SAMMANFATTNING AV KONFERENSSERIEN RIB

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "SAMMANFATTNING AV KONFERENSSERIEN RIB 2012 2013"

Transkript

1 SAMMANFATTNING AV KONFERENSSERIEN RIB Sammanställt av Rådet för RIB konferenserna Johan Fors, Räddningstjänsten Storgöteborg Eva Marie Wiik Hultén, Räddningstjänsten Storgöteborg Jimmy Haglund, Storstockholms brandförsvar Mikael Kess, Räddningstjänsten Syd Fredrik Lager, Räddningstjänsten Norrtälje Kommun Anders Handell, Södertörns brandförsvarsförbund

2 SAMMANFATTNING Räddningspersonal i beredskap, så kallad RiB, utgör majoriteten av Sveriges räddningstjänstberedskap. Utvecklingen har på flera sätt förändrat förutsättningar för RiBverksamheten i landet. Idag står räddningstjänsterna i landet inför en problematik bland annat avseende rekrytering, kompetens och övning, beredskap samt organisation. För att långsiktigt kunna upprätthålla kompetens och skälig beredskap inom RiB verksamheten krävs ett lokalt, regionalt och nationellt utvecklingsarbete. På initiativ av Storstockholms brandförsvar startades en konferensgrupp och ett råd för konferensarbetet och under har en nationell konferensserie i tre delar genomförts. Det fanns två syften. Det ena syftet var att undersöka, jämföra och analysera de utmaningar och frågeställningar som Sveriges räddningstjänster står inför. Det andra syftet var att hitta förslag till nationella lösningar, som skulle kunna lyftas vidare i en gemensam formulering till nationell nivå. Denna sammanfattning är en sammanställning av analyser, diskussioner och de slutsatser som framkommit under konferensserien. Fyra huvudgrupper av frågeställningar identifierades: Rekrytering, anställningsförhållanden, utbildning och organisation. Varje huvudgrupp är mer detaljerat beskriven i sina delområden. Förslagen till lösningar handlar till stor del om behovet av en högre grad av koordinering och ett större stöd från nationell myndighetsnivå. Det gäller framför allt inom rekrytering och anställningsförhållanden, där områden som varumärke, dubbelanställning, ett mer flexibelt avtal och sjukförsäkringsfrågan ingår. Sammanfattningen redovisar också ett antal möjliga förslag till förändringslösningar inom utbildningsverksamheten. Effekten av dessa lösningar skulle innebära en större flexibilitet och anpassning till de lokala behoven och en ökad tillgänglighet till studier för eleverna. Inom organisationsområdet finns ytterligare förslag till anpassning som skulle kunna gagna RiBverksamhet. Konferensdeltagarna ser bland annat ett behov av ett gemensamt forum där man kan samverka och kommunicera kring olika organisatoriska lösningar. I diskussionen pekas återigen på att samhälleliga förhållanden har förändrat situationen när det gäller RiB verksamheten. Vikten av nationellt stöd i frågor som behöver lösas på nationell nivå framhålls. Här nämns också förutsättningar för anpassningar i kompetens, utbildning och organisation samt rekrytering. Även problematiken kring nuvarande avtal och anställningsförhållanden lyfts fram. Vidare beskrivs det fruktbara i att gemensamt diskutera och analysera situationen inom RiBverksamheterna. Genom att delge varandra erfarenheter och samverka skapas idéer och möjliga lösningar även på lokal och regional nivå. Därför kan det konstateras att behovet för landets räddningstjänster att mötas på nationell nivå även fortsättningsvis är stort och att det är en rekommendation att fortsätta träffas med jämna mellanrum. Innehållet i detta dokument är en sammanställning av uppfattningar från deltagarna vid konferenserna. 1

3 1 INLEDNING 1.1 Bakgrund Räddningspersonal i beredskap (RiB), så kallad deltidsbrandkår, utgör den stora majoriteten av landets räddningstjänstberedskap. Ett utvecklingsarbete är därför centralt för att i framtiden kunna upprätthålla en skälig beredskap samt kompetens hos RiB kårerna i landet. Detta är i sin tur en förutsättning för att kommunerna ska ha möjlighet att upprätthålla ett rimligt och likvärdigt skydd enligt Lag (2003:778) om skydd mot olyckor. Åtgärder behöver vidtas både lokalt, regionalt och nationellt för att räddningstjänsten i Sverige ska vara rustad att möta framtidens behov avseende brandstyrkor i mindre städer, orter och på landsbygden. Utvecklingen i landet har gått mot en ökad centralisering till större städer, både vad gäller boende samt arbetsplatser. Detta har försämrat räddningstjänstens förmåga att kunna rekrytera, behålla en rimlig kompetens och upprätthålla beredskap inom RiB verksamheterna. Inför en organisationsförändring hos Storstockholms brandförsvar ansåg ledningen där att RiBorganisationen behövde ses över. Anledningen var att fortbildning och nyrekrytering fungerade mindre bra samt att det började bli svårare att behålla den ordinarie personalen. Storstockholms brandförsvar beslöt i ett uppdrag att se över RiB verksamhetens framtid samt vilka problem som möjligen behövde lösas innan en ny organisation kunde tas i bruk. Vid en första jämförelse kunde konstateras att flera räddningstjänster stod inför liknande problematik. Bland annat gällde det rekrytering, kompetens och övning, beredskap och organisation. På initiativ av Jimmy Haglund vid Storstockholms brandförsvar startades därför en konferensgrupp och ett råd för konferensarbetet och under har en nationell konferensserie i tre delar genomförts. Serien behandlade problemställningar specifika för RiBorganisationerna, både lokalt, regionalt och nationellt. Under konferenserna formulerades också förslag till lösningar på de utmaningar som räddningstjänsten står inför. Representanter från ett flertal räddningstjänster i hela Sverige har deltagit i arbetet. Denna sammanställning ger en bild av utmaningar och frågeställningar som finns samt åtgärder som deltagare i konferensserien anser vara nödvändiga för att säkerställa tillräcklig trygghet för dem som bor, vistas och verkar i landets kommuner. Konferensdeltagarna är till största delen enade i sina uppfattningar. 1.2 Syfte Syftet med konferensserien var att undersöka, jämföra och analysera utmaningar och frågeställningar som Sveriges räddningstjänster står inför bland annat vad gäller avtal, rekrytering, utbildning och arbetsmiljöansvar. Konferenserna skulle leda fram till en gemensam bild av RiB verksamheten idag och ge tillfälle till erfarenhetsutbyte. Ytterligare ett syfte var att hitta nationella lösningar, som skulle kunna lyftas och föreslås i en gemensam formulering till nationell nivå för vidare utveckling och behandling. 2

