domkretsen Framtidens ledare Videolänk underlättar rekordstort dopningsmål

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "domkretsen Framtidens ledare Videolänk underlättar rekordstort dopningsmål"

Transkript

1 nr NMI visar vägen Verksamheten vässas Annorlunda bakgrund Friskvård i Östersund domkretsen EN TIDSKRIFT FÖR SVERIGES DOMSTOLAR Videolänk underlättar rekordstort dopningsmål Framtidens ledare

2 Innehåll nr GD har Ordet 8 Fler unga nämndemän önskas 6 Medarbetare och chefer har delat ansvar för NMI 8 Nygammal utbildning skapar Ledare i framtiden 11 Viktigt med snabbare handläggningstider 12 Satsning på friskvård i Östersund 14 Större flexibilitet för domstolssekreterare 16 Domare med annorlunda bakgrund Gästtyckare Lena Berke 20 Snabbare handläggning vid förvaltningsdomstolarna 21 Strategisk inriktning visar vägen 24 Workshop ser till att få planen gjord 26 Mark- och miljödomstolarna bildas 28 Videolänk underlättar rekordstort dopningsmål 31 À jour 32 Till dina engelskspråkiga kontakter

3 domkretsen POSTADRESS Domstolsverket Jönköping TELEFON e-post redaktör Marianne Elvhamre GD har Ordet Foto Carl Johan Erikson Produktionsledare Helen Larsson layout Otto Unge ansvarig utgivare Petra Thor Jonzon omslagsbilden Gertrud Forkman, kammarrättsråd och enhetschef vid Kammarrätten i Sundsvall. omslagsfoto Per Helander foto redaktion Marlin Johansson tryck DanagårdLiTHO UPPLAGA ex PERIODICITET Fyra gånger per år NÄSTA NUMMER December 2010 Tryckt på miljövänligt papper. Domkretsen är en gratistidning som ges ut av Domstolsverket till Sveriges Domstolars medarbetare samt till andra som är intresserade av domstolsfrågor. Ljusglimtar i höstmörkret Höstmörkret tilltar, men det finns samtidigt ljusglimtar. De hårt prövade förvaltningsrätterna kunde se en minskning av målinströmningen och en ökning av antalet avgjorda mål under september. Det är givetvis för tidigt att säga att det har vänt men det inger hopp, särskilt som de nya organisationerna i dessa domstolar börjar sätta sig alltmer. En annan ljusglimt hoppas jag att domardagen blir. Vi har 900 anmälda deltagare och kan inte längre ta emot sena anmälningar. Det ska bli spännande att se vad dagen ger nu när vi för första gången någonsin försöker samla alla landets domare till gemensamma övningar och samvaro. Det hade givetvis varit ännu roligare om vi hade kunnat samla alla anställda i Sveriges Domstolar, men eftersom vi är över så det är självklart en omöjlighet. Men om domardagen blir en framgång kan vi kanske genomföra fler regionala träffar för vår största personalgrupp, domstolssekreterarna. Jag tror att det mycket positivt både för yrkeskunnandet och för samhörigheten att man ibland får träffa andra anställda inom Sveriges Domstolar än de på den egna myndigheten. Och det som är bra för våra medarbetare bidrar till att vi blir en än mer attraktiv arbetsplats, vilket är särskilt viktigt nu när vi ska möta generationsväxlingen och då kommer att konkurrera med andra arbetsgivare om kvalificerad arbetskraft. u Barbro Thorblad, generaldirektör, Domstolsverket

4 Brinner för sitt uppdrag som nämndeman Landets nämndemannakår har en jämn fördelning när det gäller kön och etnicitet. Däremot finns det för få unga nämndemän. Just nu arbetas det med att få de nya nämndemännen på plats till årsskiftet. Hanna Cerny är en ung nämndeman som gärna vill fortsätta i fyra år till. Mötet med människor är den främsta anledningen till att jag vill fortsätta som nämndeman. Jag har fått större förståelse för människors agerande och har lättare att sätta mig in i olika livssituationer. Text SANDRA HÅKANSSON Foto Patrik Svedberg Hanna Cerny har sedan årsskiftet suttit som nämndeman en dag i månaden på Borås tingsrätt. Men redan i december förra året fick hennes arbetsgivare ett schema över de dagar hon ska sitta med på rättegångar. Det har underlättat mycket att min arbetsgivare så långt i förväg vet vilka dagar jag är på tingsrätten. Min arbetsgivare har alltid ställt upp för mig och jag känner att de är positivt inställda till mitt uppdrag. Innan Hanna Cerny blev nämndeman hade hon inte helt klart för sig vad det innebar och hon hade aldrig besökt någon rättegång. Men hon fick snabbt ett positivt intryck av uppdraget och tyckte det lät intressant. Jag sökte information om vad en nämndeman gör bland annat på internet. Jag kommer ihåg att jag blev förvånad när jag läste om att man har lika mycket att säga till om som yrkesdomaren. Det trodde jag inte. Ett utvecklande uppdrag Hanna Cerny anser att den ansvarsfulla uppgift hon har som nämndeman gör att hon utvecklas som person. Den största vinsten med uppdraget tycker hon är de nya erfarenheter hon har fått genom mötet med andra aktörer i rättssalen.»man kan säga att jag ser på tillvaron med nya ögon från det att jag blev nämndeman.«hanna Cerny, nämndeman, Borås tingsrätt Det finns inget som kan slå det, säger Hanna Cerny bestämt och fortsätter: Man kan säga att jag ser på tillvaron med nya ögon från det att jag blev nämndeman. På rättegångarna tar jag del 4 DOMKRETSEN nr 3/2010

5 Hanna Cerny, nämndeman i Borås tingsrätt, upplever att hon har blivit väl bemött av samtliga domare. Som ung och grön var jag rädd för att ingen i gruppen skulle lyssna på mig, men jag tycker alla lyssnar på varandras åsikter. Patrik Cerny, politiker som utser nämndemän i Borås, är övertygad om att yngre nämndemän hänger med i tiden på ett annat sätt än äldre nämndemän. av människors livsöden och sätter mig in i olika situationer. Det har gjort att jag både fått större förståelse för min omgivning och bättre självinsikt. På överläggningarna får jag dessutom diskutera och argumentera tillsammans med de övriga nämndemännen och domaren. Det känns som min sociala kompetens har ökat. Det är något jag har stor nytta av i mitt jobb som sjuksköterska inom psykiatrin. Arbetskamrater och vänner har varit nyfikna och ställt frågor om nämndemannauppdraget. Flera av dem har till och med varit intresserade av att bli nämndemän. Men när jag förklarat att man blir invald genom ett politiskt parti har de backat. De tycker att det verkar vara en så stor apparat. Lämplig kandidat Själv blev Hanna Cerny nominerad till uppdraget genom sin far Patrik Cerny, politiker i Borås. Det var i samband med att en yngre kvinna flyttade från kommunen och därmed»som ett politiskt parti måste man ha hög prioritet på att nominera nämndemän som representerar samhället.«patrik Cerny, politiker som utser nämndemän i Borås. lämnade sitt nämndemannauppdrag på Borås tingsrätt som Hanna Cerny kom in i bilden. Jag och mina partikamrater var överens om att det återigen skulle sitta en ung kvinna på den platsen. Vi ansåg att Hanna Cerny var lämplig för uppdraget med tanke på hennes yrkeserfarenheter som sjuksköterska inom psykiatrin. Patrik Cerny tycker att det ska vara en självklarhet för politikerna att utse nämndemän som speglar befolkningen. Som ett politiskt parti måste man ha hög prioritet på att nominera nämndemän som representerar samhället. Informationsinsatserna i samband med förra valet hjälpte verkligen politikerna i Borås att förstå vikten av att skapa en mer allsidig nämndemannakår. Jag blir beklämd över att det fortfarande inte är så på många andra håll i landet. Han menar att det finns ett stort behov av nämndemän från alla samhällsgrupper i och med att samhället ständigt förändras. Det kommer nya typer av brott. Jag är övertygad om att yngre personer har lättare att sätta sig in i till exempel fildelningsbrott än äldre. Viktigt uppdrag Patrik Cerny tror inte att den skeva åldersstrukturen beror på att de nominerande organen har svårt att hitta kandidater till nämndemannaplatserna. Han berättar att hans parti fick in fler nomineringar än vad de hade platser. Den stora utmaningen för de politiska partierna är att fylla platserna med rätt personer. Det är en sluten krets som sköter nomineringarna och jag kan tänka mig att det är lätt att göra som man alltid har gjort. De äldre nämndemännen har givetvis en gedigen erfarenhet att bidra med, men man får inte glömma att vi även behöver yngre personer. Ytterligare en orsak till att det finns för få unga nämndemän i landet menar Patrik Cerny är den låga ersättningen för uppdraget. Han är säker på att många yngre reagerar på arvodet, och får medhåll från Hanna Cerny. Båda tycker att det skulle vara mer rättvist med timlön än med dagsarvode. Som det fungerar i dag spelar det ingen roll om man har arbetat fyra eller tio timmar. Arvodet är ändå detsamma. Det känns inte som att staten sätter något större värde på det vi gör. Det är tråkigt, säger Hanna Cerny. Men att hon vill fortsätta som nämndeman råder inga som helst tvivel om. Vissa rättegångar kan vara riktigt jobbiga, speciellt vårdnadstvister, men samtidigt så lär jag mig så mycket nytt. Det känns bra att göra något nyttigt för samhället. u FAKTA Nämndemännens sammansättning Under våren 2006 antog riksdagen ett antal lagändringar för att nämndemännen i landets domstolar bättre ska spegla befolkningen. Fördelningen är numera jämn när det gäller kön och etnisk bakgrund. Däremot är åldersfördelningen fortfarande skev och flertalet nämndemän är över 45 år. Jämn åldersstruktur viktigt för förtroendet Bertil Bondesson, lagman, Borås tingsrätt. Bertil Bondesson, lagman vid Borås tingsrätt, menar att en jämn åldersstruktur på nämndemännen är viktigt för allmänhetens förtroende för domstolarna. I en grupp bidrar olika personer till den sammanlagda kunskapen. Det finns säkert vissa företeelser som yngre människor är mer insatta i än äldre människor och vice versa, säger han. I Borås har de nominerande organen lyckats nå en jämn åldersspridning hos tingsrättens hundra nämndemän. Bertil Bondesson framhåller att detta är de politiska partiernas förtjänst. De har helt enkelt tagit signalerna från riksdagen på allvar. Att det kommer in fler yngre nämndemän på domstolen tycker han är positivt. Mitt intryck av de yngre nämndemännen är att de är nyfikna, vetgiriga och tar sin uppgift på mycket stort allvar. Samtidigt har han stor förståelse för att många nämndemän i landet är äldre eftersom många av rättegångarna är stora och pågår i flera dagar. I dessa situationer är vi i stort sett beroende av att det finns pensionärer som har möjlighet att komma hit och sitta som nämndemän. Det är svårare för den som arbetar att komma ifrån flera dagar i sträck. Att rättsprocessen skulle ha tagit skada av att det finns en överrepresentation av äldre nämndemän har Bertil Bondesson själv aldrig upplevt, även om han ser en jämn åldersfördelning som viktig för allmänhetens förtroende för domstolarna. Han understryker att det är ett oerhört viktigt samhällsuppdrag att vara nämndeman. Och vi behöver såväl yngre som äldre nämndemän. u DOMKRETSEN nr 3/2010 5

