Anställningsbarhet för nyexaminerade ekonomer

Transkript

1 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Daniel Olsson Carl Falk Anställningsbarhet för nyexaminerade ekonomer The employability of graduated economic and business students Företagsekonomi C-uppsats Termin: Ht 08 Handledare: Lars Haglund Karlstads universitet Karlstad Tfn Fax

2 Förord Som författare till uppsatsen vill vi börja med att säga att det har varit både givande och tillfredställande att skriva om ett ämne relativt outforskat. Vi passar på att tacka vår handledare Lars Haglund och även Peter Magnusson som introducerade oss till ämnet och ledde oss genom arbetet med uppsatsen. Vi tackar Berndt Jacobsen och alla de andra respondenterna som ställde upp på intervjuer och svarade på svåra frågor trots tidsbrist. Karlstad Carl Falk Daniel Olsson 2

3 Sammanfattning Arbetet bygger på frågorna om vad som är god anställningsbarhet för ekonomer och hur stor roll mjuka egenskaper spelar för anställningsbarheten. Frågorna uppstod i samband med den omstrukturering av ekonomutbildningen vid Karlstad Universitet som kommer ske i samband med att den nya handelshögskolan etableras. Vi tar även upp vår syn på hur Bolognaprocessen påverkar anställningsbarheten och ytligt hur rekryteringsprocessen är uppbyggd för att få en bättre förståelse för hur en anställning går till. I uppsatsen har vi redovisat de nio intervjuer vi genomfört med olika personer från olika företag och organisationer angående deras syn på anställningsbarhet och hur de värderar mjuka egenskaper. Med teori som grund har vi även valt att presentera en egen modell över vad vi anser är mjuka egenskaper. Vår slutsats är att en god anställningsbarhet uppnås genom en slutförd ekonomutbildning i kombination med goda mjuka egenskaper. Det första steget är att ta sig till intervju och för att göra det behöver den arbetssökande ekonomen vara kvalificerad och ha en examen. Betygen spelar mindre roll. Bland de som tar sig till anställningsintervjun är det den sökande med bäst mjuka egenskaper som oftast får jobbet. Därför kan vi konstatera att mjuka egenskaper är en nyckelegenskap för att få jobb som ekonom och att det vore en bra idé att försöka införa det som ett koncept på den nya ekonomutbildningen. Vi anser också att skolan bör satsa på att erbjuda bra masterutbildningar istället för att lägga all kraft på att få erhålla en civilekonomexamen, då en masterexamen kvalitetsmässigt tycks väga minst lika tungt som en civilekonomexamen i Sverige. 3

4 Innehållsförteckning 1. Inledning Problembakgrund Problemformulering och syfte Metod Undersökningsprocess Kvalitativ och kvantitativ Deduktiv och induktiv metod Primär och sekundär data Förberedelse inför intervjuerna Intervjuernas genomförande Tillförlitlighet Teori Skicklighet och egenskaper Mjuka egenskaper Estetisk arbetskraft Klassrummet och arbetsplatsen Anställningsbarhet och diskrepansproblemet Sökandet efter mjuka egenskaper Anställningsbarhet i högre utbildning Understanding Skilful practices Efficacy beliefs Metacognition Bolognaprocessen Rekrytering Kapacitet och begåvning Personlighet Arbetsmotivation

5 3.9.4 Förväntningar och rollperceptioner Samhällsekonomisk utveckling Empiri Intervju med Poolia Intervju med KPMG Intervju med Länsförsäkringar Intervju med Riksbanken Intervju med KPMG Intervju med Grant Thornton Intervju med Öhrlings Pricewaterhousecoopers Intervju med Ernst & Young Uttalande av ekonomiprofessor Analys Analys av intervjuer Rekryteringsprocessen Vår definition av mjuka egenskaper Vad nyexaminerade ekonomer borde kunna bättre Slutdiskussion Källförteckning Bilagor