4 1.3 Frågeställningar Två frågeställningar fanns inför konferensserien. Den ena var att undersöka om det i Sveriges räddningstjänster finns en gemensam problematik kring RiB och i så fall beskriva hur den ser ut. Den andra frågeställningen bestod i att finna förslag till lösningar på gemensamma faktorer. 1.4 Avgränsningar Sammanfattningen är skriven utifrån ett nationellt perspektiv på RIB verksamheten. Här redovisas endast svårigheter och möjligheter samt förslag till lösningar som är av nationellt intresse. Lokalt och regionalt möjliga lösningar har utelämnats. 2 METOD Arbetet har genomförts i form av en konferensserie i tre delar. Första konferensen ägde rum i Vaxholm med inbjudan från Storstockholms brandförsvar och Vaxholms stad. Andra tillfället hölls i Göteborg och till den avslutande konferensen inbjöd Räddningstjänsten Syd till Malmö. Vid första träffen diskuterades framtidens RiB frågor, erfarenheter delades och ett arbete med att identifiera problemområden påbörjades. Konferensdeltagarna indelades i fyra grupper Norr, Mitt, Syd och Storstaden för att arbeta med ett antal frågeställningar. Sista dagen redovisade grupperna sitt arbete och materialet överlämnades till rådet för sammanställning. MSB, Länsstyrelse och Försvarsdepartementet föreläste under dagarna. Inför andra mötet i Göteborg hade problemområden identifierats och arbetet med att ta fram konkreta förslag på förändringar inleddes. Även här användes grupparbeten som metod, dock i nya blandade konstellationer. MSB och Beredskapsförbundet i Danmark föreläste vid konferensen i Göteborg. Vid den tredje konferensen i Malmö fick deltagarna lämna synpunkter på sammanställningen, vilken sedan redigerades till en slutversion med förslag på åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa framtidens RiB verksamhet. Sammanställningen överlämnades därefter till Försvarsdepartementet, MSB och SKL. Koordineringen i arbetet har letts av ett råd bestående av representanter från Räddningstjänsten Syd, Storstockholms brandförsvar, Räddningstjänsten Storgöteborg, Södertörns brandförsvarsförbund och Räddningstjänsten Norrtälje kommun. 3

5 3 RESULTAT I samtalen under konferenserna framkom flera angelägna områden, bland annat varumärket, mångfald, anställningsförhållanden, beredskap, kompetensutveckling och hur RiBverksamheten kan organiseras. Fyra huvudgrupper av frågeställningar identifierades, nämligen rekrytering, anställningsförhållanden, utbildning och organisation. Frågeställningarna som beskrivs nedan är samlade uppfattningar och beskrivningar av deltagare i konferensserien. 3.1 Frågeställningar Rekrytering Varumärket och begreppet RiB Denna del av räddningstjänstens verksamhet har genom historien haft flera olika namn, bland annat borgarbrandkår, deltidsbrandkår och idag RiB, det vill säga räddningstjänstpersonal i beredskap. Begreppet brandkåren är något som alla i samhället kan relatera till. Det har oftast en positiv klang av något som står för trygghet och säkerhet samt hjälp för nödställda. Det finns en yrkesstolthet i att vara brandman. Ordet RiB är dock något som få kan relatera till. Namnvalet är olyckligt och behöver ändras. Dessutom finns det behov av stöd i att stärka varumärket som hjälp vid rekrytering. Det skall vara självklart vad en RiB är för något, det vill säga en person som arbetar som brandman, men med en annan anställningsform än heltid. Mångfald Räddningstjänsten behöver bli bättre på att ta tillvara mångfald. Räddningstjänst är av tradition en mansdominerad arbetsplats och det gäller även RiB organisationen. Det finns flera anledningar till detta. Till exempel uppfattas brandman som ett klassiskt manligt yrke med krav på styrka, kondition och ett tekniskt hantverkskunnande, där kvinnor historiskt sett varit underrepresenterade. Detta är på väg att förändras något, men inställningen finns fortfarande kvar. Därför söker få kvinnor tjänster. Vi har också en ökande andel av befolkningen med rötter i andra länder och det är en utmaning att nå även dessa personer. Bilden av räddningstjänsten behöver förändras, så att vi i större utsträckning visar att vi står för jämställdhet och mångfald. Vi behöver hitta nya sätt att locka till oss grupper, som tidigare varit representerade endast i liten grad. Då kan vi utvecklas och bli en attraktiv och jämställd arbetsplats, där olikheter tas till vara, speglar samhället samt förbättrar kvaliteten och servicen till våra medborgare. 4

6 Fysisk förmåga och testning Räddningstjänst är ett kommunalt ansvar. Det innebär att det har skapats lokala regler, arbetssätt, sätt att hantera och tolka lagstiftning och andra styrande dokument, bland annat vad gäller fysiska krav och testning. Då varje enskild räddningstjänst bestämmer förmågan är variationen stor mellan räddningstjänsterna i landet. Att hitta en lagom anpassad nivå på fysisk förmåga är en svår uppgift. Det är viktigt att de fysiska kraven speglar de uppdrag respektive organisation har. En fysisk förmåga bör utgå ifrån den lokala riskbilden och därför är det svårt att enas om gemensam fysisk förmåga. Vissa av deltagarna var positiva till en enhetlig nationell standard, medan merparten ansåg att det är ett lokalt ansvar. Huvudarbetsgivaren Historiskt sett har RiB ofta rekryterats av ett fåtal större företag på den lokala orten. Då dessa hade en lokal anknytning fanns också en ansvarskänsla för den egna bygden och bemanningen av deltidsbrandkåren. I ett allt mer effektiviserat företagsklimat minskas personalstyrkan till minimum. När företagen dragit ner på personal är det svårt att släppa iväg RiB på larm, då de behövs i verksamheten. Inhyrd korttidsbemanning är också något som minskar kontinuiteten för den lokala arbetskraften. Detta innebär nya utmaningar i att kunna rekrytera RiB och i att finna ett nytt förhållningssätt till dem som skall förse räddningstjänsten med lämpliga medarbetare. Räddningstjänsten måste kunna övertyga lokala arbetsgivare om vikten av att ställa personal till förfogande. Det kräver en tät och nära dialog och gott samarbete. Räddningstjänsten måste kunna erbjuda något tillbaka och göra det attraktivt att tillåta de anställda att delta i RiB verksamheten. Räddningstjänsten är en del av den kommunala verksamheten och kommunerna är ofta en stor arbetsgivare på mindre orter. Här kan samarbetet bli bättre och tydligare. Lagstiftningen medger inte heller dubbelanställningar och detta behöver förändras. Nationell rekryteringskampanj Svensk räddningstjänst består av en blandning av kommunalförbund och kommunala räddningstjänster. Storleken på dessa varierar betydligt, alltifrån organisationerna i våra största städer till dem som finns som egna kommunala räddningstjänster i våra mindre kommuner. Förutsättningarna och resurserna hos räddningstjänsternas organisationer skiljer sig därför mycket åt. Dock finns idag inget nationellt stöd för räddningstjänsten när det gäller rekrytering. Det är ett kommunalt ansvar att lösa rekrytering av personal, men någon form av nationellt stöd för rekrytering är önskvärt och behövligt. Detta gäller för såväl större som mindre organisationer. 5