6 NMI Chefer och medarbetare delar ansvaret för förbättringar I september genomfördes medarbetarenkäten i hela Sveriges Domstolar. Resultaten ger underlag för vilka områden som är viktiga för varje domstol att jobba med för att förbättra arbetsmiljön. Det är ett arbete som chefer och medarbetare delar ansvaret för. Hör man som medarbetare inget om resultaten bör man efterfråga dem, säger Johanna Andersson, PA-specialist på personalavdelningen vid Domstolsverket, som är en av dem som arbetar med årets undersökning. Johanna Andersson, PA-specialist vid Domstolsverket, ST:s Britt- Marie Brattsell, PA-specialisten Karin Nektman och ST:s Anette Jellve är tillsammans med representanter från fackförbundet Jusek överens om att medarbetarenkäter är ett viktigt verktyg i arbetet med att förbättra arbetsmiljön. Text Annette Wallqvist foto Carl Johan Erikson Medarbetarenkäten täcker in 14 olika aspekter på arbetsmiljön. Det handlar exempelvis ledarskap och medarbetarskap, om balansen mellan arbete och fritid, om egenkontroll samt om mångfald och diskriminering. Inför årets enkät samlades den partsgemensamma gruppen Arbetsmiljöforum, för att stöta och blöta vilka frågor som skulle ingå och hur de skulle utformas. Arbetsgruppen Arbetsmiljöforum består av representanter från Domstolsverket samt fackförbundet ST inom Sveriges Domstolar och Jusek. Att undersökningen är ett viktigt verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet är alla i gruppen helt överens om. Camilla Thor, fackligt förtroendevald för Juseks notariesektion, är övertygad om att det med hjälp av enkäten går att skapa en effektivare, trevligare och mer attraktiv arbetsplats. Har man fullt upp med kärnverksamheten kan det kanske vara svårt att motivera sig till den här typen av arbete. Men jag är övertygad om att ett medvetet arbetsmiljöarbete kan bidra till att kärnverksamheten flyter på bättre, säger hon. Johanna Andersson påpekar å sin sida att arbetsmiljöarbetet är nödvändigt för att domstolarna ska kunna hävda sig i konkurrensen om arbetskraften. Och jag tror att vi har fått en ökad medvetenhet om de här frågorna. Sedan vi började med medarbetarenkäter har Nöjd- Medarbetar-Index (NMI) ökat stadigt, säger hon. Underlag till förbättringar När gruppen gått igenom frågor till enkäten har de lagt stor vikt vid att frågorna ska vara relevanta, tydliga och klara. Allt för att minska risken för feltolkning och för att få fram svar som ger ett bra underlag att jobba vidare med. Det är inte meningen att domstolarna ska arbeta med alla områden samtidigt. I stället är det tänkt att chefer och medarbe- Hur ska resultatet tas om hand? Medarbetarenkäten är ett av flera verktyg som finns till hands i arbetsmiljöarbetet. Resultaten ger en indikation på vad i arbetsmiljön som fungerar och vad som behöver bli bättre. Sedan Sveriges Domstolar startade med enkäterna för tio år sedan har domstolarnas medarbetare blivit allt nöjdare med sin arbetsmiljö låg Nöjd-Medarbetar-Index, NMI, på 52 i genomsnitt för Sveriges Domstolar. 2008, då undersökningen gjordes senast, hade index stigit till 64. Karin Nacke, chef Personalavdelningen, Domstolsverket Detta menar Karin Nacke pekar på att undersökningarna faktiskt används som de verktyg de är. Samtidigt är det viktigt att man inte stirrar sig blind på siffror i analysarbetet. Resultatet ska ses som ett diskussionsunderlag, säger hon. Det yttersta ansvaret för arbetsmiljön ligger hos chefen, även om det är viktigt att också medarbetarna deltar i arbetet med att förbättra arbetsmiljön. 6 DOMKRETSEN nr 3/2010

7 Camilla Thor, representant för Jusek, och Karin Nektman, PA-specialist vid Domstolsverket, är överens om att medarbetarenkäten ger medarbetarna en bra chans att påverka sin egen arbetsmiljö. tare tillsammans ska gå igenom resultaten och utifrån dem bestämma vad som behöver prioriteras, säger Johanna Andersson. Varje enskild domstol äger sitt eget resultat, och exakt hur förbättringsarbetet sedan ska bedrivas är upp till varje domstol. Avgörande är också vilken typ av frågor det handlar om och hur stora de eventuella problemen är. Det är viktigt att alla anställda får möjlighet att bidra till förbättringsarbetet. Det kan till exempel vara bra att inrätta arbetsgrupper eftersom gemensamma diskussioner kan leda till en ökad förståelse för varandra, säger Johanna Andersson. Bra att få in arbetet i vardagen Camilla Thor skjuter in att ett alternativ till arbetsgrupper kan vara att fundera på om förbättringsarbetet går att lyfta in i verksamhetsplaneringen och därmed i det dagliga arbetet. Till exempel skulle det kunna fungera att arbeta med kompetensutveckling på det sättet, säger hon. Det råder också en samsyn bland Arbetsmiljöforums deltagare om att enskilda medarbetare inte kan luta sig tillbaka med att de har bidragit till arbetsmiljön genom att svara på enkäten. Minst lika viktigt är att alla är med och tar ansvar för att resultatet också leder till att det händer någonting och att man tar möjligheten att påverka sin arbetsmiljö.»det är viktigt att alla anställda får möjlighet att bidra till förbättringsarbetet.«johanna Andersson, PA-specialist, personalavdelningen vid Domstolsverket. Jobbar man med resultatet och deltar i förändringsarbetet kan det bli både roligare och mer intressant på jobbet, menar Anette Jellve som är avdelningsordförande på fackförbundet ST inom Sveriges Domstolar. Johanna Andersson påpekar också att alla medarbetare har rätt att ställa krav på sin chef. Både när det handlar om att få ta del av resultaten och om att ett förbättringsarbete ska inledas. Resultatet av undersökningen väntas någon vecka in i november. Exakt när kommer att meddelas på intranätet Doris. Har man då inte hört något inom de närmsta veckorna bör resultatet efterfrågas. Om det ändå inte händer något kan man vända sig antingen till oss på Domstolsverket eller till sin fackliga representant, säger Johanna Andersson. Viktigt att ta problemen på allvar Hela gruppen framhåller vikten av att de problem som finns på en arbetsplats tas på allvar. De domstolar som behöver hjälp att tolka resultaten kan vända sig till Domstolsverket. Men det är också viktigt att framhålla att allt inte måste lösas snabbt, det är inte alltid det går att förvänta sig snabba resultat. Är problemen stora eller svåra att ta hand om själv, kan man vända sig till oss på Domstolsverket för råd och stöd. Antingen kan vi hjälpa till själva, eller ta in konsulter utifrån, säger Karin Nektman som arbetar som PAspecialist på Domstolsverket. u Chefen bör ha en plan för hur resultatet av medarbetarenkäten ska tas om hand och berätta för medarbetarna hur planen ser ut. Sedan behöver medarbetarna vara med och analysera resultatet och komma med förbättringsförslag. Det är viktigt att det på arbetsplatsen finns ett öppet klimat som inbjuder till diskussioner och reflektioner, poängterar Karin Nacke. Det är också viktigt att alla medarbetare känner att de är delaktiga i förbättringsarbetet. Utan diskussion blir det ingen utveckling, säger hon. Medarbetarenkäten ska också ses som en del i arbetet med att göra Sveriges Domstolar till en ännu attraktivare arbetsplats, förklarar Karin Nacke. Tack vare undersökningarna kommer frågor om arbetsmiljön systematiskt upp på agendan på varje arbetsplats och arbetsmiljöarbetet kan lätt hållas levande. Det ökar vår attraktivitet som arbetsgivare. u FAKTA Sedan 2000 får alla medarbetare inom Sveriges Domstolar vartannat år svara på frågor i en medarbetarenkät. Syftet är att ta reda på hur medarbetarna upplever sin arbetsmiljö. Frågorna berör bland annat trivsel, samarbete, kompetensutveckling, stress, säkerhet, ledarskap och förtroende för ledningen. Årets undersökning genomfördes under september. Resultatet presenteras i november. För att undvika att enskilda personer pekas ut kommer svaren att redovisas i grupper om minst sju personer. DOMKRETSEN nr 3/2010 7