6 1. Inledning 1.1 Problembakgrund För att stärka ekonomutbildningens varumärke kommer Karlstad Universitet kommer att etablera en handelshögskola i februari I och med detta kommer även en omstrukturering av ekonomiutbildningen att ske och en av idéerna är bland annat att ekonomiprogrammet ska delas in i mer tydliga profiler. Ett övergripande mål för omstruktureringen är att förbättra anställningsbarheten för ekonomer vid Karlstad Universitet. Ett förslag för att göra detta är bland annat hur vida soft skills ska implementeras i utbildningen. Soft skills kan direktöversättas till mjuka egenskaper och kan kortfattat beskrivas som sociala egenskaper. I fortsättningen kommer vi att kalla soft skills för mjuka egenskaper. Förslaget från projektledarna vid universitetet är att kurserna som ges ska följa en röd tråd genom hela utbildningen som ger utveckling åt denna kompetens. Konkurrensen om att få studenter är stor då det finns många högskolor och universitet i förhållande till befolkningsmängd. Det är därför viktigt för ett ungt universitet, som Karlstads, att ligga i framkant i utvecklingen av utbildningar i förhållande till arbetsmarknadens krav. 1.2 Problemformulering och syfte Med anledning till den profilering som föreslagits i utbildning, kommer vi djupare att undersöka vilka egenskaper som ger en god anställningsbarhet och om de mjuka egenskaperna är något som företagare värderar högt hos nyanställda. Sammantaget är de problem som vi ska ta reda på följande: Vilka egenskaper ger en god anställningsbarhet för ekonomistuderande Utforska och värdera mjuka egenskapers betydelse för anställningsbarheten För att få bättre förståelse för dessa problem och för att få en bättre bild av hur en anställning går till har vi beslutat att vi också ytligt kommer undersöka hur rekryteringsprocessen går till. Vi kommer även i vår slutsats ge vår synpunkt på hur ekonomutbildningen vid Karlstad Universitet skulle kunna förbättras för att möta de krav från arbetsmarknaden som vi funnit. Vårt syfte med uppsatsen är att undersöka vilka egenskaper som ger en god anställningsbarhet för nyexaminerade ekonomer och att framför allt ta reda på 6

7 vilken betydelse de mjuka egenskaperna har för anställningsbarheten. Sedan är målet att svaren på våra frågor ska kunna användas som ett underlagsmaterial för omstruktureringen av ekonomprogrammet vid Karlstad universitet. 7

8 2. Metod 2.1 Undersökningsprocess Vid vår undersökning har vi tagit hjälp av Jacobsens (2002)bok för att en bra process ska erhållas i vår undersökning. I boken beskrivs först ett inledningsskede där han går igenom tre gemensamma faser, oavsett om författaren väljer att använda den kvantitativa eller den kvalitativa metoden i sin undersökning. Den första fasen går ut på att utveckla problemställningen genom att ta reda på vad som söks svar på och vad tidigare författare har undersökt inom det tänkta området. Här kan problemformuleringen delas upp som explorativ eller testande vilket, i det först nämnda, innebär att undersökningen utförs så att det framkommer ny information under arbetets gång. I en testande undersökning så finns det redan existerande fenomen som jämförs med verkligheten. I vårt fall kommer vi att främst utgå från en explorativ metod, då undersökningen bygger på hur företagare ser på ekonomer (Jacobsen 2002). I fas två så väljs ett undersökningsupplägg vilket betyder att författaren bestämmer hur han ska gå till väga för att bemöta problemställningen. Jacobsen skiljer på beskrivande eller korrelationella samt de kausala utformningarna. Kausal utformning innebär att författaren vill beskriva ett förhållande i en situation och han gör då en undersökning vid en viss tidpunkt varpå han tar ett snitt. Vill han hellre ta reda på orsak och verkan bör han göra en korrelationell utformning eller också en beskrivande utformning. Vi kommer att använda en beskrivande utformning av uppsatsen då den förklarar företagares förhållande till nyexaminerade studenter (Jacobsen 2002). I den tredje fasen bestämmer författaren vilken metod som ska användas vid insamlandet av data, här delar han upp metoden i antingen kvalitativ eller kvantitativ datainsamling (Jacobsen 2002). 2.2 Kvalitativ och kvantitativ Den kvalitativa metoden lämpar sig bäst för en explorativ problemställning vilket i sin tur innebär att författaren gör en djupare undersökning för att skapa nyanserad data. Han använder oftast små urvalsgrupper för den här metoden då varje del i urvalsgruppen studeras på ett mer omfattande sätt och kräver då mer resurser. Om han istället har en testande problemställning så vill han ta reda på vilken storlek ett visst antagande har och studerar sedermera problemet på ett bredare plan. Detta lägger då grunden till en stor urvalsgrupp vilket är typiskt för den kvantitativa metoden (Jacobsen 2002). 8

