Capire. Ledarskapsutbildning - förstudie. November Revisionen Region Skåne. Dag Boman Pia Lidwall Carin Magnusson Mari Månsson

Transkript

1 Capire Revisionen Region Skåne Ledarskapsutbildning - förstudie November 2016 Dag Boman Pia Lidwall Carin Magnusson Mari Månsson

2 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning Inledning Bakgrund och syfte Revisionsfrågor Revisionskriterier Metod och genomförande Introduktion till granskningsfrågorna Iakttagelser kring granskningsfrågorna Utformning av chefs- och ledarskapsutbildning i Region Skåne Omfattning av chefs- och ledarskapsutbildning i Region Skåne Förutsättningar och rutiner för nya chefer Genomförande av utbildningar och potentiella chefsämnen Kompetensstegar Exempel från annan verksamhet Slutsatser och bedömningar Samlad slutsats och bedömning Bilaga 1 Utvecklingsaktiviteter för chefer

3 1 Sammanfattning Förstudiens övergripande frågeställning är att granska hur regionens arbete med chefs- och ledarskapsutbildning bedrivs. Övergripande kan konstateras att Region Skåne har ett väl anpassat utbud av ledarskapsutbildningar för chefer på olika nivåer. Det finns också en följsamhet hos HR 1 att tillmötesgå utbildningsbehov. Dessa kompletteras med individuellt anpassade aktiviteter, såsom tillgång till mentor eller coach. Ett stort antal utbildningar genomförs av Koncernkontoret. Därutöver anordnar förvaltningarna i varierande utsträckning egna utbildningar alternativt köper dem externt. Slutsatser av förstudien är att: Det finns i Region Skåne ett brett utbud av ledarskapsutbildningar, som stämmer väl med chefernas behov. Likaså uppges HR ha god följsamhet till uppkomna behov. Chefer på olika nivåer är enligt intervjuer och skriftliga frågor överlag nöjda med utbudet. Effekterna av att samla ledarskapsutbildningarna centralt har sannolikt bidragit till helhetssyn, samordning, samlad kunskap om regionens behov samt förtydligande av chefsrollen. Ett förbättringsområde är särskilt enhetschefernas arbetssituation som upplevs som pressad. Denna problematik bör belysas utifrån ett brett perspektiv, med fokus på antal medarbetare, ställning i organisationen, deltagande i lednings- och chefssammanhang, arbetsmiljö samt behov av stöd för sitt uppdrag. Det har även framkommit att områdescheferna har ett otydligt uppdrag och därmed en otydlig roll i organisationen. Capire bedömer sammanfattningsvis att ytterligare granskning av ledarskapsutbildningar inte är motiverad i dagsläget. 2 Inledning 2.1 Bakgrund och syfte Genom att vara en attraktiv arbetsgivare kan Region Skåne locka till sig och behålla den kompetens som är nödvändig i framtiden. Region Skåne måste även kunna konkurrera med andra arbetsgivare. En viktig del i detta är att erbjuda ett hållbart arbetsliv, en bra arbetsmiljö samt att erbjuda trygga anställningar. I personalnämndens verksamhetsplan för innevarande år framgår bland annat att: Chefer med tydliga uppdrag och realistiska villkor i sitt chefsuppdrag är en förutsättning för välfungerande verksamheter som når sina mål och nöjda medarbetare. För att uppnå detta krävs kontinuerliga utvecklingsinsatser och stöd till chefer. I chefsuppdraget ingår att arbeta med ständiga förbättringar, genomföra nödvändiga förändringar av verksamheten, t ex genom nya arbetssätt och ändrad kompetensmix. En genomgång av och översyn av chefsuppdrag och förutsättningar planeras för områdeschefs- och enhetschefsnivån. Nya Ledarkriterier är också under utarbetande. Förstudien ska ge en orienterad kartläggning av området för att ge revisorerna underlag att bedöma om särskild granskning ska genomföras. 2.2 Revisionsfrågor De frågor som ingått i förstudien är: 1. Hur är chefs- och ledarskapsutbildningen inom Region Skåne utformad? 1 HR=Human Resourses. Tidigare användes ofta orden Personalavdelning och personalfrågor. 3