8 Med hjälp av en ledarskapsutbildning tycker kammarrättsrådet och enhetschefen Gertrud Forkman att hon lärt sig hur hon kan bidra till att arbetsgruppen fungerar på ett bra sätt. Här är hon på kammarrättens kansli tillsammans med medarbetarna Ingvor Grundström Gidlund, domstolssekreterare, Erika Tegström, föredragande, Kerstin Viklund, domstolssekreterare, och Maria Mettälä, föredragande. 8 DOMKRETSEN nr 3/2010

9 Gjorde mig säkrare och tryggare I vår drar en ny omgång av utbildningen Ledare i framtiden i gång. Gertrud Forkman, kammarrättsråd och enhetschef vid Kammarrätten i Sundsvall, gick utbildningen hösten Den gav mig bättre självkännedom. Dessutom gjorde den mig trygg i att jag har de resurser och förmågor som krävs för att få en arbetsgrupp att fungera på ett bra sätt. Gertrud Forkman, kammarrättsråd och enhetschef vid Kammarrätten i Sundsvall. Text Annette Wallqvist Foto Per Helander När Gertrud Forkman hörde talas om utbildningen Ledare i framtiden visste hon direkt att hon ville gå den. Jag kände mig lockad av en framtid som ledare, även om det inte var akut just då. Hösten 2004 kom hon med på utbildningen som hon beskriver som intensiv. För att få ut något av kursen måste man bidra själv och delta aktivt i olika övningar. Både för sin egen och för de andras skull. Kursledarna såg till att skapa en bra stämning i gruppen, vilket lade grunden för att deltagarna skulle våga spegla sig i varandra och utvecklas tillsammans. De fick en hel del teoretiska kunskaper samtidigt som de fick träna på att på att ge och ta feedback på ett rakt och ärligt sätt. Det låter flummigt, men mycket handlade om hur vi beter oss i en grupp, berättar Gertrud Forkman. Stimulerande att träffa likasinnade Ytterligare en vinst med utbildningen tyckte hon var att få träffa andra personer från landets domstolar som också funderade på ett eventuellt chefskap. Det var otroligt inspirerande med en hel grupp människor som var intresserade av samma sak som jag. Två år efter utbildningen blev Gertrud Forkman vice ordförande vid Kammarrätten och ett år senare, hösten 2007, blev hon enhetschef. Nu leder hon domstolens samtliga domstolssekreterare och ett par föredragande, sammanlagt 14 personer. Något som innebär både personalansvar, arbetsledningsansvar och att hon ingår i domstolens ledningsgrupp. Ledare i framtiden har gett mig både bra verktyg och självförtroende att klara av ledaruppgifterna, säger hon nu. Samtidigt påpekar hon att det inte är en komplett chefsutbildning eftersom tonvikten ligger på den personliga utvecklingen.»ledare i framtiden har gett mig både bra verktyg och självförtroende att klara av ledaruppgifterna.«gertrud Forkman, kammarrättsråd och enhetschef, Kammarrätten i Sundsvall För att vara helt trygg i sitt chefskap krävs också andra kurser, där man får lära sig mer om hårda frågor som arbetsmiljö och arbetsrätt, säger hon. Nya insikter användes direkt Eftersom Ledare i framtiden är en utbildning som är inriktad på grupprocesser kunde hon använda sig av de nya kunskaperna i det dagliga arbetet tillsammans med andra, redan innan hon blev chef. Jag har haft nytta av det jag lärt mig i de grupper jag verkat. Jag har fått insikt i hur mitt eget beteende kan påverka andra och på vilket sätt jag kan bidra till att gruppen fungerar på ett bra sätt, säger hon. Gertrud Forkman berättar att hon under det halvår som utbildningen pågick funderade mycket på vad ett eventuellt ledarskap skulle innebära för henne och att det var en stor fördel i sig. När utbildningen var slut kände hon sig trygg i att hon skulle klara av ansvaret att leda en grupp och bidra till goda resultat. Jag fick en grund att stå på. Men ett gott ledarskap kräver också mycket erfarenhet. För att få möjlighet att reflektera kring de erfarenheterna menar Gertrud Forkman att det kunde vara bra med en personlig uppföljning på kursen efter ett par år. Men å andra sidan finns det ju möjlighet att söka om mentorskap och det kan ju också vara ett bra sätt att följa upp ett sådant här arbete, säger hon. ger utrymme för kreativitet För Gertrud Forkman handlar ett gott ledarskap om att på ett vänligt sätt vara öppen och tydlig. Att bidra till goda arbetsdagar, bland annat genom att ta vara på andra människors goda egenskaper och se till att arbetslagets alla medlemmar känner sig delaktiga i verksamheten. En grupp kan nå så mycket längre än vad en person klarar på egen hand. Det är roligt att få inflytande över det arbetet. Chefskapet erbjuder möjligheter att vara kreativ på helt annat sätt än när jag arbetar med kärnverksamheten, säger hon. Intresse för människor är ett måste Ledarskapet för också med sig både ett ansvar och ett förtroende, påpekar hon. För att lyckas ska man tycka att det är roligt att vara med och påverka, samtidigt som det krävs en förmåga att få med sig andra på tåget. Men det räcker inte att vara resultatinriktad, man måste nog tycka om människor också. Det är också viktigt med ledare som är seriösa, håller en hög kvalitet och tar verksamheten på stort allvar. Goda ledare inom Sveriges Domstolar tror jag hjälper oss att bli en attraktivare arbetsplats. u DOMKRETSEN nr 3/2010 9

10 Välutbildade ledare lägger grunden för framtidens behov Vi har ett stort ansvar för att lyfta fram potentiella chefer. Det kan vi göra genom att låta personer med fallenhet och intresse för ledarskap känna efter om de trivs i ledarrollen, bland annat med hjälp av ledarskapsutbildningar. Det säger Eva Wendel Rosberg, lagman vid Malmö tingsrätt. Text Annette Wallqvist Foto Carl Johan EriKson, patrik svedberg Eva Wendel Rosberg har själv gått utbildningen Ledare i framtiden. Tack vare den fick stolsverket, berättar att målet med Ledare i enheten för kompetensutveckling vid Dom- hon och hennes kurskamrater en grund för framtiden är att den ska ge underlag till en att utvecklas vidare till goda ledare, berättar kompetensbas av lämpliga ledare för framtida behov. hon. Till våren anordnas Ledare i framtiden igen efter några års uppehåll. Det behövs en stor bas med intresserade och lämpade ledare för att klara den För att bli chef krävs intresse, kunskap och fallenhet. Utbildning, i kombination kommande generationsväxlingen, påpekar med praktik, är ett bra sätt att ta reda på om hon. förutsättningarna finns, säger Eva Wendel Rosberg. Skillnaden mellan specialist och chef En god ledare behöver ha ett intresse Huvudfokus på utbildningen är individens för människor, en förmåga att lyssna och att personliga utveckling, kunskap om kommunikation och grupprocesser samt skillnaden skapa både trivsel och effektivitet, samtidigt som det ska finnas en stark drivkraft i att få mellan att vara specialist och chef. Arbetet är verksamheten att fungera. till stor del upplevelsebaserat och deltagarna En bra utbildning kan öka förståelsen arbetar mycket i grupp, eftersom grupprocessen är viktig. för hur viktigt ledarskapet är, samtidigt som den också ger utrymme till att fundera kring Om någon efter utbildningen inser att hur man själv kan fungera som ledare, säger ett ledarskap kanske inte är så spännande Eva Wendel Rosberg. som man trott, ja då är det också ett lyckat resultat, menar Anna Klara Strömberg. Praktik och teori Det är angeläget att den som är nyfiken på ett framtida ledarskap får en djupare Men förutom utbildning krävs också praktisk erfarenhet, menar hon. Därför bör de personer som vill bli chefer tidigt få mindre upp- insikt i vad det innebär, säger hon. drag, till exempel att leda en arbetsgrupp ledare måste se helheten eller hålla i en utbildning. Eftersom Sveriges Domstolar rekryterar ledare bland specialister, läggs stor vikt vid att Kombinationen erfarenhet och utbildning gör dem bättre rustade att så småningom kliva in i ett chefskap, säger hon. specialist till ledare. diskutera hur man hanterar övergången från Att satsa på goda chefer som kan utveckla verksamheten och få människor att trivas släppa lite på sin gamla roll för att i stället För specialisten innebär ledarskapet att och växa i sina yrkesroller är också viktigt för bli en generalist med fokus på helheten och att Sveriges Domstolar ska vara en attraktiv arbetsgruppen. arbetsplats, anser Eva Wendel Rosberg. Det finns en komplexitet i att lämna Jag tror att kommande generationer specialistrollen för att gå in i ett ledarskap, ställer större krav på chefer, arbetsmiljö och menar Anna Klara Strömberg. arbetet i sin helhet. De vill utvecklas och bli Deltagarna får också jobba mycket med bemötta på ett bra sätt. Det gör att chefens hur de uppfattar andra och hur andra uppfattar dem. De ska få en god självuppfatt- egenskaper blir allt viktigare. Anna Klara Strömberg, som är chef för ning och lära känna såväl svagheter som Eva Wendel Rosberg, lagman vid Malmö tingsrätt. Anna Klara Strömberg, chef, enheten för kompetensutveckling vid Domstolsverket. styrkor. Målet är att de ska få klart för sig hur den egna kommunikationen ser ut för att sedan fokusera på sina goda sidor för att kunna använda sig av dem i sitt ledarskap. En god kommunikatör har alltid framgång som ledare, säger Anna Klara Strömberg. Fler utbildningar finns Sveriges Domstolar erbjuder också andra ledarskapsutbildningar. Utveckling av grupp och ledare, UGL, som är en grundutbildning i gruppers utveckling, gruppdynamik och ledarskap, samt Utvecklande ledarskap, UL, som är en ledarutvecklingsutbildning för alla som har någon form av ledande funktion. Dessutom finns en chefsutbildning med fokus på arbetsrätt och arbetsgivarpolitik och en handledarutbildning för alla yrkeskategorier. u FAKTA Ledare i framtiden Sedan 2004 har 96 personer gått utbildningen Ledare i framtiden. 55 procent av dem har sedan dess fått chefstjänster drar en ny omgång av utbildningen i gång. Utbildningen består av totalt tio utbildningsdagar som förläggs på internat vid tre tillfällen under fyra till fem månader. Läs mer på intranätet Doris under Kompetens. 10 DOMKRETSEN nr 3/2010

