. Till följd av en växande äldre befolkning i Linköpings kommun ser vi att det totala personalbehovet kommer öka under perioden. Antalet undersköterskor kommer att öka med 167 personer vilket motsvarar en ökning med 22 procent från år 217 till 226. Behovet av vårdbiträden kommer också att öka med 46 personer. Det totala antalet personer över 65 år kommer under perioden 216 till 226 enligt befolkningsprognosen öka med personer. Det motsvarar en ökning med 16 procent. 43

44 Befolkningstillväxt inom äldreomsorgens målgrupp Befolkningstillväxt i åldersgrupperna % 5% Befolkningsutveckling för respektive åldersgrupp mellan år 216 och % år år 8-84 år år 9+ år 4% 3% 2% 1% % 32% 23% 14% 2% Det totala antalet personer över 65 år kommer under perioden 216 till 226 enligt prognosen öka med personer. Det motsvarar en ökning med 16 procent. Däremot sker inte en lika stor ökning för de olika åldrarna över 65 år. Den största ökningen förväntas ske för åldersgruppen mellan 8-84 år för perioden mellan 216 till 226, ökningen förväntas bli 49 procent av det totala antalet personer. Ökningen av antalet personer mellan år förväntas bli 32 procent och i åldersgruppen förväntas befolkningen i Linköpings kommun öka med 23 procent. Befolkningsprognosen för de olika ålderskategorierna skiljer sig också mellan män och kvinnor. Kvinnorna förväntas bli äldre än männen. Personalframskrivningen tar hänsyn till befolkningsutvecklingen inom de olika åldersgrupperna, eftersom behovet varierar stort inom gruppen 65+. Vi har antagit att inskrivningsgraden är konstant. Ur ett längre perspektiv är det dock troligt att inskrivningsgraden, alltså andelen brukare i särskilt och ordinärt boende, kommer minska för de yngre ålderskategorierna (inom gruppen 65+) då befolkningen i Sverige generellt sett blir allt friskare längre upp i åldrarna. Samtidigt lever vi allt längre, vilket ökar vårdtyngden och behovet av äldreomsorg hos de äldre yrkesgrupperna. 44

45 Rekryteringsbehov av undersköterskor och vårdbiträden Rekryteringsbehov (ordinärt + särskilt boende) Undersköterska Vårdbiträde Det stora rekryteringsbehovet som kan ses för år 217 förklaras av att verksamheter som tidigare bedrivits av externa aktörer har tagits hem och från och med år 217 bedrivs i kommunens egna regi. Det rör sig således om en verksamhetsövergång av personal. Rekryteringsbehovet inom äldreomsorgen kommer att öka under perioden. Rekryteringsbehovet beror på volymökning, personalomsättning och pensionsavgångar. Det totala rekryteringsbehovet för undersköterskor kommer år 226 vara 15 procent av det totala antalet anställda. Rekryteringsbehovet för vårdbiträden kommer också öka under perioden och kommer under perioden ha ett behov av att anställa mellan personer per år. Det motsvarar ett rekryteringsbehov mellan 15 och 25 procent av det totala antalet anställda per år. 45

46 Påverkan på rekryterings- och personalbehovet inom äldreomsorgen Inom både verksamheterna för ordinärt och särskilt boende har kommunen under det senaste året ökat sin andel som utförare av verksamheten. Det har varit ett politiskt inriktat beslut att kommunen tar över boenden. Förhållandet mellan hur stor andel som bedrivs i kommunal regi och som bedrivs i fristående regi är något som kan förändras över tid. Förändringen kan ske mer eller mindre snabbt men det är kommunen som bär det yttersta ansvaret för att verksamheten bedrivs och finns tillgänglig för kommunens invånare och därför bör denna aspekt finnas med i analysen. En förändring av andelen som bedrivs i kommunal eller extern regi kan, för kommunen som arbetsgivare, påverka personalbehovet. Om det skulle bli mindre attraktivt (t.ex. genom en vinstbegränsning) för externa aktörer att bedriva äldreomsorg, skulle det innebära att andelen äldreomsorg i kommunal regi skulle öka och därmed även personalbehovet. Äldreomsorg i fristående regi kan således utgöra både en risk och en möjlighet för kommunen ur ett personalförsörjningsperspektiv. Risken är att kommunen på kort sikt behöver konkurrera med externa aktörerna om arbetskraftsutbudet, medan risken på lång sikt är att kommunen kan komma att behöva ta över verksamhet och därmed även ansvaret för personal- och kompetensförsörjningen. Möjligheten för kommunen är att låta externa aktörer ansvara för delar av personal- och kompetensförsörjningen inom äldreomsorgen, samtidigt som kommunen får starka incitament till att arbete strategiskt med att vara en attraktiv arbetsgivare. Som tidigare nämnts påverkar folkhälsoutvecklingen inskrivningsgraderna i äldreomsorgen, och därmed även personalbehov. Generellt har de äldre i befolkningen haft en god hälsoutvecklingen de senaste åren samtidigt som vi lever allt längre. Den demografiska utvecklingen liksom utvecklingen av folkhälsan påverkar både personaloch rekryteringsbehovet. 46