4 2. Vilken omfattning bedrivs chefs- och ledarskapsutbildningen i? Är den obligatorisk? 3. Vad finns det för rutiner för nya chefer inom området ledarutveckling? Vilka förutsättningar får eller har nya chefer för att kunna axla uppgiften eller uppdraget både utifrån ett koncernperspektiv som utifrån ett förvaltningsperspektiv? 4. Finns det övergripande riktlinjer för hur chefs- och ledarskapsutbildning ska bedrivas? Hur prioriteras chefs- och ledarskapsutbildning inom respektive förvaltning? Finns skillnader mellan olika förvaltningar och vad beror dessa i så fall på och hur arbetar förvaltningarna systematiskt med att få fram potentiella chefsämnen. 5. Hur och på vilket sätt bedrivs arbetet med att ta fram kompetensstegar för olika yrkeskategorier? 2.3 Revisionskriterier Med revisionskriterier avses de bedömningsgrunder som bildar underlag för revisionens analyser, slutsatser och bedömningar. Följande revisionskriterier har använts i denna förstudie: Nedanstående utgör revisionskriterierna för denna granskning: Hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) jämte socialstyrelsen föreskrifter relevanta för området Lagar och regelverk inom HR och arbetsmiljöområdet Styr- och uppföljningsdokument på regional, förvaltnings- och divisionsnivå 2.4 Metod och genomförande Förstudien har genomförts genom dokumentstudier och 18 intervjuer med berörda tjänstemän inom Region Skåne. Intervjuer har genomförts med personalchefer inom Region Skånes förvaltningar, tre specialister inom HR, fem linjechefer på olika nivåer samt chef för kompetensförsörjning i Landstinget Västmanland. Ett strukturerat frågeformulär har även sänts till 25 chefer på olika nivåer som deltagit i centralt arrangerad chefsutbildning/utbildningar 2 inom Regionen. Det har besvarats av 13 personer. Granskningen har genomförts av Carin Magnusson, uppdragsledare, Dag Boman, specialist och kvalitetsansvarig, Pia Lidwall, specialist och Mari Månsson, specialist. Projektet har genomförts i nära samråd med uppdragsgivaren. Förstudien är sakgranskad av Koncernstab HR. Revisionskontorets projektledare för förstudien har varit Eva Tency Nilsson. 2.5 Introduktion till granskningsfrågorna Koncernstab HR har sedan 2013 ansvar för obligatoriska basutbildningar, chefs- och ledarutveckling samt mentors- och coachbanken. Ansvarig nämnd för övergripande personalpolitiska frågor är personalnämnden 3. Uppdraget som chef i Region Skåne innebär att företräda Region Skåne både internt och externt. Chefen har ansvar för verksamhet, personal och ekonomi. Det innebär att chefen har en formell roll i organisationen och är en del av Region Skånes lednings- och beslutsstruktur 4. I Region Skåne arbetar chefer 5 på olika nivåer enligt nedan, varav 73,6 procent är kvinnor. Medelåldern är 51,7 år. Antal chefer fördelat på de fem chefsnivåerna i Regionen: 20 förvaltningschefer/direktörer 326 divisionschefer, verksamhetschefer, områdeschefer enhetschefer 2 Personerna hade gått en eller flera av följande utbildningar: Backstagegrupp för chefer, Utvecklingsprogram för det indirekta ledarskapet, Basutbildning för chefer samt Samtal som utvecklar 3 Hette tidigare personal- och arbetsgivarutskottet 4 Riktlinjer Chef i Region Skåne, Juni

5 Chefsomsättningen är drygt åtta procent vilket innebär att cirka 100 chefer behöver rekryteras årligen. 3 Iakttagelser kring granskningsfrågorna 3.1 Utformning av chefs- och ledarskapsutbildning i Region Skåne Detta avsnitt avser frågeställningen: Hur är chefs- och ledarskapsutbildningen inom Region Skåne utformad? (Fråga 1) Skånevård 2.0 bildades under 2013 i syfte att främja samarbetet mellan regionens sjukhus. I den nya organisationen blev 13 förvaltningar fyra och ledningsorganisationerna samordnades. I samband med organisationsförändringen beslutade regiondirektören att chefs- och ledarskapsutbildning i Region Skåne skulle organiseras centralt. Tidigare hade mycket av arbetet skett ute i förvaltningarna. Respektive förvaltning har samtidigt möjlighet att anordna egna utbildningar och utvecklingsaktiviteter för chefer, alternativt köpa externa utbildningsinsatser. Koncernkontoret tar fram utbildningarna i dialog med förvaltningarna utifrån de