11 Tiden för avgörande central för förtroendet Att domstolarna arbetar systematiskt med arbetsmiljöfrågor är en viktig del i kampen mot överbalanserna, menar Barbro Thorblad, generaldirektör för Domstolsverket. För om medarbetarna trivs bra på sitt arbete blir handläggningen mer effektiv och allmänheten gynnas. Att alla ska få sina ärenden prövade inom rimlig tid är en övergripande målsättning i Sveriges Domstolar. Och nu ökar insatserna för att få de äldsta målen avgjorda. Vi har ett stort och viktigt medborgerligt förtroende att leva upp till, säger Barbro Thorblad, generaldirektör för Domstolsverket. Text Pia Roxell Foto Carl Johan Erikson När Barbro Thorblad öppnar sin dörr till arbetsrummet på Riddarholmen förklarar hon att hon nyss kommit tillbaka från sommarsemestern. Det var härligt att vara ledig, men nu är det fint att vara tillbaka. Det händer så mycket nu inom Sveriges Domstolar som det är spännande att vara en del av, inte minst det så viktiga arbetet med att få ned handläggningstiderna, säger hon. väntetiderna viktiga Dagligen arbetar domstolar runt om i landet med att få sina mål och ärenden att passera snabbare genom systemet. Men samtidigt som omloppstiderna kortats under senare tid fortsätter måltillströmningen att öka.»att arbeta i domstol är ansvarsfullt men det är också mycket stimulerande, inte minst därför att resultatet av domstolarnas arbete har så stor betydelse för förtroendet för rättssystemet.«barbro Thorblad, generaldirektör, Domstolsverket. Trots idogt arbete är det fortfarande problem med att få undan en del äldre mål. Samtidigt är regeringen tydlig med att den förväntar sig kortare handläggningstider. Men spelar det egentligen så stor roll om det går lite tid innan ett mål är klart? Svaret kommer blixtsnabbt: Det betyder väldigt mycket! För den enskilde, vars liv kanske inte kan gå vidare förrän domstolen lämnat besked i exempelvis ett familjemål, socialförsäkringsmål eller brottmål. För att vittnen ska kunna lämna så riktiga utsagor som möjligt medan deras upplevelser och iakttagelser är färska. Och också därför att företag kan drabbas hårt om verksamheten blir stillastående i väntan på domstolsbesked. Riktade insatser Senare tids reformer och omorganisationer har skapat förutsättningar för domstolarna att arbeta effektivare än någonsin tidigare. Men resultatet kommer inte omedelbart, understryker Barbro Thorblad. Hon berättar att regeringen tilldelat Sveriges Domstolar ytterligare pengar för att kunna möta målökningarna. De extra pengarna ger möjlighet både att öka de allmänna insatserna för att hindra balanser att växa och att göra särskilda insatser för att avgöra de äldsta målen. På Domstolsverket arbetar man fortlöpande med att kartlägga var behoven är störst. Nya riktade insatser kan nu också genomföras. Bland annat nyanställningar, då flera tingsrätter fått möjlighet att anställa fler domare och annan personal. Samtidigt har en ny förstärkningsstyrka bildats, bestående av domare som arbetar åt de tingsrätter som behöver extra resurser för att få undan gamla mål. Sammantaget är detta väl genomtänkta verktyg för att möta domstolarnas behov av ökade resurser för att hantera måltillströmningen, förbättra omloppstiderna, minska överbalanserna och avgöra äldre mål, konstaterar Barbro Thorblad. Trivsel och effektivitet hänger ihop Det är inte utan stolthet i rösten som Barbro Thorblad talar om de krafttag som landets domstolsmedarbetare gör i kampen mot överbalanserna. Men hon är samtidigt noga med att understryka att ett uppskruvat arbetstempo inte är rätt väg att gå. Vad man i stället måste göra, och också gör, är att fokusera på arbetsmiljö och rutiner så att rätt kompetens finns på rätt plats. Det underlättar också för nyrekryteringar, vilket är viktigt när vi nu står inför stora pensionsavgångar. Hon tillägger: Att arbeta i domstol är ansvarsfullt men det är också mycket stimulerande, inte minst därför att resultatet av domstolarnas arbete har så stor betydelse för förtroendet för rättssystemet. u FAKTA Aktiviteter som görs för att korta handläggningstiderna Ny förstärkningsstyrka Nyanställningar Rätt kompetens på rätt plats DOMKRETSEN nr 3/

12 Medveten satsning på friskvård i Östersund Christina Wikström, domstolssekreterare, och Lena Gråberg, chefsadministratör, på friskvårdspromenad under en personaldag för Östersunds tingsrätt. Dagen tillbringades på Verkön, dit samtliga medarbetare åkte med ångfartyget Thomée. Östersunds tingsrätt kan nästan ge känslan av att vara en hängiven idrottsförening. Det sjuder av entusiasm och aktivitet när medarbetarna pratar friskvård. I täten går den maratonlöpande lagmannen. Men det är inget självändamål för oss som arbetsgivare att satsa på friskvård. Vi gör det för att minska stressen, öka sammanhållningen och fortsätta hålla sjuktalen på en låg nivå, säger Lena Gråberg, chefsadministratör vid domstolen. Text Helena Lindh foto Fredrik Herrlander, Östersunds tingsrätt Yoga, ridning, löpning, bowling och skidåkning är några av de friskvårdsaktiviteter som medarbetarna vid Östersunds tingsrätt har provat på. Många av aktiviteterna har utgått från att någon i personalen tagit ansvar för att antingen leda eller på annat sätt ordna aktiviteten. När vi började den strategiska satsningen fick alla lista vad de skulle vilja göra som friskvård. En förutsättning för att genomföra det var sedan att någon i personalen tog på sig att arrangera, säger Lena Gråberg. Ångfartyget tar notarierna Ingrid Lidgard och Anders Malmkvist med flera till Verkön. Karin Johnsson-Rydh, tingsfiskal, och Göran Ingebrand, lagman vid årets Stafettvasa. Tio av domstolens medarbetare deltog i årets Stafettvasa. Göran Ingebrand, lagtingsrättens eget gym.