7 Det finns flera goda exempel på nationella kampanjer, exempelvis försvarsmaktens rekryteringskampanjer eller danska beredskapsförbundets nationella stöd för rekrytering av deltidsbrandmän. Här är den samlade uppfattningen från konferenserna att det behövs samordning och stöd i ett nationellt perspektiv. Ståndpunkten är att det blir mer effektivt om det sker samordnat Anställningsförhållande Flexibel beredskapsförläggning Tidigare har veckoberedskap varit en form som har fungerat bra för alla parter. Idag är kraven på mer flexibla lösningar högre från både arbetstagarnas och huvudarbetsgivarnas sida. Möjligheten att endast ha dagtidsberedskap under arbetstid hos sin ordinarie arbetsgivare är idag inte reglerad i RiB avtalet. Svårigheter finns också när det gäller övning och utbildning som sker kvällstid. De anställdas livssituation ser idag många gånger annorlunda ut jämfört med tidigare. Vissa både bor och arbetar på orten, men många bara bor eller bara arbetar där. Vissa jobbar skift med olika möjligheter till beredskap. Andra får endast ha sin beredskapsvecka för huvudarbetsgivaren och kan inte bidra mer trots att de är tillgängliga för beredskap. Familjesituationen kräver mer än den gjort tidigare. Stor flexibilitet behövs både från arbetsgivare och från arbetstagare för att kunna skapa ett fungerande schema. RiB anställning hos huvudarbetsgivare Ett problem som har nämnts under konferenserna är det som gäller dubbelanställningar. Räddningstjänsten är liksom flera andra verksamheter på orten en kommunal verksamhet. Många gånger är det kommunen som är den största arbetsgivaren på dessa orter. Här finns en stor möjlig rekryteringsbas. På grund av begränsningen vad gäller dubbelanställningar kan dock inte räddningstjänsten rekrytera bland dessa personer. Däremot kan räddningstjänsterna som kommunalförbund rekrytera bland kommunernas anställda, då de inte räknas som samma arbetsgivare. Det lokala kommunala samarbetet skulle kunna fungera bättre på många platser om man samrekryterade till tjänster. De som är arbetslösa och vill delta som RiB avskräcks från detta då de förlorar sin dagersättning vid larm. Detta gäller även om den tid som åtgått för larmet är liten, kanske bara någon timme. Det innebär att en arbetslös riskerar att förlora en stor del av arbetslöshetsersättningen mot en ganska blygsam lön från räddningstjänsten. Ansvaret och kostnader för arbetsskador och rehabilitering måste förtydligas. Idag drabbas huvudarbetsgivaren av kostnader och ansvar för skador, sjukdomar och sjukskrivningar som härrör från tjänsten som RiB. Det uttrycks att räddningstjänsten har ett delansvar, men omfattning och fördelning är otydligt. Huvudarbetsgivaren får stå för hela kostnaden. Det gör att hanteringen av sjukskrivningar blir svårarbetat, skapar missnöje hos huvudarbetsgivaren och försvårar möjligheten att rekrytera RiB hos företaget igen. 6

8 RiB avtalet RiB avtalet är gammalt och behöver förtydligas. Både arbetsgivarorganisationen och de fackliga parterna är överens om detta. Arbetet pågår mellan parterna. Konferensdeltagarna ser inte ersättningsfrågan i avtalet som det största problemet. Det är inte bara pengar som avgör om man söker till RiB. Flexibiliteten i avtalet är låg, det kan tolkas olika och det reglerar endast larm och övningstid Utbildning Utbildningsnivåer Traditionellt har räddningstjänsten byggt sin organisation utifrån modellen med en grupp på 1+4, det vill säga att ett befäl och fyra brandmän har beredskap. Detta är grunduppställningen som behövs för att kunna utföra invändigt arbete som kräver rökdykning i samband med brand i byggnad. Bemanningen idag har dock förändrats. Orsaker kan vara rekryteringsproblem eller ekonomiska problem. Många har tvingats minska personalstyrkan till olika nivåer, alltifrån en person i styrkan till 1+4 eller fler. Ny teknik och nya arbetssätt har möjliggjort detta. En styrka som underskrider 1+4 kan idag inte genomföra en rökdykning, utan måste välja andra metoder. Dagens RiB utbildningar bygger på att använda metoden rökdykning vid brand i byggnad och är utformade därefter. Styrkeuppbyggnad ser dock annorlunda ut i landets olika RiBorganisationer. Om den sökande till utbildningen Räddningsinsats skall ha behörighet förutsätts att MSBs kursplan för preparandutbildning har följts. En RiB avses i den traditionella rollen kunna utföra samma arbetsuppgifter oavsett lokala förutsättningar. Ett ökande antal arbetsuppgifter och fler arbetsmiljökrav gör det svårare att tillgodose det löpande utbildningsbehovet. Förutom den ordinarie övnings och materialvårdstiden ökar kraven på RiB att närvara vid nya utbildningar, övningar och certifieringar. I framtiden måste vi anpassa utbildningsbehovet utifrån lokala förutsättningar. I MSBs utbildningsråd pågår en diskussion om hur framtidens RiB utbildningar kan anpassas efter lokala önskemål, med interaktiv utbildning och med olika valbara block. RiB utbildning och kompetensutveckling RiB organisationerna har tidigare kunnat behålla sin personal under lång tid och personalomsättningen har varit låg. Detta har förändrats på grund av större rörlighet på arbetsmarknaden samt ökande krav från huvudarbetsgivare och i familjesituationen. Därför ökar utbildningsbehovet. Upplevelsen är att MSB inte har kunnat tillgodose det ökande behovet och kön till utbildning blir längre. MSB har utökat antalet utbildningsplatser för att möta behoven som finns, men därmed också halverat sitt ekonomiska utbildningsstöd för utbildningen Räddningsinsats. Detta innebär ökade utbildningskostnader för kommunerna. Här är deltagarnas uppfattning att ekonomiska medel bör tillföras myndigheten, så att den har möjlighet att tillgodose behovet av utbildningsplatser, utan att öka kostnaderna för kommunerna. 7