9 I vår uppsats kommer vi att utföra en kvalitativ undersökning för att kunna skapa en nyanserad bild av vad företagare anser att de mjuka egenskaperna betyder för deras verksamhet och även vad de önskar att studenterna hade för speciella kunskaper. Till största delen kommer intervjun att ske under keydagen, som är en dag då företagare kommer till skolan och presentera sina verksamheter. 2.3 Deduktiv och induktiv metod Det finns två olika angreppssätt för att beskriva verkligheten. Den deduktiva metoden går ut på att först skaffar sig förväntningar, som författaren har tagit till sig genom tidigare undersökningar eller teorier, och som han sedan jämför med de resultat som erhållits vid undersökningen och ser hur väl det stämmer. Nackdelen med den här ansatsen är att det finns risk att författaren bara söker den information som är intressant för ämnet och kan därmed missa annan viktig information i sitt sökande. Man pratar om att författaren då få ett upplägg av självuppfyllande profetior. Den induktiva delen är motsatsen till den deduktiva då författaren samlar i information nästan utan förväntningar varpå han utifrån det insamlade materialet formar teorin. (Jacobsen, 2002) 2.4 Primär och sekundär data Primärdata är sån data som samlas in från första gången. Primärdata kan till exempel komma i form av upplysningar från personer eller grupper. Forskaren går direkt till den primära informationskällan för att få upplysningar. De data vi har samlat in genom de intervjuer vi har gjort är alltså primärdata (Jacobsen 2002). Andra typer av information kallas sekundärdata och då är det inte forskaren som samlar in informationen direkt från källan. Informationen som med andra ord baseras på upplysningar som samlats in av andra (Jacobsen 2002). 2.5 Förberedelse inför intervjuerna Det första steget för att kunna genomföra tillfredställande intervjuer blev att läsa in teori om ämnet mjuka egenskaper, anställningsbarhet för ekonomer och deras marknadsläge. Detta underlättade intervjuerna bland annat på så sätt att vi enklare kunde förklara termer som anställningsbarhet och mjuka egenskaper för att inga missförstånd skulle uppstå. Utformningen av frågor var inte så lätt som vi till en början hade trott. Mycket på grund av att det inte finns tydliga definitioner av de ovan nämnda termer. 9

10 Vi beslutade oss för att en intervju med delvis öppna svar och frågor var det bästa alternativet. Den slutgiltiga intervjun blev som Jacobsen (2002) beskriver det, intervjuguide med tema, fast ordningsföljd, en del fasta svarsalternativ dock med möjligheter att lämna öppna svar. Eftersom många av våra första intervjuer skulle utföras under samma dag på Karlstad universitet ansåg vi att det var viktigt att göra ett par test intervjuer innan för att se hur respondenterna bemötte frågorna samt att vi fick relevanta svar på de frågor vi ställt i problemformuleringen. Efter testintervjuerna bestämde vi oss för att ändra och ta bort några av frågorna eftersom de var överflödiga. Vi fick bättre svar när vi lät respondenterna fritt berätta och vi styrde in intervjuerna på de områden som vi ansåg intressanta och relevanta för våra frågor (Jacobsen 2002). 2.6 Intervjuernas genomförande De första sju intervjuerna genomfördes på Karlstad Universitet under keydagen då många företag, med ekonomisk anknytning, besöker skolan för att få kontakt med studenterna. Resterande intervjuer gjordes efter key-dagen på. De första intervjuerna som var personliga spelades in på en konstlad plats (bokat rum på Karlstads Universitets bibliotek) med hjälp av en dator. Vi hade med oss förbestämda frågor till varje intervju samt en modell på hur vi tolkar de mjuka egenskaperna (inte vid telefon intervjuer). Våra nedskrivna frågor användes bara som en utgångspunkt på det som vi ville ha svar på, eftersom var ute efter en explorativ intervju så lät vi frågorna utvecklas efterhand under intervjuerna och vi ställde även en del improviserade frågor som vi ansåg var relevanta för just den respondenten vi intervjuade. Respondenternas kunskap om ämnet skiljde sig en del åt och deras möjlighet att svara på våra frågor varierade. Detta ledde ibland till att våra frågor modifierades lite vid intervjuerna så att respondenterna skulle kunna ge ett mer relevant svar. Detta gjorde att intervjuerna i själva verket blev mer öppna än vad vi från början hade trott men detta upplevde vi som enbart positivt. Många av respondenterna tycktes också vara intresserade av ämnet mjuka egenskaper och många hade en egen syn på hur en ekonomutbildning bör se ut vilket gjorde att de gärna fyllde ut med sina egna tankar kring vårt ämne. Det bidrog också till att intressant information som kanske annars inte hade framkommit kom upp till ytan om vi hade haft en mer kontrollerad intervju med bestämda frågor. 2.7 Tillförlitlighet I en kvalitativ undersökning är tillförlitligheten alltid en viktig fråga eftersom det är väldigt lätt att redovisa felaktiga data. Det är viktigt att kunna visa att upplysningar är insamlade på ett trovärdigt sätt. Vid kvalitativa intervjuer är det 10