13 Sedan snart ett par år tillbaka ingår friskvård som en del i domstolens strategiska arbetsmiljöarbete. Som medarbetare ser man kanske inte det strategiska, men för ledningen är friskvårdsarbetet en del i arbetsmiljöarbetet och ett sätt att uppmuntra till att personalen håller sig frisk, säger Lena Gråberg. Personalen håller sig så frisk att hon knappt kan mäta sjukfrånvaron. Vi hade låga sjuktal även tidigare, men jag tror att friskvårdssatsningen bidragit till mindre stress trots att vi haft en rejäl målökning. Gemenskap mellan yrkesgrupper Lena Gråberg var initiativtagare till den strategiska satsning som drivs av en friskvårdsgrupp. Domstolens medarbetare var dock aktiva långt tidigare.»på vintern byter vi ut promenaderna mot långfärdsskridskor.«christina Wikström, domstolssekreterare, Östersunds tingsrätt. Redan för tio år sedan var vi ett tiotal medarbetare som åkte Vasaloppet. En av rådmännen har åkt 22 vasalopp och han är en stor inspiratör. Många av våra medarbetare har sökt sig till Östersund just för att de är intresserade av vintersport, säger Göran Ingebrand, lagman vid Östersunds tingsrätt. Han brukar själv ta initiativ till intervallträning vid den närliggande idrottsplatsen någon gång i veckan och har 72 maratonlopp bakom sig. Skidåkning är så populärt bland domstolens medarbetare att de den gångna vintern ställde upp med två lag i Stafettvasan. Av tingsrättens cirka fyrtio medarbetare var tio med i stafettloppet. Det ger en gemenskap mellan olika yrkesgrupper. Vi åker dit, bor och tävlar tillsammans. De som inte är med och tävlar följer hemifrån hur det går för oss, säger Christina Wikström, domstolssekreterare. Man skulle kunna anta att den som inte är intresserad av idrott inte passar att arbeta vid Östersunds tingsrätt, men så är inte alls fallet, försäkrar Göran Ingebrand.»Att lära känna varandra i friskvårdsaktiviteterna gör det lättare att arbeta ihop«lena Gråberg, chefsadministratör, Östersunds tingsrätt. Det är viktigt att hitta bredden i friskvård. Vi har till exempel haft personaldagar där alla deltar i föreläsningar och tipspromenader. Under en period hade vi stegräknartävling och gick från Malmö till Berlin. Det gav verkligen resultat. Vi gick lunchpromenader ihop och slutade använda hissen. Sedan har vi inte börjat åka hiss igen, säger Christina Wikström. Hitta bredden i friskvården I Sveriges Domstolars PA-handbok nämns även sociala och kulturella aktiviteter som exempel på friskvårdsarbete. Att friskvård är ett vitt begrepp vid Östersunds tingsrätt vittnar de öl- och vinprovarkvällar som personalen ordnat om. Det ligger kanske i gråzonen för vad friskvård kan vara, men det var seriöst ordnat och ett sätt att stärka gemenskapen på domstolen. Att lära känna varandra i friskvårdsaktiviteterna gör det lättare att arbeta ihop, säger Lena Gråberg. Vid Östersunds tingsrätt är man noga med att fira framgångar, såväl idrottsliga som arbetsrelaterade, med fikabröd eller glass. Efter vart tionde maraton bjuder lagmannen på tårta. Eftersom han springer några sådana lopp varje år brukar det bli maratontårta ungefär vartannat år. Domstolen ingår också i en personalklubb tillsammans med Skatteverket, Kronofogden och Länsstyrelsen. Inom ramen för den anordnas också aktiviteter. Ledningen prioriterar friskvård Villkoren för friskvård vid Östersunds tingsrätt är desamma som för övriga Sveriges Domstolar i fråga om friskvårdstimme och friskvårdspeng. När vi åker i väg på till exempel Stafettvasan står domstolen för resa och boende. Detta är möjligt eftersom vi kombinerar resan med studiebesök på Mora tingsrätt och andra arbetsrelaterade moment. Vi brukar också ordna någon friluftsdag, eller personaldag som vi kallar det, varje halvår, säger Göran Ingebrand. Nu i september genomfördes en dag med båttur och gemensamma aktiviteter på Verkön i Storsjön, som upptakt på höstens aktiviteter. En förutsättning för vår aktiva friskvård är att ledningen prioriterar det. Om vår lagman tar sig tid att löpträna på lunchen sänder det signaler till oss andra att åtminstone ta en lunchpromenad, säger Lena Gråberg. På vintern byter vi ut promenaderna mot långfärdsskridskor och tar en tur på lunchen, säger Christina Wikström och nickar ner mot Storsjön som ligger ett par minuters promenad från domstolen. u FAKTA I Sveriges Domstolars PA-handbok beskrivs friskvård som allt från motionsverksamhet till social gemenskap och kulturella aktiviteter. Syftet med friskvård är att ge den enskilde möjlighet att uppnå och behålla god hälsa och välbefinnande. I PA-handboken finns också exempel på vilken typ av skattefria friskvårdsbidrag som en domstol kan erbjuda sina medarbetare. Träningskort, kostrådgivning, rökavvänjning och kontorsmassage är exempel på skattefria förmåner. Kostnader för golf, liftkort eller ridning är däremot skattepliktiga. Vid Östersunds tingsrätt finns både friskvårdsaktiviteter som domstolen bekostar, till exempel stafettlopp eller yoga, och aktiviteter som medarbetarna själva bekostar. man, tränar i Föreläsning om friskvård med Sofia Eriksson från Landstingets Folkhälsocentrum. Medarbetarna prövar skidskytte på torrmark. Tingsrättens medarbetare på tipsrunda i vårsolen.

14 Större flexibilitet för domstolssekreterarna Ny modell för kompetensutveckling formas I takt med krav på ökad effektivitet i den dömande verksamheten ställs allt större krav på domstolsekreterarnas stöd till domarna i målhanteringen. För att möta de ökande kraven tas en ny modell för kompetensutveckling för domstolssekreterare fram. Målet är att domstolarna upplever att de snabbare får in fler medarbetare i verksamheten, säger AnnaSara Holmgren, projektledare på personalavdelningen vid Domstolsverket. Text Qithara Inal Foto Sara Landstedt, Carl Johan Erikson, Lars LYdig Sveriges Domstolar är inne i en generationsväxling som ställer krav på en mer lättillgänglig kompetensutvecklingsmodell än den tidigare utbildningsmodellen. Domstolarnas medarbetare ska snabbt och effektivt kunna tillägna sig den kompetens som behövs i verksamheten. Tillgängligheten på kurser ska inte vara ett hinder för att domstolssekreterare ska få den kompetens de behöver. Självklart tar det tid att bli en fullfjädrad domstolssekreterare, men tiden som det tar att ta till sig grundkompetens tror Vad är viktigt att få med i den nya domstolssekreterarutbildningen? Mona Wildig, hovrättsråd och vice ordförande, Svea hovrätt: Något som saknas i dag och som jag tycker bör finnas mer av är erfarenhetsutbyte mellan kolleger. Det borde finnas mer nätverk, till exempel att en liten grupp domstolssekreterare träffas ett par gånger om året och har erfarenhetsutbyte. Närkontakten mellan deltagarna ger den största nyttan, och det är något vi måste ha i åtanke när domstolssekreterarutbildningen görs om. När det kommer till e-lärande tycker jag det är ett bra komplement, men det kan aldrig ersätta det personliga mötet. Ulrika Karlsson, domstolssekreterare, Hovrätten för Övre Norrland: När det gäller förändringen av domstolssekreterarutbildningen tycker jag det viktigaste man bör ta med och ha i åtanke är att vi alla lär oss på olika sätt. En del lär sig genom att lyssna medan andra lär sig bättre genom att få diskutera med andra eller praktisera sina kunskaper. Utbildningen bör därför vara flexibel och tillgodose allas behov. I och med att rollen som domstolssekreterare har förändrats under de senaste åren tycker jag det är bra att man gör om utbildningen så att den blir mer anpassningsbar, men framför allt kvalitetssäkrad. Stefan Gidlund, domstolssekreterare, Kammarrätten i Sundsvall: Jag ser gärna att kraven höjs med någon form av test. Dels för att höja deltagarnas koncentration under kursen, dels för att jag tror att det skapar en större acceptans hos cheferna att skicka medarbetarna på kurs. Dessutom ska man inte underskatta värdet av ett diplom. Utbildningen som jag har varit med och tagit fram är så pass ny och har fått så pass bra omdömen att jag gärna vill köra på ett tag till. Men om e-lärande kan läggas till som ett komplement och vi får behålla stommen från den nuvarande utbildningen så kan det nog bli ännu bättre. 14 DOMKRETSEN nr 3/2010

15 På lärarträffen som arrangerades i början av september diskuterade man bland annat rollen som lärare i blended learning - blandade inlärningssätt. AnnaSara Holmgren, projektledare och kompetensutvecklare vid Domstolsverket, och Helen Tollin, domstolssekreterare och projektmedlem, besvarade lärarnas frågor kring den nya utbildningen. Sittandes från vänster: Lars-Olle Larsson, rådman vid Helsingborgs tingsrätt, Bengt Olsson, chefsrådman vid Helsingborgs tingsrätt och Anette Piepenburg, domstolssekreterare vid Örebro tingsrätt. jag kan kortas ner med hjälp av den nya modellen för kompetensutveckling för denna viktiga grupp av medarbetare i Sveriges Domstolar, menar AnnaSara Holmgren. Samverkan för bästa resultat Nära samverkan med domstolarna är en förutsättning för att kunna etablera en kvalitetssäkrad kompetensutvecklingsmodell. Projektet har gjort en omfattande kartläggning av de krav som ska ställas på framtidens domstolssekreterare och en analys av vad man ska kunna för att utföra ett effektivt arbete i beredningsorganisationen. Resultatet av krav och kartläggning är förankrat hos en referensgrupp sammansatt av olika yrkesgrupper och en representant för ST inom Sveriges Domstolar. Referensgruppen har en central roll som remissinstans i förankringen av modellen under hela framtagandet, säger AnnaSara Holmgren. Mer komplett Helen Tollin, domstolssekreterare i Göta Hovrätt, är projektdeltagare och en av dem som är med och säkrar upp att modellen utformas så att domstolarnas behov kan tillgodoses. Hon tror på den nya kompetensförsörjningsmodellen och menar att den blir mer komplett för domstolssekreterarna. Utbildningen ska bli mer lättillgänglig och mer individuellt anpassad. Modell för kompetensutveckling för domstolssekreterare är egentligen ett mer rättvisande namn, Cristina Steen, domstolssekreterare, Alingsås tingsrätt: Det viktigaste att ta med nu när utbildningen görs om är erfarenhetsutbytet. Domstolssekreterare bör även i fortsättningen få åka i väg på utbildning utanför sin domstol och träffa kolleger från andra domstolar. Det ger möjlighet för medarbetarna att dela med sig av sina erfarenheter och få nya idéer. Att utbildningen överhuvudtaget görs om tycker jag är bra. I dag har alla olika förväntningar inför en kurs, vissa uppfylls, andra inte. Det är svårt att anpassa dagens utbildning till de olika kraven. Men i och med förändringen tror jag det kommer att bli enklare att tillgodose de individuella behoven. snarare än domstolssekreterarutbildning. Det vi gör är att skapa och tillhandahålla beredningsorganisationen verktyg så att den kan utvecklas utifrån sina egna specifika förutsättningar, säger hon.»vi kommer att göra satsningar på lärarna så att de känner sig trygga i sin nya roll och tycker att det är roligt att utvecklas.«annasara Holmgren, projektledare, enheten för kompetensutveckling vid Domstolsverket. Valbara kurser Det nya är framför allt ett större kursutbud med fler valbara kurser och en ökad tillgänglighet, vilket bland annat innebär tydliga inslag av e-lärande. Det är uppenbart i dialogen med domstolar och referenspersoner att det finns en önskan om ett större antal valbara kurser där domstolen kan välja de delar som passar just för domstolssekreteraren, arbetssituationen och den specifika domstolens önskemål, berättar AnnaSara Holmgren. Det måste också finnas en direkt koppling till domstolens arbete i Vera. Utbildningen ska vara direkt tillämpbar på den egna domstolen. E-lärande ger ökad effektivitet E-lärande kan, när det gäller vissa grundläggande delar, betyda att domstolssekreteraren själv inhämtar kunskap eller verktyg för att Bengt Olsson, chefsrådman, Helsingborgs tingsrätt: Det allra viktigaste är att låta domstolssekreterare från olika domstolar träffas och utbyta erfarenheter. Dels för att arbetssätten ser olika ut på varje domstol, dels för att det personliga mötet alltid för med sig nya idéer. Det är också minst lika viktigt att man ges möjlighet att direkt efter erfarenhetsutbytet tillämpa de nya idéerna på den egna domstolen. Det mänskliga utbytet är överlägset och kan inte ersättas. kunna utföra sina uppgifter när behov uppstår. Det behöver inte innebära att domstolssekreteraren läser en text framför datorn. Han eller hon kan se en film eller spela huvudrollen i ett interaktivt spel. Med e-lärandekurser går det lättare att skapa en gemensam plattform inför det fysiska kurstillfället. Om kursdeltagarna är på samma nivå när de träffas finns det goda förutsättningar för att höja kompetensnivån avsevärt. E-utbildning gör det också möjligt för kursdeltagaren att gå tillbaka och repetera kursmoment, förklarar AnnaSara Holmgren. Lärarna är viktiga Lärarnas roll är viktig såväl i framtagandet av den nya kompetenutvecklingsmodellen som i förvaltningen av densamma. Det ställer nya krav på lärarna både när det gäller pedagogik och metodik. Sedan september i år arrangeras lärarträffar kontinuerligt för att ha en dialog kring den nya utbildningen och de frågor som uppkommer kring lärarnas delvis förändrade roll när nya och olika slags inlärningsmetoder används. Vi kommer att göra satsningar på lärarna så att de känner sig trygga i sin nya roll och tycker att det är roligt att utvecklas. Många av lärarna har visat stort intresse för att vara med i framtagandet av den nya utbildningen, vilket är jätteroligt, säger AnnaSara Holmgren. Mer nätverkande I och med fler inslag av e-lärande kommer det också att kunna skapas mer utrymme för erfarenhetsutbyte och nätverkande. Det är viktigt att skapa och stödja forum för de frågor som utvecklar domstolssekreterarna. Att träffa kollegor från andra domstolar för att kunna utbyta erfarenheter är viktigt inte minst i och med att domstolssekreterarnas roll har förändrats och fortsätter att göra så. Domstolssekreterarna har en mycket viktig roll i domstolarnas arbete med att avgöra mål effektivt och med hög kvalitet. Det är viktigt att domstolarna är attraktiva arbetsplatser dit engagerade framtida medarbetare söker sig. Därför behöver vi kunna erbjuda en ändamålsenlig modell för kompetensutveckling, säger AnnaSara Holmgren. Den nya kompetensutvecklingsmodellen ska vara klar att sjösättas under hösten u DOMKRETSEN nr 3/