9 Det finns även en uppfattning bland räddningstjänsterna att kvaliteten på utbildningen skiljer sig åt emellan skolor som levererar kursen Räddningsinsats. En förbättrad kvalitetssäkring av kurserna är önskvärt. Ansvarsfördelning för utbildning och kompetensutveckling Ett fåtal skolor skall tillgodose utbildningsbehovet som finns. För många räddningstjänster är de långa avstånden till närmaste skola ett problem. Elever får heller inte alltid plats på den skola som ligger närmast vilket innebär extra långa resor. MSB har försökt att tillgodose den sökandes behov, men det har många gånger inte varit möjligt. Ett möjligt komplement skulle kunna vara distansutbildningar och önskemål om interaktiva webutbildningar har förts fram. Ett annat förslag är att fler räddningstjänster ska få möjlighet att utföra kvalitetssäkrade kurser för MSBs räkning. Framförhållning inför utbildning Något som upplevs negativt är bristen på framförhållning inför kommande kurser. Räddningstjänsterna har ett stort behov av att kunna planera sin verksamhet i god tid, i synnerhet beroende på den personalomsättning som råder. Ett stort antal kompetenser skall säkerställas varje dygn året runt varför planering av utbildningar måste ske med god marginal. För individen är framförhållningen viktig både vad gäller privat planering och inte minst att huvudarbetsgivaren ställer krav på det. Exempelvis kräver många huvudarbetsgivare minst tre månaders framförhållning för ledighet och när detta inte kan uppfyllas tvingas eleven tacka nej till sin kursplats. Det är viktigt att kursstart överensstämmer med de datum som angivits i inbjudan. Flexibla utbildningslösningar RiB utbildningen är som nämnts till stor del utformad utifrån en styrka på 1+4 med en enhetlig utbildning, där eleven genomgår samma utbildning oavsett hur den lokala organisationen ser ut. RiB verksamheten finns i hela landet och storleken varierar, från de stora kommunalförbunden till de små kommunala räddningstjänsterna. Därmed varierar också riskbilden, typ av olyckor samt olycksfrekvensen. Behovet av utbildning samt kompetens hos den anställde ser därför olika ut. De flesta är överens om att det behövs en grundutbildning som gäller för alla. Däremot är önskan stor att därefter kunna skräddarsy den typ av kompetens man eftersträvar och har behov av, exempelvis genom att välja olika utbildningsmoduler eller utbildningsblock. 8

10 3.1.4 Organisation Anpassning av fordon och tekniska hjälpmedel Nya metoder och ny teknik gör det möjligt att gå ifrån det traditionella tunga släck och räddningsbilskonceptet och införa andra typer av fordonslösningar. En sådan lösning kan vara en så kallad FIP enhet, det vill säga en enhet med en första insatsperson. Den finns idag inom många RiB organisationer. FIP är oftast ett befäl, men kan också vara en brandman som utgår från den plats hon eller han befinner sig på. FIP är utrustad med ett mindre fordon anpassat för de arbetsuppgifter som kan påbörjas direkt vid framkomst. Mindre släck och räddningsfordon som kan framföras på B körkort är också något som kommer allt mer. Det krävs ett C körkort för tunga brand och räddningsfordon. Att ta ett C körkort är en lång och dyr process där oftast den lokala organisationen får stå för kostnaden. C körkortsutbildningen hanterar inte de situationer som en förare av ett utryckningsfordon utsätts för. Det finns därför både behov och önskemål om någon form av grundläggande webbaserad utbildning som är möjlig att anpassa efter lokala förutsättningar. Framtidens organisation Framtida organisationer kommer sannolikt att bestå av andra flexibla lösningar än idag. Ett ökat samarbete med andra organisationer är nödvändigt. Sådana lösningar finns redan på vissa ställen. Där gör exempelvis vaktbolag, hemtjänst eller andra organisationer en första insats. Olika samarbetsformer, som till exempel förbund eller genom andra avtal, kan vara framgångsrika. Mer forskning och utveckling kring fler släckmetoder kan ge fler alternativ än metoden rökdykning. Differentierad förmåga Diskussioner har förts under konferenserna om att förmågan bör kunna variera över dygnet. Riskbild, lokala förutsättningar, tid på året och larmfrekvens är några faktorer som styr behovet. Enligt Lag (2003:778) om skydd mot olyckor är det upp till kommunen att sätta ramar och definiera förmågan i sitt handlingsprogram. 3.2 Förslag till lösningar för identifierade frågeställningar Rekrytering Allmänheten behöver få mer kunskap och insikt om vad RiB innebär och står för. En tydligare benämning istället för RiB vore önskvärt. Ett sätt att öka kunskapen om RiB kan vara en bred nationell kampanj. En gemensam hemsida likt Danmarks beredskapsförbunds sida är en väg. Användning av nya sociala medier tror vi skulle bidra till att nå ungdomar i högre utsträckning. 9

11 MSB föreslås skapa ett informationspaket för RiB rekrytering samt bidra med kontaktpersoner som kan bistå med stöd vid lokala rekryteringar. Företag skulle kunna erbjudas skattelättnader eller andra förmåner när de anställer personer för RiB Anställningsförhållande Ett nationellt forum där man har möjlighet att ta del av olika beredskapslösningar bör finnas. Förändringar i arbetslagstiftningen bör genomföras för att möjliggöra kombitjänster i form av dubbelanställning och dessutom medge bisyssla hos arbetsgivaren där man har sin huvudanställning. Vid arbetslöshet ska RiB vara undantaget A kassans regler. Ett nytt RiB avtal som är anpassat till dagens och morgondagens förhållande behövs. Alla former av arbetsuppgifter behöver täckas i avtalet. Beredskapsersättning bör baseras på timmar och inte på vecka. Ett nytt avtal måste vara mer flexibelt till gagn för både arbetstagare och arbetsgivare. Ansvar och kostnader för sjukskrivning och rehabilitering måste förtydligas. Det är rimligt att den part tar kostnaden där skadan eller bakgrunden till sjukskrivningen har uppstått Utbildning Räddningsinsats måste utgå från en basförmåga och en flexibel organisation, där bemanningen kan vara en person eller fler. Utbildningen kan kompletteras efter lokala behov, exempelvis med rökdykning eller annan släckmetod. Dessa läggs i block i direkt anslutning till basutbildningen. Det bör möjliggöras att fler lokala räddningstjänster kan genomföra utbildningen Räddningsinsats men även vidareutbildningar, som kvalitetssäkras av MSB. Fler platser för kurserna behövs och organisationen ska kunna anmäla behov utan att namnge platser. MSB bör upprätta en nationell plattform där distansutbildning kan bedrivas och även kvalitetssäkras, enligt den befintliga plattformen, där certifieringen av räddningsvärn idag bedrivs. Mer pengar måste komma in i utbildningssystemet för att inte öka belastningen för utbildningskostnader hos kommunerna. Det bör finnas ett nationellt register, där alla räddningstjänster löpande registrerar när man anställer RiB och när de har gått sin preparandutbildning. Då kan MSB direkt se hur stort utbildningsbehovet är och hur det kommer att se ut de närmaste åren Organisation En enhetlig nationell förarutbildning för utryckningskörning behöver skapas, gärna i webbaserad form, som räddningstjänsterna kan använda lokalt. IVPA/sjukvårdslarm är en arbetsuppgift som kan genomföras av räddningstjänsten, men den bör vara reglerad genom avtal. 10