kompetensförsörjningsbehov som redovisas i förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner. Även utvärderingar av chefsutbildningar sker gemensamt och inkluderar deltagarnas omdöme. Det finns en samstämmighet bland intervjuade HR-chefer att strategin och tillvägagångsättet är positivt. Citat: Det är viktigt med en röd tråd i chefsutbildningen och det har blivit bättre. Det ska vara förutsägbart och meningsfullt vad programmen innehåller. Det ligger i personalnämndens intresse att Region Skåne har välutbildade chefer och rekryteringsläget och chefsläget följs noggrant. Region Skånes chefer har ett stort ansvar att leda och driva förändringsoch förbättringsarbete på ett framgångsrikt sätt. För att öka kunskapen om förändringars komplexitet och utmaningar har en tvådagars upplevelsebaserad utbildning i förändringsledning tagits fram med finansiering från personalnämnden. Utbildningen ger verktyg och insikter om ledarskapets betydelse i en förändringsprocess. Under våren 2016 genomfördes tre pilotutbildningar för att utvärdera utbildningskonceptet. Drygt 40 chefer samt 20 stödresurser från bland annat HR och Kommunikation deltog i pilotutbildningarna. De tre pilotutbildningarna har slagit väl ut och från och med hösten 2016 ingår tvådagarsutbildningen i Region Skånes utbud av Chefs- och ledarutveckling Omfattning av chefs- och ledarskapsutbildning i Region Skåne Detta avsnitt avser frågeställningen: Vilken omfattning bedrivs chefs- och ledarskapsutbildningen i? Är den obligatorisk? (Fråga 2) Region Skåne har centralt följande utbildningsinsatser i intern regi som erbjuds chefer i Regionen: Nyfiken på att bli chef i Region Skåne Basutbildning för nya chefer UGL utveckling grupp ledarskap UL-Utvecklande ledarskap Förändringsledarutbildning Verksamhetsnära ledarskap Samtal som utvecklar Backstagegrupper 7 Ledningsgruppsutveckling Bemanningsplanering och schemaläggning Ledarskapsseminarium Mentorsprogram Coaching 6 Personalnämndens verksamhetsberättelse jan-aug Ledarutveckling i grupp genom erfarenhetsutbyte 5

6 Av dessa utbildningar är det endast Basutbildning för nya chefer som är obligatorisk i Region Skåne. Under 2015 reviderades basutbildningen och ges nu som ett sammanhållet program. Syftet med utbildningen är att ge alla nya chefer en grund att stå på när det gäller chefsrollens ansvar och befogenheter. Utbildningen är indelad i fem delar: uppdraget som chef som en del av Region Skånes uppdrag, verksamhetsplanering, kommunikation, kompetensförsörjning och rollen som arbetsgivarföreträdare ba u bil i a li a la ll, 28 li ya a anll a u bil i. E 80- al a ll l a l a u bil i. Resultatet av det strukturerade frågeformulär som ställts till ett antal chefer, visar att chefsutbildningar i Region Skåne genomgående får höga betyg och i störst utsträckning efterfrågas av enhetschefer. I syfte att möta morgondagens behov av duktiga ledare på högsta nivå har Region Skåne, Stockholms läns landsting och Västra Götalandsregionen utvecklat ett gemensamt ledarutvecklingsprogram för potentiella toppchefer; Regionernas utvecklingsprogram för framtidens förvaltningsledning (RUFF). Programmets fokus är att deltagarna utvecklar sin förmåga att leda verksamhet, leda andra chefer och leda sig själv. Enligt Personalnämndens verksamhetsberättelse 2015 genomfördes 70 program fördelade på 100 kursdagar. Mentorprogram startade under hösten där 70 chefer deltog. En centralt anordnad chefsdag med nästan deltagare anordnades. 