16 Domare den nya vägen Peter Andersson är domare på Västmanlands tingsrätt utan att ha gått den traditionella domarbanan. En kollega från Åklagarmyndigheten fick honom att söka en domartjänst. Själv trodde han inte att yrket var något för honom. Text Sandra Håkansson foto Pia Nordlander Sedan 2008 har Peter Andersson arbetat som domare på brottmålsenheten. Att han uppmuntrades till att söka domartjänsten är han naturligtvis glad för i dag. Peter Andersson tycker att han har ett mycket inspirerande arbete. Det passar mig eftersom jag är social och har förmåga att hantera aktörerna i rättsprocessen. Jag tycker också det Jag äter ofta lunch tillsammans med mina kolleger. I åklagarjobbet hade jag inte alls lika många arbetskamrater. Han fortsätter: Som domare sitter man på första parkett i rättssalen och får ett helhetsperspektiv på det som sker. Innan jag fick domartjänsten oroade jag mig för att bedöma straffvärde och bestämma påföljd, men det har jag inte haft så svårt med trots allt. Vi domare har en viktig roll i att uppmuntra jurister att söka domartjänster för annars riskerar vi att missa sedan dra nytta av olika kompetenser och yrkeserfarenheter. Utbildning på Domstolsakademin Domstolsakademin och dess individuella utbildningsplaner för domare tror Peter Andersson är till stor hjälp för dem som inte har gått den traditionella vägen. Själv har han hittills gått fyra kurser i straffrätt och två i processrätt. Nu i höst deltar han i en kurs om påföljd. Det är otroligt givande kurser av hög kvalitet. Framför allt är det bra att man först kan skaffa sig praktiska erfarenheter i jobbet innan man går en kurs. Det gör att man kan ta upp och diskutera svårigheter som man kanske Peter Andersson, domare vid Västmanlands tingsrätt, ser mycket positivt på en öppen domarrekrytering. Som domare sitter man på första parkett i rättssalen och man får ett helhetsperspektiv på det som sker, säger Peter Andersson. Diskussioner med kolleger är viktiga. Här diskuterar Peter Andersson med Eva Sjölund, chefsadministratör, och Thomas Söderqvist, notarie. är roligt med svenska språket och har lätt för att formulera mig. I mitt förra jobb som åklagare skrev jag mest efter mallar, men som domare får jag uttrycka mig mer fritt. Mycket positivt med domaryrket Peter Andersson hoppas att fler jurister som inte har gått den traditionella domarbanan kommer att söka domartjänster. Han är övertygad om att det finns åklagare, advokater och kronofogdar som funderar på att söka, men inte har vågat ta steget trots att de egentligen passar för yrket. Om de fick reda på allt positivt med yrkesrollen skulle de säkert söka. Jag blev själv förvånad över hur roligt och utvecklande jobbet är. Domaryrket är ett självständigt jobb, men man har ändå kolleger. Här ställer samtliga personalgrupper upp för varandra. många duktiga människor. När Peter Andersson får frågan om vad han tycker är viktigast i domarrollen citerar han en kollega från tiden då han tjänstgjorde utomlands. Han sa att en domare bör ha a warm heart, a cold head and clean hands. Det håller jag med om. Man ska vara ödmjuk och samtidigt auktoritär. Det ska inte vara något snack om vem som leder rättegången. En domare ska också ha ett gott omdöme och distans till de övriga aktörerna. Allt för att få en så rättvis rättegång som möjligt. Peter Andersson tror att Sveriges Domstolar kommer att finna fler lämpliga domare genom en öppen rekrytering. När man breddar underlaget för rekryteringen kan de skickligaste och mest lämpade juristerna anställas. Verksamheten kan har stött på i det dagliga arbetet. Samtidigt efterlyser Peter Andersson även grundkurser på Domstolsakademin. Utbildningsnivån ska givetvis vara hög, men jag tänker att det kan vara nyttigt att gå igenom en del baskunskaper. På så vis täcker man upp eventuella kunskapsluckor och säkerställer kompetens i organisationen.»det är otroligt givande kurser av hög kvalitet på Domstolsakademin.«Peter Andersson, domare, Västmanlands tingsrätt. Utöver att ha gått de utbildningar han behöver har Peter Andersson också haft stor användning av sina tidigare erfarenheter. Förutom som åklagare har han arbetat som 16 DOMKRETSEN nr 3/2010

17 till exempel kriminalinspektör, föredragande i Rikspolisstyrelsens personalansvarsnämnd, kronofogde och militärjurist i Kosovo. Jag har haft större nytta av min bakgrund än vad jag trodde från början. Visst kan det i domstolen vara svår juridik ibland, men det är oftast raka regler i brottmål. Det är tacksamt i straffrätten.»om de fick reda på allt positivt med yrkesrollen skulle de säkert söka. Jag blev själv förvånad över hur roligt och utvecklande jobbet är.«peter Andersson, domare, Västmanlands tingsrätt. Södermalm i Stockholm och det kom att dröja ytterligare ett par år innan Peter Andersson tog paus från polisyrket. Mellan 1994 och 1996 satt jag ting på Eskilstuna tingsrätt och efteråt sökte jag en fiskaltjänst på Svea hovrätt. Men jag ansågs mycket lämplig i stället för synnerligen lämplig och därför fick jag den inte. Sedan sökte jag inte några fler fiskaltjänster. Som småbarnspappa i 30-årsåldern kändes det inte så viktigt för mig att bli domare. Peter Andersson ser mest fördelar med att han inte har gått den traditionella domarbanan. Bland annat för att han inte har behövt kämpa till sig de bästa vitsorden. Jag har aldrig offrat familjelivet eller haft dåligt samvete gentemot mina barn för att jag jobbar för mycket. Jag är inte en person som siktar stenhårt mot ett mål likt en elitidrottare, utan jag följer mest med i strömmarna och skyndar långsamt. För mig är det viktigaste att jag lever ett bra liv under tiden. u Stor nytta av sin bakgrund Peter Andersson har lång yrkeserfarenhet av straffrätt. På Åklagarmyndigheten i Örebro arbetade han som specialiståklagare inom ekomål. Jag har också varit åklagare på Åklagarmyndigheten i Västerås. I dag arbetar jag fortfarande inom samma område, men jag har en ny roll. I mitten på 80-talet började Peter Andersson sin yrkeskarriär med att gå Polisskolan i Stockholm. Då varade utbildningen i tio månader och den var mestadels praktisk. Jag Peter Andersson och Anders Palmblad, skattejurist. fick en polistjänst i Köping, som ligger i närheten av Kungsör där jag vuxit upp. Det var under tiden som Peter Andersson utbildade sig till polis, som hans intresse för juridik tog form. Han märkte att han hade lättare för teoretiska än praktiska ämnen. Jag fick bättre omdömen i straff- och civilrätt, specialstraffrätt och svenska än i till exempel skjutning och batongteknik. Ingen fiskaltjänst Efter fyra år som polis bestämde sig Peter Andersson för att söka till juristprogrammet på Stockholms universitet. Trots intensiva studieår fortsatte han att jobba halvtid som polis och 1993 tog han sin juristexamen. Då arbetade han som patrullerande polis på Som före detta polis och åklagare har Peter Andersson stor vana av att läsa polisutredningar med förhörsprotokoll. Rent generellt vet jag vad man kan förvänta sig av polisens arbete och jag vet med vilket öga jag ska titta för att kontrollera uppgifterna i utredningar. Här är Peter Andersson tillsammans med notarien Thomas Söderqvist.