11 lätt att den som utför intervjun påverkar respondenten genom att ställa ledande frågor och samtal med respondenten (Jacobsen 2002). Intervjuerna blev ofta längre än vad vi hade räknat med och under intervjuerna spårade ofta respondenterna in på ämnen som inte var relevanta för uppsatsen. Vi har enbart valt att redovisa det som vi ansåg betydelsefullt för uppsatsens frågeställning. Detta medför givetvis en risk att data har gått förlorad som kan vara intressant men från vår synvinkel har allt av relevans tagits med. Av slump blev de flesta av respondenterna kvinnor. Hade urvalet varit mer jämnt könsfördelat så finns det möjlighet att svaren hade sett annorlunda ut. Vi tror dock inte att det har en alltför stor betydelse i våra intervjuer men det är en aspekt att ta i beaktande. En annan svaghet i vårt urval är att en stor del av respondenterna företräder revisionsföretag. Att ha en större spridning mellan företag och organisationer hade eventuellt gett ett annat svar. I revisionsföretag så arbetar den anställde ofta på ett brett plan vilket ställer krav på både analytisk förmåga, mjuka egenskaper och goda faktakunskaper så ur den synvinkeln så anser vi att revisionsföretag passar bra in i urvalet. 11

12 3. Teori 3.1 Skicklighet och egenskaper I modern tid definierades skicklighet på ett helt annat sätt än det gjorde för 50 år sedan. En person som ansågs skicklig inom ett specifikt område anställdes för ett speciellt ändamål och fick mer betalt. På den moderna arbetsmarknaden är det inte riktigt lika enkelt. Det finns idag så många olika egenskaper och områden en individ måste behärska för att bli ett komplett redskap för en organisation eller ett företag. Dessa egenskaper har många gånger försökt definieras i modern tid och definitionerna kommer ofta från engelskspråkiga länder som USA, Storbritannien, Europa och Australien. Man talar om hard och soft skills, basic skills, key skills, transfearable skills och poor skills (Westwood 2004). I Storbritannien har mer än hälften av alla företag problem med att arbetskraften inte är tillräckligt skickliga på något av de ovannämnda områdena. Med det menas att medarbetaren till exempel kan vara tekniskt skicklig (hard skills) på den specifika arbetsuppgift han eller hon skall utföra, men att medarbetaren har svårt att samarbeta med sina medarbetare vilket försvårar helhetsarbetet för hela organisationen. En undersökning visar att 51 procent företagen i Storbritannien upplevde att de hade problem med att hitta personal som uppfyllde alla de skicklighetskrav eller egenskaper som efterfrågades år 2001 i jämförelse med 20 procent i början av 1990-talet (LloydsTSB 2001:4 refererad i Warhurst, Grugulis & Keep 2004). Det finns även andra undersökningar som har poängterat samma sak. 40 procent av arbetsgivarna har nyligen meddelat att det finns ett stort gap mellan skickligheten hos deras nyanställda och verksamhetens behov, där social kompetens eller mjuka egenskaper är det som saknas mest. Det blir mer och mer erkänt att en effektiv anställd måste ha både personliga kvalitéer tillsammans med goda kvalifikationer för att kunna tillfredställa organisationen. Sedan 1950 har Storbritannien förlorat fem miljoner jobb inom produktionsindustrin. Samtidigt har det blivit åtta miljoner nya servicerelaterad jobb. Samma scenario finns i stort sett i hela Europa. Detta kan förklara den nya typen av efterfrågan på personal (Bentley 1998:100 refererad i Warhurst, Grugulis & Keep 2004). De flesta industriländer går mot en mer minskad industriell produktion. Och det beror till stor del på att industriell produktion flyttas utomlands till länder med billigare produktionskostnad. Istället ökar produktionen av service- och tjänste relaterade produkter. Konsekvenserna blir att företag och organisationer 12