3.3 Förutsättningar och rutiner för nya chefer Detta avsnitt avser nedanstående frågeställningar: Vad finns det för rutiner för nya chefer inom området ledarutveckling? Vilka förutsättningar får eller har nya chefer för att kunna axla uppgiften eller uppdraget både utifrån ett koncernperspektiv som utifrån ett förvaltningsperspektiv? (Fråga 3) Det är verksamhetschefen 9 som ansvarar för rekrytering av ny chef och en individuellt planerad introduktion när den nya chefen tillträder. Introduktionen pågår ett antal månader och följer en checklista med olika punkter som fortlöpande ska prickas av. Bland annat ingår besök på förvaltningarnas servicefunktioner och introduktion med viss fördjupning i frågor som rör arbetsmiljö, lönesättning md mera. Efter introduktionen uppmanas nya chefer att gå den obligatoriska basutbildningen. Enligt respondenterna anpassas introduktionen till den verksamhet där den nytillträdda chefen ska arbeta. Exempelvis är Skånetrafikens chefsintroduktion med automatik mer specifikt anpassad till dess verksamhet. För att de nya cheferna ska få en bredare bild av sitt uppdrag uppmanas dessa att även genomgå den webbutbildning som handlar om hela Region Skåne. I Handikapp och Hjälpmedels chefsintroduktion ingår besök hos HR-chef under en halv dag. HR chefen gör sedan arbetsplatsbesök efter några månader för att följa upp den nytillträdda chefens situation. Citat: De ska känna att någon fångar upp dem och att de inte är övergivna. Enligt respondenter finns det dock exempel på att rutinen för introduktion har uteblivit och att den nya chefen har fått påbörja sitt arbete direkt. Vilka förutsättningar får eller har nya chefer för att kunna axla uppgiften eller uppdraget både utifrån ett koncernperspektiv som utifrån ett förvaltningsperspektiv? På några förvaltningar uppges att det finns goda förutsättningar för nya chefer. Det har dock framkommit att tidsbrist hos högre chefer på olika förvaltningar medför att underställda chefer inte får det stöd de kan behöva från sin chef. Citat: Linjeorganisationen är uppbyggd på ett delat ledarskap på enheterna. Det är otydligt och cheferna blir vilsna. I i a automatik inte heller i ledningsgruppen. Citat: Det är inte bra eftersom de skärs av från allt som är ovanför dem. Chefer som även arbetar med patienter och är i produktionen har ofta ett högt arbetstryck. I en sådan miljö kan både god och dålig arbetsmiljö skapas. 8 Verksamhetsberättelse personalnämnden 2015, Inom Skånetrafiken är det närmsta chefs uppdrag 6

7 Respondenter menar att enhetschefer inte får tillräckligt goda förutsättningar. Citat: Enhetscheferna som ofta har stora personalspann har det tufft. På SUS pågår för närvarande ett arbete som syftar till att klargöra enhetschefernas behov av chefsstöd. En erfarenhet är att chefer utan tidigare chefserfarenhet generellt behöver längre introduktion och mer stöd. Mentor Inom regionen finns mentorsbanker som stöd för både nya och mer erfarna chefer. Många enhetschefer som säger sig behöva stöd vill ha en mentor. På flera förvaltningar har man möjlighet att tillgodose detta behov. 3.4 Genomförande av utbildningar och potentiella chefsämnen Detta avsnitt avser nedanstående frågeställningar: Finns det övergripande riktlinjer för hur chefs- och ledarskapsutbildning ska bedrivas? Hur prioriteras chefs- och ledarskapsutbildning inom respektive förvaltning? Finns skillnader mellan olika förvaltningar och vad beror dessa i så fall på? Hur arbetar förvaltningarna systematiskt med att få fram potentiella chefsämnen? (Fråga 4) De styrdokument som rör ledarskapsutbildning i Region Skåne är: Riktlinjer Chef i Region Skåne, som anger att nya chefer ska ha en bra introduktion och att chefernas kompetens systematiskt ska utvecklas och utvärderas. Chefsvillkoren, som ingår i ledningssystemet och reglerar det som är specifikt för chefsuppdraget. Dit hör bland annat chefsutbildningar. Där anges att en välfungerande och ändamålsenlig utbildning ger chefen rätt verktyg att klara sitt uppdrag. Chefs- och ledarkriterier i Region Skåne. Dessa har tagits fram 10 i syfte att tydliggöra de färdigheter och beteenden som är viktiga för att som chef kunna fullfölja uppdraget och även utgöra underlag för kompetensutveckling. Handlingsplan för chefsavveckling. Chefsvillkoren, som ingår i ledningssystemet, reglerar vad som är specifikt för chefsuppdraget. Dit hör bland annat definition av begreppet chef, chefsnivåer, ledningssystem, arbetsgivarrollen, uppdraget som chef, stöd till chefer och chefsutbildningar. Där anges även att en välfungerande och ändamålsenlig