12 Det är önskvärt att MSB är mer drivande när det gäller att samla in erfarenheter från ny teknik och nya metoder. En form kan vara en erfarenhetsbank för landets räddningstjänster. 4 DISKUSSION För närvarande finns i Sverige inget bra forum där RiB verksamheten diskuteras och utvecklas. Det arbetet bedrivs och pågår lokalt hos räddningstjänsterna. Svensk räddningstjänstberedskap består övervägande av RiB eller så kallad deltid och så gott som alla räddningstjänster i landet har RiB verksamhet. Trots detta inriktas forum, konferenser och andra nationella arenor för räddningstjänstfrågor oftast mot heltidsverksamheten. Gemensamt arbete på nationell nivå är litet och räddningstjänster i Sverige upplever att draghjälp från myndigheternas sida att stötta i dessa frågor saknas. Vi ser behovet av kontinuerligt arbete på nationell nivå, där vi med gemensamma krafter kan driva utvecklingen framåt och hjälpa varandra att säkerställa verksamheten. Både nationella myndigheter och de kommunala verksamheterna bör ingå i detta arbete. Förutsättningarna hos räddningstjänsterna i landet skiljer sig åt. Efter tre konferenser kan vi konstatera att vi till stor del är enade i uppfattningen om hur problembilden ser ut och vad vi ser som möjliga lösningar för att säkerställa en fortsatt acceptabel nivå för svensk RiB verksamhet. Vi har med denna sammanfattning ett samlat dokument som beskriver hur RiB fungerar idag och vad som krävs för att kunna leverera trygghet till Sveriges befolkning i framtiden. En samlad bild har tidigare saknats. Vi kan konstatera att samhället ser annorlunda ut idag jämfört med tidigare. Förändringarna finns på flera plan. Samhällsstrukturen har förändrats vilket påverkar hur människor lever och arbetar på mindre orter där RiB finns. Arbetstillfällena är betydligt färre idag på dessa orter. Många mindre samhällen har blivit pendlarsamhällen där människor bor, men inte arbetar. Familjesituationen har förändrats så att båda föräldrarna tillsammans tar ett större gemensamt ansvar för hem och familj. Livssituationen är för många stressigare idag. Företagen har inte samma möjligheter som tidigare att kunna släppa iväg sin personal vid larm. Tidigare var det något av ett hedersuppdrag att vara medlem i den lokala deltidskåren. De som anställdes stannade länge, ofta till sin pension. Idag har de flesta räddningstjänster mer eller mindre svårt att hitta personer som både är intresserade, lämpliga för jobbet och som kan vara tillgängliga. Vi kan inte påverka hur samhället förändras, men vi kan påverka möjligheterna och förutsättningarna för dem som idag vill arbeta som RiB. Det gäller dels rekryteringen av lämplig personal och dels att få personalen att vilja stanna och fortsätta i den karriären. Det kräver både tid och pengar att få en ny person redo att gå in i rollen som RiB. Att den allmänna trenden går mot kortare anställningar får vi acceptera, men vi behöver också förenkla hanteringen av nyanställning. Vi kan inte heller bestämma över lokala arbetsgivare som är en viktig part i rekryteringen. Däremot kan vi försöka motivera dem att vilja låta sin personal ta en RiB anställning. Lokalt har vi ett stort ansvar att informera om verksamheten och vikten av att ha en fungerande räddningstjänst på orten. Vi behöver vara tillmötesgående och flexibla i 11

13 schemaläggning och beredskap och ta huvudarbetsgivarens önskemål på allvar. I detta ligger också problematiken med sjukskrivningar och rehabiliteringsansvar för huvudarbetsgivaren när skadan uppkommit som RiB anställd. Huvudarbetsgivaren får då ta en kostnad för en skada som de inte har ansvar för. Gränsdragningen för ansvaret är ofta oklar. Ansvaret vilar på bägge parter i olika omfattning beroende på situationen. En anställd som försvinner ur produktionen, om än för kortare tidsperioder vid larm, är en förlust för huvudarbetsgivaren. Det är intressant att undersöka om vi kan kompensera detta på annat sätt. Detta tror vi är en fråga som skall hanteras på nationell nivå. Den lokala räddningstjänsten har ansvaret för rekrytering, men det står klart att det finns ett stort behov och önskemål om stöd nationellt. Danska beredskapsförbundet har varit en stor inspirationskälla. Någon form av liknande svensk lösning är efterfrågad. En nationell hemsida med samlad information och hjälp för rekrytering tror vi kan bidra. Stöd kan även vara i form av informationsresurser, både medialt och som informationsmaterial. Vi kan även konstatera att kunskapen i samhället om RiB är låg. Få utanför räddningstjänstens organisation vet vad RiB står för och hur RiB fungerar. Det finns en stor potential i att utveckla varumärket för den delen av räddningstjänsten. Om kunskapen ökar så bör rekryteringen underlättas. Problematiken i anställningsförhållanden känns igen hos alla deltagare. Dessa frågor har starka kopplingar till rekryteringssvårigheter. Ledordet är flexibilitet, både för arbetsgivare och för arbetstagare. Detta gäller allt ifrån hur beredskap skall förläggas till planering av övningsverksamhet och utbildningsinsatser för personalen. Det nuvarande avtalet ger små möjligheter. Dessutom vill räddningstjänstens RiB verksamhet utvecklas inom aktiviteter som inte är kopplade till utryckning, det vill säga arbetsuppgifter som berör olycksförebyggande samt information till företag och invånare. Ett nytt avtal behöver ta hänsyn till hur räddningstjänsten vill arbeta i framtiden för ett säkrare och tryggare samhälle. Stor frustration uttrycks över att kommunen, som är en stor arbetsgivare och som har potentiell RiB personal, inte tillåts bidra på grund av problematiken med dubbelanställningar. Även när det gäller utbildning är flexibilitet tillsammans med god framförhållning centralt. Konferenserna har gett tydliga signaler på att behovet av utbildning har förändrats under senare tid. RiB verksamheten är betydligt mer komplex än heltidsverksamheten. Det märks på hur beredskapsplaneringen ser ut, hur bemanningen är utformad och vilken teknik som används. Behovet av de anställdas kompetens skiljer sig därför åt. Den utbildning som erbjuds är dock likformad. Vi skulle önska ett smörgåsbord av utbildningar, där man kan skräddarsy kompetensen efter det lokala behovet. Detta överensstämmer också bättre med lagens utformning, där räddningstjänsten skall vara dimensionerad och övad med hänsyn tagen till lokala förhållanden. Detta är påbörjat och man bedriver ett arbete där dessa frågor diskuteras. Vi tror att det finns en utvecklingspotential i ökat samarbete med andra aktörer på marknaden, exempelvis vaktbolag, hemtjänst, utbildade civila första insatspersoner och liknande. Det finns redan exempel på detta, bland annat sms tjänsten för hjärtstopp. 12