13 ställer mycket högre krav på att personalen ska besitta fler färdigheter utöver sin tekniska kunskap eftersom service- och tjänste relaterade produkter ofta innebär en social kontakt med kunder. De anställa i ett tjänsteföretag behöver alltså mjuka egenskaper för att kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett bra sätt. Detta är en förutsättning för att företaget ska kunna vara konkurrenskraftigt på dagens tjänstemarknad (Westwood 2004). 3.2 Mjuka egenskaper Sociala och serviceinriktade färdigheter och egenskaper kan beskrivas som mjuka egenskaper. Motsvarigheten till mjuka egenskaper är hårda egenskaper och det kan beskrivas som den tekniska kunskap som behövs för att utföra ett arbete. Till exempel så behöver en personlig rådgivare på en bank kunskap om värdepapper och bankens olika förutsättningar för lån och inlåning för att kunna utföra sitt jobb, detta är exempel på hard skills. Men för att kunna göra ett bra jobb krävs det mycket mer än bara hard skills av en personlig rådgivare. Han måste även kunna arbeta med människor och det är möjligt att han eller hon skall föra sig och se ut på ett visst sätt för att ge ett förtroende ingivande intryck (Westwood 2004). 3.3 Estetisk arbetskraft På en del typer av arbetsplatser kan det krävas att de anställda presenterar sig själva på ett visst sätt. För att tilltala konsumenterna som företaget är intresserade av på tillfredställande sätt kan det vara nödvändigt att de anställda ser bra ut eller för sig på ett speciellt vis. Till exempel kan en revisor som skall presentera ett företags bokföring förväntas vara klädd på ett visst sätt och ge ett seriöst intryck. Att känna till dessa olika estetiska koder är också en form av mjuka egenskaper som blir allt mer viktig att kunna läsa av. Kortfattat kan det sägas att när en arbetsgivare söker en arbetskraft som för sig rätt och ser bra ut så söker han en arbetskraft med estetiska färdigheter, en variant av mjuk egenskap (Warhurst & Nickson 2001). 3.4 Klassrummet och arbetsplatsen Det pågår ständigt en diskussion mellan skola och arbetsgivare hur utbildningar ska se ut. Längre bak i tiden var det självklart att studenter utbildades i klassrummet medan träning för att utföra specifika arbetsuppgifter gjordes på arbetsplatsen. Idag förväntas studenter ofta vara både välutbildade och samtidigt förberedd för arbetslivet. Färdigheter som mjuka och hårda egenskaper är någonting som företag och dess intressenter helst ser att skolan tar hand om. Westwood (2002) tillägger dock att även om det blir mer 13

14 uppenbart att färdigheter och utbildning inte bör ligga så långt ifrån varandra som det gör idag, så ska det pointeras att arbetsplatsen och klassrummet är väldigt olika i jämförelse med varandra. Westwood menar att det är självklart att skolan borde ta mer ansvar när det gäller att lära ut färdigheter eftersom nästan alla som går i skolan har ambitionen att efter avslutade studier börja jobba på en arbetsplats där färdigheter är nödvändiga. Westwood tycker att skolorganisationen bör lyssna mer på framgångsrika arbetsgivare för att anpassa utbildningar mer så att de krav som arbetsgivarna ställer på sina anställda blir mer uppfyllda efter avslutad utbildning (Westwood 2002). 3.5 Anställningsbarhet och diskrepansproblemet Löfgren Martinsson (2008) vid Lunds Universitetet har skrivit en avhandling som delvis handlar om anställningsbarheten hos individer som har avklarat en högre utbildningar. Anställningsbarhet definieras lite olika i olika länder men i Sverige så är, än så länge, begreppet mer simpelt och det kan definieras på det sätt som Nilsson (2007) gör det en individs möjligheter att få och behålla en anställning och vid behov kunna få en ny sådan. I boken tar Löfgren Martinsson upp problemet med att kompetensen hos de nyexaminerade studenterna inte stämmer överens med den eftersökta kompetensen hos arbetsgivarna. Högre utbildningar saknar ofta praktik vilket också bidrar till att göra omställningen till att gå från studerande till arbetstagare kan vara krånglig. Den nyexaminerade behöver ofta ännu mer träning på arbetsplatsen för att kunna utföra sitt arbete. Många arbetsgivare anser att utbildningarna bör omformas så att studenterna lär sig att utföra mer specifika arbetsuppgifter. Problemet med detta är att det lätt blir till bekostnad för det akademiska djupet menar företrädare för de högre utbildningarna. Diskrepansproblemet för högre utbildningar, som innebär att det saknas samband mellan teori och praktik, är i största grad aktuellt och diskuteras mer och mer sedan början av 1990-talet. Problemet visar sig allt mer och tycks finnas inom alla högre utbildningar och geografiska områden (Löfgren Martinsson 2008). 3.6 Sökandet efter mjuka egenskaper I Australien menar många industriexperter att nyexaminerade ekonomer som söker sig till arbeten relaterade till finansiell rådgivning bör ha bättre kommunikationsegenskaper och en del har även eftersökt etisk medvetenhet. Klipin (2008) som är verkställande direktör på Association of Financial Advisors menar att standarden på Australiens Diploma of Financial Services utbildning, som är en variant av ekonomutbildning, inte är tillräcklig för att de nyexaminerade studenter ska kunna arbeta effektivt. Klipin menar att 14