utbildning ger chefen rätt verktyg att klara sitt uppdrag. Vidare ska chefsutbildningarna bygga på de kompetenser som presenteras i kompetensprofilerna. Varje förvaltning anpassar innehållet så att det stämmer med de specifika krav som krävs just där 11. Förvaltningarna har i uppdrag att introducera och anordna introduktionsutbildningar till nya chefer. Generellt uppger intervjupersonerna att de är nöjda med utbildningsutbudet och innehållet i de genomförda utbildningarna. Bland nyare chefer efterfrågas särskilt de a ku kap a i a b ä, HR och ekonomi. Hur prioriteras chefs- och ledarskapsutbildning inom respektive förvaltning? Respondenter uppger att chefs- och ledarskapsutbildningarna är prioriterade och står högt på dagordningen. Samtal förs mellan överordnad och underordnad chef om utvecklingsbehoven, vilket kan resultera i en utbildningsinsats som anordnas av Koncernkontoret, förvaltningen eller extern anordnare. Här är några exempel: Skånetrafiken har chefsdialoger två gånger per år. Det är verksamhetsdialoger där personen kan ta med sig underlydande chefer. Skånetrafiken har även HR-råd fyra gånger per år och Ledarforum fyra gånger per år i HR-avdelningens regi. Regionservice har ledningsforum tre till fyra gånger per år. Förvaltningen använder sig också av workshops med cheferna för att kartlägga vilka chefsutbildningsbehov som finns. 10 Beslut, Regiondirektören Chefsvillkor i Region Skåne, , Koncernkontoret. Dessa uppdateras för närvarande. 7

8 Sjukvårdsförvaltning Sund inleder ett arbete med att identifiera morgondagens chefer och tydliggöra uppdraget och stötta chefer i genomförande av detta. Sjukvårdsförvaltning Kryh stöttar chefernas chefer. De följer upp chefernas utveckling och coachar chefer på alla nivåer. SUS ger ut ett informationsblad, Chefsnytt. Samtliga chefer inbjuds till ledningsmånadsmöten. Varje år anordnas en chefsdag. Finns skillnader mellan olika förvaltningar och vad beror dessa i så fall på? Inga större skillnader mellan förvaltningarna om vikten av ledarskapsutbildningar har framkommit. Tvärtom finns en utbredd samsyn om att dessa utbildningar har hög prioritet. HR-cheferna vid de olika förvaltningarna är också mycket angelägna om att de utbildningar som ges ska anpassas till den egna organisationens uppdrag och behov. I praktiken är det ibland svårt för chefer att prioritera en utbildning på bekostnad av frånvaro från sin arbetsplats. Förvaltningarnas storlek har betydelse för i vilken utsträckning förvaltningsinterna utbildningar anordnas. Kulturförvaltningen med en förvaltningschef och tre enhetschefer anordnar inga egna chefsprogram till skillnad från exempelvis SUS och andra stora förvaltningar. Hur arbetar förvaltningarna systematiskt med att få fram potentiella chefsämnen? Region Skåne ska arbeta aktivt och systematiskt och i en ständigt pågående process för att identifiera framtida chefer 12. Det är chefernas ansvar att identifiera potentiella chefer bland medarbetarna i sin verksamhet. Den övergripande uppfattningen hos intervjupersoner är, helt i linje med Kompetensförsörjningsplanen 13, att detta arbete ska ske på respektive förvaltning och att chefer på alla nivåer ska vara uppmärksamma på att identifiera personer med chefspotential. Arbetet med att ta fram potentiella chefsämnen sker dock inte alltid systematiskt på förvaltningarna. Det görs olika satsningar för att identifiera och utveckla personer med chefspotential. Här är några x p l. Sk a ik a ä p a Växa a i i i a ya. Habili i Hjälpmedel har sedan ett år tillbaka ett strukturerat program dit enhetscheferna kan nominera kandidater. Regionservice har haft ett traineeprogram som slagit väl ut. Kryh letar för närvarande efter ett mer systematiskt sätt att identifiera chefstalanger. SUS skapar styrgrupper, ledda av förvaltningsledningen, som fungerar som en träningsarena för potentiella chefer. På förvaltning Sund förs diskussion om faddersystem för nya chefer. En endagsku Ny ik p i p ä i a ill a a chefskap kan innebära. Den ges av Koncernstab HR som regelbundet överlämnar namn på deltagare till deltagarnas hemmaförvaltning för att de ska arbetta vidare. Utöver ovanstående anges att många chefer är uppmärksammade på att identifiera personer som bedöms ha chefspotential. I praktiken tas frågan upp vid de årliga medarbetarsamtalen eller hålls levande i det vardagliga arbetet. Det kan exempelvis yttra sig som att personer som bedöms ha talang för chefskap tilldelas administrativa uppgifter, erbjuds en professionell coach eller introduceras till olika nätverk. 