14 Att från myndighetens sida ha en god framförhållning och tillräckligt många utbildningsplatser vad gäller utbildningar är en fråga som måste tas på stort allvar. Räddningstjänsterna har samma bild av hur man upplever situationen. Bristen på planering eller den ibland mycket korta framförhållningen inför kommande utbildningar ger stora bekymmer både för den enskilde, för räddningstjänsterna och för de företag som bidrar med elever till kurserna. Räddningstjänsterna har stor respekt för att MSB har ett svårt uppdrag i att utforma och planera utbildningar där alla skall vara nöjda, men det finns fortfarande brister. Finansieringen av tillräckligt många utbildningsplatser måste säkras genom att medel skjuts till, inte genom att halvera bidraget till kommunerna. Organisationsformen för framtidens RiB har också diskuterats. Vi ser att bemanningen kommer att variera ännu mer, alltifrån den enskilda individen till de större styrkorna. Samarbetet med andra aktörer kommer troligen att öka. Tekniken i form av nya släcksystem, släckmedel och nya typer av fordon kommer att fortsätta utvecklas. Detta medför nya lösningar även för beredskap. Beredskap över dygnet förändras sannolikt så att bemanningen utformas efter den lokala riskbilden. Behovet av C körkort är något som belastar räddningstjänsternas ekonomi, men samtidigt är det ett absolut krav att ha tillgängliga chaufförer. Räddningstjänsterna tar stort ansvar genom att försöka hitta andra fordon där kravet på C kort inte behövs. Utifrån teknik och behov av släckvatten tvingas man dock ofta välja de traditionella lösningarna för släckbilar. Då utvecklingen inte tyder på att kravet på C behörighet kommer att slopas är det ändå viktigt att räddningstjänsterna kan erbjudas en kompletterande enhetlig nationell utbildning för utryckningsförare, som kan genomföras på lokal nivå. Många utmaningar som beskrivs är gemensamma i hela Sverige. Vi hoppas att konferensserien är en början på en stadigvarande samverkan inom svensk räddningstjänst för RiB frågor och dess utveckling. Detta bör omfatta årligen återkommande träffar i någon form och en arena eller plattform för samverkan och informationsutbyte i det dagliga arbetet. Vi tror att myndigheterna i form av MSB och Sveriges kommuner och landsting, som styr vår verksamhet, behöver fokusera på denna del av räddningstjänsten och i samverkan med räddningstjänsten driva frågor och utveckling framåt. I denna sammanfattning riktas en del kritik mot vissa myndigheter. Svensk räddningstjänst har dock ingen annan uppfattning än att vi tillsammans måste hjälpas åt att lösa de svårigheter vi ser. Ibland behöver obekväma frågor tas upp för att bli belysta. Vi välkomnar en gemensam kraftansträngning för att hitta nya vägar och lösningar. 13

Utbildningsutskottet 2015-10-16

Utbildningsutskottet 2015-10-16 Utbildningsutskottet 2015-10-16 Övergripande I stort sett alla har kommit in med svar Svaren är olika formulerade och utformande Vissa ger uttryck för konkreta utbildningsbehov, andra pekar snarare på

Läs mer

6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en del jobbar halvt ihjäl sig medan andra inte har sysselsättning.

6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en del jobbar halvt ihjäl sig medan andra inte har sysselsättning. Bättre frisktal och flera i arbete > mindre sjukskrivningar och mindre arbetslöshet. Minskad arbetstid och arbetslöshet. Utbildningsnivå. 6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Motion till kommunfullmäktige

Motion till kommunfullmäktige 2016-03-15 Motion till kommunfullmäktige Underlätta rekrytering genom kombitjänster Räddningstjänstens verksamhet är av stor vikt för invånarnas säkerhet och trygghet i kommunen. Räddningstjänst organiserad

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

48 Svar på motion - Underlätta rekrytering genom kombitjänster (KSKF/2016:222)

48 Svar på motion - Underlätta rekrytering genom kombitjänster (KSKF/2016:222) Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-03-07 Sida 1(3) 48 Svar på motion - Underlätta rekrytering genom kombitjänster (KSKF/2016:222) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Motionen bifalles.

Läs mer

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering Myndigheten för samhällsskydd och beredskap Strategisk plan 1 (6) Datum 20141125 Diarienr 2012-1845 version 1.1 Projekt Ledning och samverkan Enheten för samverkan och ledning Bengt Källberg Patrik Hjulström

Läs mer

Personal inom vård och omsorg

Personal inom vård och omsorg Personal inom vård och omsorg Antal anställda I november år 20081 fanns totalt 252 200 anställda (månadsavlönade) inom vård och omsorg i kommunerna vilket framgår av tabell 1. Det är en minskning med 1

Läs mer

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november 2011-11-22 2011 Sammanfattning av Workshop om validering 15 november Susanna Carling Palmér Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd 2011-11-21 1 Sammanfattning av konferens om validering den 15 november

Läs mer

Sammanfattning av utredningens förslag

Sammanfattning av utredningens förslag Sammanfattning av utredningens förslag Utredningen lämnar i rapporten ett antal förslag som sammanfattas nedan. Förslagen syftar till att utbildning bättre ska kunna bidra till att öka förmågan att hantera

Läs mer

Förslag till Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps allmänna råd om ledning av kommunala räddningsinsatser

Förslag till Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps allmänna råd om ledning av kommunala räddningsinsatser Förslag till Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps allmänna råd om ledning av kommunala räddningsinsatser Dessa allmänna råd behandlar ledning av kommunala räddningsinsatser, inklusive planering,