18 Rekryteringsproblematiken kräver att vi lär av andra TEXT Lena Berke FOTO carl johan erikson För omkring 40 år sedan klev jag för första gången som anställd in på en domstol, passande iförd mörkblå dräkt. Jag var tingsnotarieaspirant på Uppsala läns norra tingsrätt en liten landsortsdomstol med lagman och fiskal, kansliort i Uppsala och med en domsaga som omfattade norra Uppland med Tierp som centralort. Den 1 maj i år klev jag ut på Rådhustrappan och lämnade Stockholms tingsrätt efter drygt 15 år. Man kan knappast tänka sig en större kontrast. Jag tror att vi precis som ankor blir präglade av det första vi ser och den lilla domstolen bar jag med mig länge. Det var så jag trodde att det måste vara. Numera finns det en domstol i mitt hjärta Stockholms, den största och mest specialiserade tingsrätten. Jag kommer att säga vi och mena Stockholms tingsrätt tills jag dör. Jag hade mycket att fundera över där på Rådhustrappan. Så mycket hade jag fått vara med om, om jag såg bakåt, och så mycket låg framför Sveriges Domstolar, om jag såg framåt. Ett helt yrkesliv som domare eller i vart fall med sikte på att bli domare är det ett val som jag nu i backspegeln skulle ha velat göra annorlunda? Ånej, jag skulle göra det på nytt. Och varför? Jo, för mig är det ett fantastiskt jobb självständigt, utmanande, krävande, spännande, varierat. Det resultat du kommer till är viktigt på alla plan. Jag känner stor tacksamhet för att jag fått möjligheten att verka som domare. Sveriges Domstolar står nu inför en avgörande utmaning. Vi fyrtiotalister är på väg ut och vi är många. Nya domare måste rekryteras. Hur kan vi locka de rätta personerna de som domstolarna behöver? Vi har alla ett ansvar för att marknadsföra det yrke vi valt, men det räcker naturligtvis inte med det. Det måste ske på ett genomtänkt och systematiskt sätt. Vi måste också fundera över hur vi ska arbeta för att göra domstolarna till lockande arbetsplatser, dit man vill söka sig. Det är också fråga om att kunna skilja agnarna från vetet så att vi får just de personer som är bäst lämpade för detta speciella yrke. Felrekryteringar är ovanligt svårbemästrade när man tillsätter med fullmakt. Kanske borde vi snegla på Danmark, där man har en möjlighet att i kollegial domstol under ett halvår testa sådana som inte varit på domstol tidigare. I vart fall måste Domarnämnden utveckla en ytterst professionell rekrytering. Jag tycker att man kommit en bra bit på väg, men det finns mer att göra framför allt när det gäller ordinarie (meniga) domare. Ribban måste ligga högt. Det absolut farligaste skulle vara att sänka kraven om det finns få sökande till en tjänst. Det får aldrig bli fråga om att man tager vad man haver. Dessvärre har antalet sökande till, vad man kunde tro, även attraktiva tjänster varit påfallande lågt. Förtroendet för domstolarna alltmer viktigt står och faller med kompetenta domare. Jag tror att detta är något av en ödesstund och att det inte går att luta sig tillbaka och lita på gamla beprövade metoder. Vi måste gå mer på offensiven och lära oss från andra som lyckats med sina rekryteringar. Vi har en tendens att vara självtillräckliga som vi måste skaka av oss. Jag har inga patentlösningar annat än att det hastar. Domarnämnden har en given ledarroll, men det måste också diskuteras bland domstolschefer som också har nyckelpositioner. Chefsdagarna i höst är ett lämpligt forum, men det kan inte stanna där utan måste utvecklas vidare till att omfatta hela Sveriges Domstolar. Domaryrkets status är något som man måste jobba med. Och där ligger en stor del 18 DOMKRETSEN nr 3/2010

19 av ansvaret på regeringen. Jag tänker inte bara på lön, men det är klart att den är en viktig pusselbit. Jag tror också att vi måste vara beredda att synas mer och förklara vad det är vi gör och varför. Jag ser en glädjande förändring under senare år, men för att vi ska komma vidare med goda resultat krävs det att domarna i gemen stöttas och får utbildning och träning. Det är inte allom givet att känna sig bekväm inför en mikrofon eller tv-kamera. Moderna domstolschefer är ett måste. Rekryteringen är förstås avgörande det måste bli rätt personer. Det måste vara personer med ett levande intresse för utveckling och för människor och självfallet också skickliga jurister. Man skulle kunna diskutera om cheferna skulle kunna vara annat än jurister, men jag tror inte vi är där än. Däremot vill jag slå ett slag för tidsbegränsade chefsförordnanden. Jag är medveten om att en av Johan Hirschfeldts utredningar avfärdat det som varande grundlagsstridigt, men jag håller inte med. Jag anser inte att själva chefsförordnandet är en del av domarens garanterade självständighet. Det har runnit mycket vatten under broarna, så frågan är värd att tas upp på nytt. Ett tidsbegränsat förordnande skulle kunna vara bra för organisationen och för individen själv. Självfallet måste det finnas möjligheter till förlängning. Nu låter det som om jag menar att domstolarna bara består av domare så är det ju inte. Den här problematiken finns när alla kategorier kvalificerade, erfarna och kunniga medarbetare decimeras när fyrtiotalisterna tågar ut. Också här är det fråga om att domstolarna måste framstå som attraktiva och lockande arbetsplatser. Som sagt något av en ödesstund. En spännande och viktig tid väntar er och då menar jag er alla. Detta är inte något som kan lösas av några få, utan arbetet med att göra domstolarna slagkraftiga i konkurrensen måste involvera alla. Det är inte utan att jag blir lite avundsjuk där på Rådhustrappan. Men för min del är det annat som gäller allt det som jag tidigare velat göra. Och det ska bli så kul! Men jag kommer att hålla ögon och öron vidöppna för att se hur ni fixar det här för det gör ni ju! u Lena Berke Genomförde sin domarutbildning vid Svea hovrätt. Har därefter arbetat som åklagare, utredare av lagstiftningsåtgärder mot ekonomisk och organiserad brottslighet på Brå, revisionssekreterare, handläggare på straffrättsenheten på Justitiedepartementet, departementstråd på Nådeenheten och chefsrådman. Avslutade sin yrkeskarriär som lagman vid Stockholms tingsrätt. DOMKRETSEN nr 3/

20 Nya regler ska ge snabbare handläggning 1Onödiga formkrav tas bort 2eNHETLIGA REGLER 3 veckor prövningstillstånd Vi vill göra handläggningen smidigare både för vanligt folk och för domstolarna. Så förklarar Daniel Sjölund, rättssakkunnig vid Justitiedepartementet, förslaget till en förnyad rättsprocess inom förvaltningsdomstolarna. 3öKAD FLEXIBILITET Text Eva Bergstedt Foto Carl Johan Erikson 1 Förvaltningsdomstolarna hanterar bland nen kan avvisas i ett tidigare skede, och det annat mål som rör enskilda personers tvister är bland annat det vi vill uppnå med regeländringen, säger Daniel Sjölund. med myndigheter, däribland Försäkringskassan och Skatteverket. För att göra handläggningen i dessa mål smidigare har Justitiedepartementet arbetat fram ett förslag som innebär mer enhetliga och tydliga regler under hela domstolsförfarandet. Slopa onödiga formkrav Förändringarna kan delas in i tre delar. Den första handlar om att ta bort onödiga formkrav i rättsprocessen. Vi föreslår att kravet på egenhändigt undertecknande slopas vid överklaganden. Det har en stor praktisk betydelse eftersom personer då till exempel kan e-posta in sina överklaganden. Ett annat förslag är att ta bort skyldigheten att föra protokoll vid muntliga förhandlingar för att inte vara bunden till en viss anteckningsform. Däremot föreslår vi skärpningar vad gäller behörighetskraven för ombud. Vi tycker att rättegångsbalkens regler inom det här området ska tillämpas även inom förvaltningsdomstolarna. I dag krävs det att ett ombud har uppträtt olämpligt i ett mål för att personen i fråga ska kunna avvisas som ombud i förvaltningsdomstolarna. Men om någon är känd av domstolen som olämplig så är det bättre att den perso- 2 3 Tyngdpunkten i första instans Den andra delen handlar om enhetliga regler och effektivitet. Vi vill att tyngdpunkten i rättsskipningen ska ligga i första instans, det vill säga i förvaltningsrätten. Så är det inte alltid i dag. En del mål, som exempelvis mål på finansmarknadsområdet, överklagas direkt till kammarrätten, säger Daniel Sjölund. Ett annat förslag är att tiden för överklaganden av domstolsavgöranden alltid ska vara tre veckor. I dag är överklagandetiden två månader i bland annat skatte- och socialförsäkringsmål. Fördelarna för domstolarna är att det blir mer enhetligt, man behöver inte fundera på överklagandetid. Processen snabbas upp och det är bra och effektivt för alla. Ökad flexibilitet Del tre tar upp frågor som rör ökad flexibilitet. Bland annat att regler om så kallat partiellt prövningstillstånd införs i kammarrätt, på Migrationsöverdomstolen och i Regeringsrätten. Förslaget innebär att överinstanserna ska kunna begränsa ett prövningstillstånd till att enbart gälla en viss fråga eller en viss del av målet. Daniel Sjölund, rättssakkunnig vid enheten för processrätt och domstolsfrågor vid Justitiedepartementet. Daniel Sjölund tar beräkningen av en socialförsäkringsförmån i kammarrätten som exempel. I ett mål om sjukersättning kan det vara klarlagt hur mycket en persons arbetsförmåga är nedsatt. Däremot kan det finnas anledning att pröva hur ersättningen ska beräknas på grund av oklara inkomstförhållanden. Med de föreslagna reglerna behöver då inte hela målet tas om. Förslaget innebär också att till exempel Regeringsrätten får möjlighet att enbart ta upp de delar av ett mål som innehåller prejudikatfrågor. Departementspromemorian med ändringsförslagen var på remiss till den 20 september. Nästa steg i lagstiftningsprocessen är utformandet av en lagrådsremiss som ska granskas av Lagrådet. Därefter följer utarbetandet av en proposition som kommer att behandlas och eventuellt beslutas av riksdagen. Lagändringarna beräknas träda i kraft tidigast den 1 april u 20 DOMKRETSEN nr 3/2010