3.5 Kompetensstegar I detta avsnitt behandlas följande frågeställning: Hur och på vilket sätt bedrivs arbetet med att ta fram kompetensstegar för olika yrkeskategorier? (Fråga 5) Att arbeta systematiskt med kompetensstegar är relativt nytt i Region Skåne. I november 2015 fattade Personalnämnden beslut om att införa kompetensstegar. Målet var att synliggöra medarbetarnas kompetens och de insatser som behövs för att de ska kunna utvecklas i sitt arbete. Arbetet sker regionalt på koncernkontoret men det förekommer även lokala insatser, exempelvis för medicinska sekreterare. 12 Kompetensförsörjningsplan för Region Skåne Antagen av Personalnämnden

9 Nyligen inrättades kompetensstegar för sjuksköterskor, undersköterskor, barnsköterskor och skötare, dietister och biomedicinska analytiker. Successivt blir fler yrkeskategorier klara. Enligt Personalnämndens verksamhetsberättelse för perioden januari augusti 2016 förväntas kompetensstegar för chefer, psykologer, fysioterapeuter, medicinska sekreterare, arbetsterapeuter och medicintekniska ingenjörer vara under utveckling och bli klara under Enligt respondenterna sker inte mycket arbete ute i förvaltningarna vad gäller framtagande av kompetensstegar. Flera förvaltningar säger att de avvaktar resultaten från koncernens arbete för att sedan implementera dem allt efter de behov som respektive al i a. Ci a Vi har försökt anpassat arbetet till vad det betyder för oss. 4 Exempel från annan verksamhet I Landstinget Västmanland pågår sedan två år ett omfattande och mycket medvetet arbete kring chefsfrågorna. Arbetet ska bland annat resultera i en ny långsiktig utbildningsplan. Starten har varit ett övergripande arbete kring värderingsstyrning. För närvarande genomförs en bred chefsinventering som omfattar titlar, nivåer, kontrakt, löner, kontrollspann, kön och ålder. Chefsrollerna har redan renodlats genom att administration avlastats och sekreterare utför dessa uppgifter. Regionen har även arbetat med att "vara och uppfattas som attraktiv" och märkt en stor skillnad när det gäller rekrytering - det är fler sökande, även till chefsroller. Visionen är "Trygg chef 2019". Ansvaret för introduktionen av nya chefer ligger på närmsta chef tillsammans med HR, men chefen äger frågan under det första året. Den obligatoriska introduktionen till nya chefer sker under ett år och omfattar totalt 15 dagar. Hela utbildningsprocessen för nya chefer ska pågå två till fem år och den bygger på fristående moduler. Landstinget har vänt på sin tågordning. Tidigare kom personlig utveckling o liknande först och verktygen (ekonomi, system, arbetsrätt med mera) senare. Nu gör man tvärtom. Verktygen kommer först. Introduktionsåret omfattar även förändringsledning och kommunikation. Landstinget har även direkta aktiviteter till "chefens chef" för att denna grupp ska ha kompetens att lotsa och utveckla sina chefer. Tre gånger per år anordnas ledarforum. På intranätet finns Chefsplatsen med bland annat en medarbetarmall. Det är en sida för "chefens chef" där dessa kan ställa frågor kring sitt chefskap. HR-konsulterna gör också regelbundna avstämningar. 