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID

VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID Sätt er gärna partsgemensamt med personer från samma kommun, landsting eller region SYFTE MED DAGEN 1) Presentera manual för heltidsplan 2) Inspiration till att starta

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Sammanställning av Alumni undersökning på SMO studerande som avslutat utbildningen juli 2012-januari 2014

Sammanställning av Alumni undersökning på SMO studerande som avslutat utbildningen juli 2012-januari 2014 MSB-1.5 Myndigheten för samhällsskydd och beredskap 1 (6) UB USAM Irén Andersson 010-240 5303 iren.andersson@msb.se Sammanställning av Alumni undersökning på SMO studerande som avslutat utbildningen juli

Läs mer

Vad vill du? Innehåll. Jag vill

Vad vill du? Innehåll. Jag vill Jag vill. Jag vill Innehåll veta mer 3 vara delaktig 4 5 utvecklas 6 7 ha mer tid för ungarna, och för annat än jobbet 8 11 göra karriär och ha ett gott ledarskap 12 13 Vad vill du? I den här broschyren

Läs mer

Personlig pensionsrådgivning

Personlig pensionsrådgivning SKATTESEKTIONEN MOTION 12 angående Personlig pensionsrådgivning Jusek ställer, tillsammans med samarbetspartners, upp med olika typer av pensionsföreläsningar i grupp. Förtroendevalda vid Skatteverket

Läs mer

Överenskommelse om lön och anställningsvillkor för Räddningstjänstpersonal i beredskap

Överenskommelse om lön och anställningsvillkor för Räddningstjänstpersonal i beredskap Förhandlingsprotokoll 2015-07-21 RiB 15 Överenskommelse om lön och anställningsvillkor för Räddningstjänstpersonal i beredskap Parter Sveriges Kommuner och Landsting och Pacta å ena sidan, samt Brandmännens

Läs mer

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro Revisionsrapport Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro inom Eslövs kommun Maj 2008 Carl-Gustaf Folkeson, Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund, syfte och avgränsning...1

Läs mer

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21.

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Bodil Larsson, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Kompetensutveckling inkl regler för fritidsstudier Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Syfte Vi ska

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland!

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Östergötland 2009-11-16 10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Socialdemokraterna i Östergötland har presenterat ett program som ska genomföras efter

Läs mer

Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd Enskild motion Motion till riksdagen 2016/17:447 av Isabella Hökmark (M) Lagen om anställningsskydd Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om lagen om anställningsskydd

Läs mer

KAMPEN OM KOMPETENSEN

KAMPEN OM KOMPETENSEN NYA vägar för flexibilitet i högre utbildning Hur kan vi säkra kompetensförsörjningen i mindre städer och på landsbygden? KAMPEN OM KOMPETENSEN Ett samarbetsprojekt med Nitus, nätverket för kommunala lärcentra.

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps författningssamling

Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps författningssamling Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps författningssamling Utgivare: Key Hedström, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap ISSN 2000-1886 Allmänna råd Utkom från trycket den 22 november 2012

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Fler ska arbeta heltid i framtiden

Fler ska arbeta heltid i framtiden HELTIDSPLANEN Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov av kompetens

Läs mer

Tid från arbetsgivaren viktigaste framgångsfaktorn

Tid från arbetsgivaren viktigaste framgångsfaktorn Tid från arbetsgivaren viktigaste framgångsfaktorn Avsatt studietid från arbetsgivaren är den viktigaste framgångsfaktorn för att lyckas med distansstudier i Räddningsledning. Det anser ledningslärare

Läs mer

71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA

71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA 71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA FÖRORD Varje dag möter vi människor som tillhör, eller

Läs mer

Kommittédirektiv. En effektivare kommunal räddningstjänst. Dir. 2017:15. Beslut vid regeringssammanträde den 16 februari 2017

Kommittédirektiv. En effektivare kommunal räddningstjänst. Dir. 2017:15. Beslut vid regeringssammanträde den 16 februari 2017 Kommittédirektiv En effektivare kommunal räddningstjänst Dir. 2017:15 Beslut vid regeringssammanträde den 16 februari 2017 Sammanfattning En särskild utredare ska ur ett brett effektivitetsperspektiv se

Läs mer

Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv

Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv Juni 2016 Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv Nu är det dags att bryta trenden i socialtjänsten Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv! Nu är det dags att bryta trenden i socialtjänsten Kommunernas

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

UPPDRAG OCH YRKESROLL PERSONLIG ASSISTANS

UPPDRAG OCH YRKESROLL PERSONLIG ASSISTANS UPPDRAG & YRKESROLL UPPDRAG OCH YRKESROLL PERSONLIG ASSISTANS Läsanvisning och bakgrund Uppdrag och yrkesroll Personlig assistans består av just dessa två delar, uppdraget och yrkesrollen. Det är en beskrivning

Läs mer

Nyhetsbrev nr 4. Från teori till praktisk handling. Den 28 oktober 2014

Nyhetsbrev nr 4. Från teori till praktisk handling. Den 28 oktober 2014 Nyhetsbrev nr 4 Den 28 oktober 2014 I det här nyhetsbrevet kan du läsa om satsningen i Program för samverkan Stockholmsregionen där flera samhällsaktörer tillsammans stärker förmågan att samverka vid olika

Läs mer

Minnesanteckningar. Bästa föräldrastöd i samverkan

Minnesanteckningar. Bästa föräldrastöd i samverkan Minnesanteckningar Bästa föräldrastöd i samverkan 110301 Inledning Landstingets Samhällsmedicinska enhet tillsammans med Regionförbundet Örebro jobbar sedan 1 oktober 2010 med ett samverkans och utvecklingsarbete

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

är centralt för att den äldre ska få vård och omsorg av

är centralt för att den äldre ska få vård och omsorg av 2 problem för välfärdens finansiering. Att vi lever längre är inte ett problem, det är en glädjande utveckling. Men samtidigt som andelen äldre ökar blir fler blir den andel som ska stå för välfärdens

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Samtal om framtiden mot ny vision för Vårdförbundet

Samtal om framtiden mot ny vision för Vårdförbundet VÅRDFÖRBUNDET Samtal om framtiden mot ny vision för Vårdförbundet Förslag på frågor för dialog med medlemmar Hej förtroendevald! I Vårdförbundet arbetar vi tillsammans för att påverka hur våra yrken, vården

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

VERKSAMHETSPLAN 2017 FÖR VISION GÖTEBORG

VERKSAMHETSPLAN 2017 FÖR VISION GÖTEBORG VERKSAMHETSPLAN 2017 FÖR VISION GÖTEBORG INLEDNING OCH ÖVERGRIPANDE MÅL Vår verksamhetsplan för 2017 grundar sig i rapporten Vi är Vision och de hjärtefrågor som förbundsmötet 2016 beslutade om. Vi har