15 studenterna bör lära sig kundbemötande egenskaper mycket tidigare. Han säger också att ungdomar idag ofta har fantastiska tekniska egenskaper samt mycket smarta och snabbtänkta. Men de har ofta bristande kunskaper när det gäller att tillfredställa kunder och ta reda på vad det är kunderna behöver. Kiplin antyder att utbildningarna kanske bör återgå till de metoder som fanns under 1970-talet med rollspel tillsammans med duktiga finansiella rådgivare som genomfördes för att se till att misstag begås i klassrummet och inte senare i arbetslivet (Reed Business Information Australia 2008). Träningsspecialisten Buckingham (2008) från ThreeSixty Financial instämmer i frågan om att det finns brister inom utlärningen av kommunikations egenskaper. Buckingham håller med om att finansiella rådgivare bättre borde lära sig vad kunder vill ha och menar även att de borde lära sig att bättre förklara de tekniska saker som har med den finansiella rådgivningen att göra (Reed Business Information Australia 2008). Sanders (2008) som är chef över professionalism på FPA (Financial Planning Association) tog 2006 fram fem stycken huvudkomponenter som han ansåg var ett måste i varje finansiell rådgivares utbildning: förmåga, prestation, etik, kritiskt tänkande och interdependens. Förmåga och prestation menar Sanders tillhör de tekniska kunskaper som behövs för att kunna rådgiva en kund. Etik behövs för att en rådgivare ska ta ansvarsfulla och goda beslut. Kritiskt tänkande är nödvändigt för kunna ta till sig och använda avancerad information och kunskap och interdependens behövs för att etablera bra relationer med kunder och personer runt om i den miljön han eller hon arbetar i. Tyvärr menar Buckingham att det är brister inom många utbildningar när det gäller just den sista komponenten och kommunikationsfärdigheter överlag (Reed Business Information Australia 2008). 3.7 Anställningsbarhet i högre utbildning Vad som ger bra anställningsbarhet kan vara svårt att sätta fingret på men företagare ser ofta att studenterna bör besitta mer praktiska egenskaper och inneha förmåga att se förhållanden i ett större perspektiv samt att skapa sig ett ekonomiskt tankesätt om omvärlden. Föreläsare i sin tur vill ofta ge studenterna vid en ekonomisk utbildning ett akademiskt djup där studenten får en förståelse och en analytisk förmåga att behandla vetenskapliga texter (Knight & Yorke 2004). Flera tidigare studier visar att det finns en upplösning mellan akademisk och praktisk intelligens. De menar att akademisk intelligens inte räcker för att få en 15

16 bra förståelse och kunna ha rätt perspektiv på vardagliga situationer i omvärlden (Stenberg 2000 refererad i Knight & Yorke 2004). Det vardagliga lärandet om hur en student förhåller sig till olika situationer lärs vanligtvis inte ut. Den underförstådda kunskapen inkluderar saker som vad man säger till vem, när man säger det, och hur man säger det för att få bästa effekt (Stenberg 2000 refererad i Knight & Yorke 2004). För att se på anställningsbarhet med ett vetenskapligt perspektiv så finns det olika metoder att ta till och en av dessa beskrivs i Knights och Yorkes (2004) bok om anställningsbarhet i högre utbildningar. Metoden förkortas USEM och de olika bokstäverna står för; Understanding Skillful practices Efficacy beliefs Metacognition Som beslutsfattare när det gäller vilken kompetens och färdigheter som krävs för att unga människors ska lyckas i skolan och på arbetet kan vara en svår uppgift. En USEM-rapport har till uppgift att just öka anställningsbarheten utifrån ett forskningsresultat och kan därmed vara en bra teoretisk grund att utgå ifrån som beslutsfattare (Knight & Yorke 2004). Nedan presenteras en svensk översättning på den nämnda modellen där vi förklarar innehållet i de olika faktorer som ökar anställningsbarheten. 16

17 Del av modell Förklaring Kommentarer U Kunskap om ämnet S Allmänna kunskaper E Övertygelse M Metakognition Den kunskap eller hårda skickligheter individen behöver för att kunna utföra en arbetsuppgift Kallas ofta mjuka kunskaper Personen har en inställning att han kan göra en förändring i situationer Medveten om vad en själv vet och kan göra, och hur man lär sig mera Förståelse är att föredra framför kunskap då kunskap ofta förknippas med att lagra information. I 50 procent av fallen är arbetsgivarna likgiltiga i förhållande till den arbetssökandes examen. Men den sökande kan visar sin förståelse för ämnet genom att han har bra betyg vilket kan vara en bild av det kritiska tänkandet, informationsbehandling och ambition. Kunskap eller skicklighet är svårdefinierade termer. Kunskap och skicklighet kan delas in i färdigheter som i sin tur kan förbättras med träning. Uppfattningen påverkar ens villighet att agera. Dweck (Knight & Yorke 2004) visar på en grupp av uppfattningar som ligger till grund för att hur folk ställer sig till nya svåra problem. Innebär att vara medveten om en del av sina egna tankar. Förmåga att undersöka hur de egna tankarna angriper ett problem, bedöma hur bra det går och styra dem om de skenar iväg Understanding Figur 1 Tabell över USEM-modell från Knight & Yorke 2004 En del föredra att använda ordet kunskap som en generell benämning för det som studenten lär sig under sin utbildning och syftar mycket på en fakta baserad inriktning. I den här boken föredrar de att använda ordet förståelse som en bättre beskrivning av hur studenter och lärare ska förhålla sig till 17

18 utbildningen, och ordet har en bredare innebörd för ämnet som de läser. Arbetsgivare kan vänta sig att studenten kommer ihåg relevant fakta, förstå koncept, att de kan appliceras deras förståelse för relativt rutinmässiga problem som inte kräver innovativt tänkande, samt att analysera situationer och komma med kritiska utvärderingar på t ex litteraturen. De förväntar sig också att studenter besitter goda faktakunskaper i ämnet de studerar, t ex en student vid en sjuksköterskeutbildning ska ha kunskap om hur ett blodprov ska tas på ett korrekt sätt(knight & Yorke 2004) Skilful practices Begreppet innebär att studenterna har nödvändig praktik för att utveckla sina förmågor och hur de används effektivt på arbetsplatsen, dessa egenskaper kallas också för mjuka egenskaper. Knight & Yorke (2004) beskriver de som förmågan att jobba produktivt med andra, förståelse för organisationskulturen, förmåga att hantera andras synpunkter samt att förstå vad som är möjligt i en given situation, även om det inte är vad personen själv vill. Det är naturligtvis en fördel att ha en förståelse av hur en organisation fungerar och vad som kan förväntas av en person som besitter en viss yrkesroll. Det är också nödvändigt att förståelsen blir konverterad till att veta hur de ska lyckas i en specifik situation. Co-operative 1 program har alltid fokuserat på värdet av arbetsplatserfarenhet och i boken pekar författarna på några värden som rättfärdiga program av den typen Hjälpa studenterna att se samband mellan teori och praktik Assistera i utvecklingen av specifika kunskaper för vilket utrustning kanske inte finns tillgänglig på den högre utbildningen Utveckla förmågan och kapaciteten att arbeta i grupp Utveckling av karaktärsdrag i form av ansvarstagande, initiativ, etiskt beteende och respekt för andra (Knight & Yorke 2004) Efficacy beliefs En teori beskriver intelligens som en oföränderlig del av människan där han har en viss intelligenskvot och den går inte att förändra medan en annan teori beskriver att ett sådant utmärkande egenskap är utvecklingsbart. En teoretiker vid namn Dweck, refererad i Knight & Yorke (2004), gör en åtskillnad mellan 1 Skola som har praktik och kontakt med näringslivet under utbildningen 18