5 Slutsatser och bedömningar Förstudiens övergripande frågeställning är att granska hur regionens arbete med chefs- och ledarskapsutbildning bedrivs. Rapporten ska vara ett underlag för bedömningar om en djupare granskning av frågeställningen är motiverad eller inte. I samband med organisationsförändringen Skånevård 2.0 beslöts under 2013 att Region Skånes chefsoch ledarskapsutbildning skulle organiseras centralt. Vid behov anordnas förvaltningsinterna utbildningar. Koncernstab HR erbjuder 13 utbildningar gällande chefs och ledarutveckling i Region Skåne. Det sträcker sig från Nyfiken på att bli chef i Region Skåne för medarbetare med vilja att leda till Ledningsgruppsutveckling för chef som leder chef. Basutbildningen för nya chefer som är obligatorisk upplevs positivt. Vår bedömning är att omfattningen av chefs- och ledarskapsutbildning i Regionen är rimlig samt att det inte finns behov av att göra fler utbildningar obligatoriska. Vår bedömning är vidare att koncernstab HR utför ett adekvat arbete vad gäller utbud och genomförande av utbildningsinsatser. Utbudet överensstämmer i stor utsträckning med förvaltningarnas behov. I princip alla nya chefer får tillgång till en individuellt planerad introduktion som löper över ett antal månader och som är anpassad efter den förvaltning man ska arbeta i. På några förvaltningar uppges att det finns goda förutsättningar för nya chefer att axla uppgiften. Det har dock framkommit att tidsbrist hos högre chefer gör att de inte alltid hinner med att stötta underställda chefer. Det gäller till exempel enhetschefer som många gånger har ett både ansträngt och tufft 9

10 uppdrag. Dessa personer ingår inte alltid i ledningsgruppen men förväntas vara bärare av alla beslut som tas i organisationen till medarbetarna. Genomgången visar att det finns övergripande riktlinjer som styr valet av chefsutbildningar. Riktlinjerna är kända och används som utgångspunkt för och upplägg av regionens chefs- och ledarutbildningar. Chefsutbildningarna är överlag uppskattade, såväl utbud som innehåll. Däremot leder pressade arbetssituationer, inte minst för enhetschefer men även högre chefer, till hinder för att delta i utbildningarna. Förvaltningarna arbetar mer eller mindre systematiskt med att identifiera potentiella chefsämnen och ge dem utvecklingsmöjligheter. Detta område har utvecklingspotential när det gäller att öka systematiken och arbeta långsiktigt med att identifiera och utveckla ledarämnen. Arbetet med att ta fram kompetensstegar uppfattas av HR-chefer som positivt och de är nöjda med att koncernkontoret har ansvar för att ta fram kompetensstegarna. Därefter kommer dessa stegar att anpassas efter de olika förvaltningarnas behov. Vår bedömning är att ett viktigt arbete här har påbörjats. Det regionala perspektivet är grunden och sedan görs anpassning efter lokala behov. 5.1 Samlad slutsats och bedömning Den sammanfattande bedömningen av förstudien visar att: Det finns ett brett utbud av ledarskapsutbildningar i Region Skåne och respondenterna är överlag nöjda med detta utbud. Effekterna av att samla ledarskapsutbildningarna centralt har sannolikt bidragit till en helhetssyn, samordning, samlad kunskap om regionens behov samt förtydligande av chefsrollen. Ett förbättringsområde är särskilt enhetschefernas arbetssituation som upplevs som pressad. Denna problematik bör belysas utifrån ett brett perspektiv, med fokus på antal medarbetare, ställning i organisationen, deltagande i lednings- och chefssammanhang, arbetsmiljö samt behov av stöd för sitt uppdrag. Det har även framkommit att områdescheferna har ett otydligt uppdrag och därmed en otydlig roll i organisationen. Capire bedömer att ytterligare granskning av ledarskapsutbildningar inte är motiverad i dagsläget. 10

11 Bilaga 1 Utvecklingsaktiviteter för chefer 2015 Chef sf örsörjningsgruppen Ut bildningar och kurser 2015 Antal dagar Antal slutförda Antal deltagare per chefsnivå A B C Ö Nyfiken på att bli chef i Region Skåne Basutbildning för nya chefer Mom Basutbildning för nya chefer Mom Basutbildning för nya chefer Mom Basutbildning för nya chefer Mom Basutbildning för nya chefer Mom Basutbildning för nya chefer Hösten Verksamhetsnära ledarskap UL -Utvecklande ledarskap UGL Ledningsgruppsutveckling Assessment Samtal som utvecklar 3 24 Bemanning och schemaläggning 1,5 86 OP-management 5 0 Sjukvårdens ledarakademi RUFF Ledarskaps-ST LML ,