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

LÄRCENTRAS INTRESSENTER OCH DERAS BEHOV

LÄRCENTRAS INTRESSENTER OCH DERAS BEHOV LÄRCENTRAS INTRESSENTER OCH DERAS BEHOV Vägledning Bra lärmiljö Möten med andra Kontakt med UBA Tänka nytt Vara uppdaterad om teknikutv. Ha koll på vad som händer inom utb.omr. Servicenivå och bemötande

Läs mer

Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö

Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö Organisera för en jämställd arbetsmiljö från ord till handling En vitbok från Arbetsmiljöverkets regeringsuppdrag Kvinnors arbetsmiljö 2011-2016. Innehåll

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Baspresentation

Baspresentation Baspresentation 151028 37 Aktörer i samverkan Länsstyrelsen Stockholm Kommuner i Stockholms län (26 st.) Stockholms läns landsting Polisen Region Stockholm Försvarsmakten Militärregion Mitt Kustbevakningen,

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Äntligen! Ett stöd för alla som hamnat i den här situationen.

Äntligen! Ett stöd för alla som hamnat i den här situationen. Äntligen! Ett stöd för alla som hamnat i den här situationen. Entusiastiska kollegor berättar om sina erfarenheter med arbetsintegrerande sociala företag - ASF. Att få ett jobb ska inte behöva vara omöjligt.

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Verksamhetsinriktning SISU Idrottsutbildarna 2014 2015 SISU Idrottsutbildarna Foto: Bildbyrån Grafisk form: Mu ab September 2013 Verksamhetsinriktning 2014-2015 För förbundsstyrelsens (FS) ledning av verksamheten

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2006:12 1 (6) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2004:34 av Margaretha Herthelius m fl (fp) om att öka möjligheten för anställda att orka arbeta kvar längre Föredragande landstingsråd:

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Att stärka arbetet inom och lärandet mellan arbetsmarknadsenheter. - Att utveckla och vårda arbetslivskontakter 100415 Kristianstad

Att stärka arbetet inom och lärandet mellan arbetsmarknadsenheter. - Att utveckla och vårda arbetslivskontakter 100415 Kristianstad Att stärka arbetet inom och lärandet mellan arbetsmarknadsenheter - Att utveckla och vårda arbetslivskontakter 100415 Kristianstad Syfte: att dela erfarenheter kring och skapa bättre förutsättningar för

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Resultatredovisning. för 2008-2010. Fastställd 2011-01-31av styrelsen för Forum för frivilligt socialt arbete

Resultatredovisning. för 2008-2010. Fastställd 2011-01-31av styrelsen för Forum för frivilligt socialt arbete Resultatredovisning för 2008-2010 Fastställd 2011-01-31av styrelsen för Forum för frivilligt socialt arbete Summering av projektet - i kortformat Begreppet frivilligcentral är otydligt till både innehåll,

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

Information och kriskommunikation

Information och kriskommunikation Information och kriskommunikation Ett utvecklingsprojekt inom ramen för Program för samverkan Stockholmsregionen Projektdirektiv och projektplan Aktörer SOS Alarm Trafikverket Länsstyrelsen Polismyndigheten

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

POLICY MOT DISKRIMINERING

POLICY MOT DISKRIMINERING POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Klart att det spelar roll!

Klart att det spelar roll! roll! Klart att det spelar Vi kräver en politik för fler jobb I ett litet land som Sverige är den ekonomiska och sociala utvecklingen beroende av en framgångsrik exportindustri. I den globala konkurrensen

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN Polisförbundets LÖNEPOLITISKA program LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN 2 Polisförbundets LÖNEpolitiska program 4 Nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet

Läs mer

Resultat från seminarium 2

Resultat från seminarium 2 Projektet Vård och Omsorgscollege Västerbotten Resultat från seminarium 2 En sammanställning av inkomna synpunkter och förslag från BUSprojektets seminarieserie i Vilhelmina, Lycksele, Umeå och Skellefteå

Läs mer

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap 1 (10) Anvisningar om hur statlig ersättning för kommunernas krisberedskap får användas

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap 1 (10) Anvisningar om hur statlig ersättning för kommunernas krisberedskap får användas samhällsskydd och beredskap 1 (10) Anvisningar om hur statlig ersättning för kommunernas krisberedskap får användas samhällsskydd och beredskap 2 (10) Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Exempel

Läs mer

Positionspapper om utbildning i svenska för nyanlända vuxna

Positionspapper om utbildning i svenska för nyanlända vuxna POSITIONSPAPPER 2013-01-18 Vårt dnr: 1 (6) Positionspapper om utbildning i svenska för nyanlända vuxna Förord Detta är ett positionspapper om utbildning i svenska för nyanlända vuxna. Det omfattar både

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

- Samverkan för en bättre kompetensförsörjning

- Samverkan för en bättre kompetensförsörjning 1 (5) Tjänsteställe, handläggare Datum Beteckning Utbildning och arbetsmarknad, Anette Granberg 2015-11-16 Tjänsteanteckning Minnesanteckningar från Mötesplats - Samverkan för en bättre kompetensförsörjning

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

FORTSATT ÖKAT BEHOV AV LASTBILSFÖRARE OCH UTBILDNINGS- PLATSER

FORTSATT ÖKAT BEHOV AV LASTBILSFÖRARE OCH UTBILDNINGS- PLATSER EN ARBETSKRAFTSBAROMETER FRÅN TYA, TRANSPORTFACKENS YRKES- OCH ARBETSMILJÖNÄMND AUGUSTI 215 FORTSATT ÖKAT BEHOV AV LASTBILSFÖRARE OCH UTBILDNINGS- PLATSER EN ARBETSKRAFTSBAROMETER FRÅN TYA, TRANSPORTFACKENS

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

En inkluderande kulturskola på egen grund, SOU 2016:69. Svar på remiss från Kulturdepartementet

En inkluderande kulturskola på egen grund, SOU 2016:69. Svar på remiss från Kulturdepartementet Sida 1 (7) 2017-02-17 Handläggare Marion Hauge-Lindberg Telefon: 08 508 31 841 Till Kulturnämnden 2017-03-07 Förslag till beslut 1. Kulturnämnden godkänner och överlämnar förvaltningens tjänsteutlåtande

Läs mer

Vad skulle chefen säga...

Vad skulle chefen säga... Vad skulle chefen säga... Vi ser det så här; när du tillåts vara dig själv blir det roligare att jobba. Och nöjda medarbetare gör för det mesta ett bättre jobb. Arbetet och arbetsplatsen blir attraktivare

Läs mer