19 prestationsmål och utbildningsmål där prestation intresserar sig för att göra sina uppgifter korrekt och upprätthålla skenet. Utbildningsmålet är relaterat till den önskvärda förmågan att lära sig nya saker och lägger mindre vikt vid att bara kunna rätt svar på en tenta. De som utgår från prestationsinriktade mål kan sannolikt känna att deras självförtroende är hotat av misslyckanden medan personer med utbildningsmål som utgång är mer sporrade att lyckas vid en motgång (Knight & Yorke 2004). Pinrich, refererade i Knight & Yorke (2004), visade att prestationsmål kan vara uppdelade i två typer, närmande och undvikande. Närmande prestation baseras på att personens mål är att uppnå en mycket hög nivå, medan undvikande prestationsmål är baserad på att målet inte ska vara omöjligt att uppnå. Pintrichs och Dwecks, refererade i Knight & Yorke (2004), teorier leder till ett samband mellan djup och ytlig inlärning. Prestationsmål tenderar att leda till ett ytligt närmande och utbildningsmålet går mot ett större djup (Knight & Yorke 2004). Sternberg, refererade i Knight & Yorke (2004), ansåg att det skulle läggas till praktisk intelligens i ett vanligt intelligenstest. Den praktiska intelligensen får personer att agera effektivt när han ställs inför komplexa, ofta röriga, problem som uppkommer i livet. Stenberg presenterade bevis tillsammans med Grigorenko att praktisk intelligens stiger genom hela livet, den är alltså utvecklingsbar. I kontrast till det mer allmängiltiga IQ som har sin pik i den tidiga delen av vuxenlivet och sedan försämras med åren (Knight & Yorke 2004). Goleman, refererade i Knight & Yorke (2004), publicerade 1996 en teori om emotionell intelligens som byggde på Salovey och Mayers rapport från Goleman sammanfattar emotionell intelligens som att känna till någons känslor, hantera känslor, motivera sig, känna igen känslor hos andra, hantera en relation. Mångsidigheten av emotionell intelligens gjorde att de lät fyra delar beskriva den mentala förmågan Emotionell iakttagelseförmåga Emotionell integration Emotionell förståelse Emotionell hantering Dessa är viktiga aspekter för att lyckas i det sociala livet och är underliggande Sternbergs praktiska intelligens(knight & Yorke 2004). 19

20 Rotter, refererade i Knight & Yorke (2004), presenterade en rapport om en människas uppfattning om sin plats eller roll i livet. Vilket innebär en insikt i hur en person ser sig själv hantera och kontrollera en situation eller om han blir kontrollera av andra. Det finns en länk med Banduras, refererade i Knight & Yorke (2004), koncept om självskattning, en tro på sig själv att kunna göra en förändring i en situation. Det är därmed inte så att en person med bra självkänsla kommer förändra en viss situation men poängen i boken är att en person med hög självkänsla troligen har större sannolikhet att förändra en situation än en med dålig självkänsla. Seligmans, refererade i Knight & Yorke (2004), tankar om optimistiskt lärande/syn pekar på den potential som en utbildning har att få en person att förändra sitt sätt att möta en utmaning i en anställning och i livet generellt. Hans forskning visar att en person kan utveckla det optimistiska tankesättet, boken tar sedan upp två sätt att hantera feedback på; 1. Fokus på feedbacken ska ligga på styrka och svagheter av det presenterade arbetet inte på studenterna 2. Feedbacken borde indikera hur studenten kan utveckla sitt arbete inför framtida arbeten och inte på hur man bäst gör om uppgiften, det är för sent (Knight & Yorke 2004) Metacognition Flavells, refererade i Knight & Yorke (2004), koncept på metakognition kan ses med tre olika perspektiv: strategiskt tänkande, tillämpning av uppgiften och självmedvetenhet. Den första delen behandlar lärande, tankeverksamhet och problemlösning. Den andra delen handlar inte bara om hur en person praktiskt vet hur han ska relatera till en kurs utan också kapaciteten att ta ett steg tillbaka och reflektera bakåt, under och efter det att han har fullföljt en kurs. Den tredje delen referera till den vetskap som en person har om sina egna styrkor och svagheter. Dessa delar har en klar relevans när det gäller anställningsbarhet (Knight & Yorke 2004). 20