Domstolsakademin. Utbildning för nyutnämnda domare

Domstolsakademin. Utbildning för nyutnämnda domare Domstolsakademin Utbildning för nyutnämnda domare I dag är frånvaron av tingsmeritering inget hinder för den som vill söka en domartjänst. Nyttan är ömsesidig. Jurister från den privata sektorn eller andra

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Inledning. En tydlig strategi

Inledning. En tydlig strategi Inledning Domstolarna 1 bedriver en omfattande och komplex verksamhet som är en av grundpelarna i Sveriges demokrati. Domstolsverkets uppgift är att ge administrativt stöd och service åt domstolarna för

Läs mer

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)?

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)? för de som gick utbildningar betydde det väldigt mycket,att få mer kuskap och att få dela med sig till kollegorna,man känner att man kan utveckla verksamheten mer med de olika kunskaper personer fått.

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

UTVÄRDERING AV EN ESL-GRUPP I SAMARBETE MELLAN KOMMUN OCH LANDSTING

UTVÄRDERING AV EN ESL-GRUPP I SAMARBETE MELLAN KOMMUN OCH LANDSTING UTVÄRDERING AV EN ESL-GRUPP I SAMARBETE MELLAN KOMMUN OCH LANDSTING Ett miniprojekt utifrån ESL:s utbildningsmaterial i Näckrosprojektets intention att arbeta över gränserna kommun och landsting. Miniprojektet

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Strategiska förutsättningar

Strategiska förutsättningar ska förutsättningar De statliga myndigheterna är regeringens redskap för att realisera riksdagens och regeringens beslutade politik. Verksamhetsstyrningen av myndigheterna utgår från den av riksdagen beslutade

Läs mer

Var med och bilda Norrlands största domstol. Förvaltningsrätten i Luleå blir Sveriges fjärde migrationsdomstol

Var med och bilda Norrlands största domstol. Förvaltningsrätten i Luleå blir Sveriges fjärde migrationsdomstol Var med och bilda Norrlands största domstol Förvaltningsrätten i Luleå blir Sveriges fjärde migrationsdomstol 2 Hösten 2013 blir Förvaltningsrätten i Luleå landets fjärde migrationsdomstol Migrationsdomstolar

Läs mer

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

Intern och extern dialog- en metod för systematiskt kvalitetsarbete i domstol

Intern och extern dialog- en metod för systematiskt kvalitetsarbete i domstol 1 Intern och extern dialog- en metod för systematiskt kvalitetsarbete i domstol Varför kvalitetsarbete? För att motsvara medborgarnas berättigade krav på en rättssäker och effektiv rättsskipning och därmed

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat VÄLKOMMEN! Varmt välkommen till kursen Ledarskap för ökat resultat! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och

Läs mer

Rapport om arbetet med att uppnå delmålen i En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken 2011-2016

Rapport om arbetet med att uppnå delmålen i En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken 2011-2016 Rapport om arbetet med att uppnå delmålen i En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken 2011-2016 Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 2 2. Delmål för Domstolsverket... 2 3. Delmål 1 E-utbildning...

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

24-timmarsstrategi för Sveriges Domstolar

24-timmarsstrategi för Sveriges Domstolar 24-timmarsstrategi för Sveriges Domstolar Innehåll Regeringens vision om en 24-timmarsmyndighet...3 Tio punkter för tillgängligare domstolar... 5 Vidareutveckla verksamhetsstödet Vera...6 Anpassa öppet-

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande.

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Projektledare 2007-08-31 Cecilia Ek Lena Hellsten Robert Karlsson Lednings- och styrgrupp Märta Vagge Kristina Rönnkvist Madeleine Jonsson Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Syfte Syftet med projektet

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Vår gemensamma målbild

Vår gemensamma målbild Vår gemensamma målbild från nu till 2017 Foto: Leif Samuelsson Kultur- och fritidsförvaltningen Till dig som arbetar inom kultur- och fritidsförvaltningen För att veta vart vi ska styra måste vi veta vart

Läs mer

En bransch att må bra i

En bransch att må bra i En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Innehåll Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun sid 3 Befolkningsprognos för äldre i Alingsås kommun sid 4 Att bo tryggt sid 5 Stöd för ett gott åldrande sid

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

!"#$%&'($%)*$+)(#,-.+"-"/0.$+1%$)

!#$%&'($%)*$+)(#,-.+-/0.$+1%$) !"#$&#(#)*(+,-)$*./0)*)(*),,-1*&+231*4/0*##**04)54#.10/6#,.7480231*&+9#*1)#,1*:,)07,+**),,$+6$,)$*/5&4#60.)-#0);,1(140#9&1*12541*108012?8;)6601**:#9#*1)#,/5&16:#

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

KONTAKTOMRÅDEN. Avdelningsstyrelsen har beslutat att dela in landet i kontaktområden enligt medföljande bilaga. Till kontaktpersonen vänder:

KONTAKTOMRÅDEN. Avdelningsstyrelsen har beslutat att dela in landet i kontaktområden enligt medföljande bilaga. Till kontaktpersonen vänder: 1 KONTAKTOMRÅDEN Avdelningsstyrelsen har beslutat att dela in landet i kontaktområden enligt medföljande bilaga. Till kontaktpersonen vänder: du som medlem dig när du behöver hjälp i någon facklig fråga

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Systematiskt kvalitetsarbete ht12/vt13 Rönnbäret

Systematiskt kvalitetsarbete ht12/vt13 Rönnbäret Läroplanens mål 1.1 Normer och värden. Förskolan skall aktivt och medvetet påverka och stimulera barnen att utveckla förståelse för vårt samhälles gemensamma demokratiska värderingar och efterhand omfatta

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Ledarskapsutveckling i Sigtuna kommun 2011

Ledarskapsutveckling i Sigtuna kommun 2011 Ledarskapsutveckling i Sigtuna kommun 2011 Ledarskapet är avgörande för våra förutsättningar att vara en av landets mest attraktiva kommuner att leva och verka i Chefer är företrädare för kommunen som

Läs mer

Ledarutveckling för ökad samsyn

Ledarutveckling för ökad samsyn Samsyn Struktur Glädje Ledarutveckling för ökad samsyn Webbaserat program för dig i politiskt styrd organisation som vill öka samsynen i verksamheten Platsoberoende ledarskapsprogram för chefer, arbets-

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK Handledning till metoderna som använts i Hur gör jag? en utmanande 7 stegskur för medvetet bemötande

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Utbildningar 2015 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar

Läs mer

TYNGDLYFTNING FÖR TJEJER

TYNGDLYFTNING FÖR TJEJER TYNGDLYFTNING FÖR TJEJER En rapport om hur kvinnor kan uppmuntras och introduceras till tyngdlyftningssporten Till Svenska Tyngdlyftningsförbundet och Västerbottens Idrottsförbund Av Lucy Rist och Frida

Läs mer

PERSONAL. Kan, vill och vågar. Tema: En andra chans? Få delar ägarskap och vinst trots förtjänster

PERSONAL. Kan, vill och vågar. Tema: En andra chans? Få delar ägarskap och vinst trots förtjänster PERSONAL FACKTIDNINGEN FÖR PERSONALANSVARIGA #5 2012 & L E D A R S K A P Kan, vill och vågar Jernhusen tror att människor med god självinsikt driver företag framåt. Ulrika Frisk och Angela Rossi hjälper

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

LindgrenHelde Kommunikation

LindgrenHelde Kommunikation LindgrenHelde Kommunikation Kurskatalog Hösten 2014 LindgrenHelde KOMMUNIKATION KURSÖVERSIKT Hösten 2014 KURSDATUM Förbättra din kommunikation - och höja trivseln på jobbet! Välkommen att inspireras till

Läs mer

Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan Halland efter TUV

Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan Halland efter TUV Överenskommen vid gemensamt styrgruppsmöte för båda miljösamverkan 20 maj, efter förankring på chefsmötet 6 maj i Varberg Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan

Läs mer

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja?

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Vi lever i en värld där mycket handlar om ägande och prestationer. Definitionen på att ha lyckats i sitt liv är att haft och gjort mycket,

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer