Det är ju inte lätt att få bort den här stämpeln att vi är skurtanter

Transkript

1 Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Sociologi/Institutionen för sociala och psykologiska studier Elin Skantz Emma Lundberg Det är ju inte lätt att få bort den här stämpeln att vi är skurtanter - En kvalitativ studie om arbetsmotivation bland lokalvårdare It s not easy to get rid of this label of being cleaning ladies - A qualitative study on work motivation among cleaning staff Arbetsvetenskap C-uppsats Termin: VT 15 Handledare: Sara Johansson Karlstad Business School Karlstad University SE Karlstad Sweden Phone: Fax: handels@kau.se

2 Sammanfattning Denna studie har syftat till att undersöka hur personal inom den utvalda yrkeskategorin, lokalvårdare, resonerar kring arbetsmotivation. Det har också varit av intresse att se vilka faktorer som påverkar motivationen samt på vilka sätt motivationen eventuellt kan påverkas av yrkets status. Tidigare forskning har visat att anställda inom lågstatusyrken inte har lika stor motivation till arbetet som de som arbetar inom yrken med högre status. Utgångspunkten för vilken yrkesgrupp som för denna uppsats skulle studeras är en sociologisk studie där yrken rankats utifrån dess status i samhället utifrån faktorer som krav, inflytande, makt och belöningar. Den valda yrkesgruppen, lokalvårdare, hamnade bland de tre lägst rankade yrkena, utifrån bedömning av status, uppskattad lönenivå, inflytande samt nytta i samhället. Där ur växte ett intresse att se om detta innebär att personerna inom den studerade yrkesgruppen saknar viktiga faktorer i sitt arbete för att kunna uppleva arbetsmotivation. Vi valde att undersöka anställda inom den offentliga sektorn då det finns en uppfattning om att en offentlig anställning i större utsträckning innefattar faktorer som öppenhet, inflytande och medbestämmande än vad som är fallet inom den privata sektorn. Det fanns därför ett intresse att se om den offentliga anställningen och vad den innebär kunde påverka intervjupersonernas arbetsmotivation. Den kvalitativa undersökningsmetoden använde vi oss av för att lättare kunna få förståelse för de anställdas resonemang kring motivation. Resultatet i vår undersökning har visat att de anställda anser att motivation är en nödvändig förutsättning för att göra ett bra arbete. Vissa faktorer hade en mer eller mindre påverkande del i hur de anställda kände motivation. Vilka faktorer som visat sig som avgörande för möjligheten att känna motivation i arbetet är bland annat sociala relationer till både kollegor och chef, att ha ansvar för sitt eget arbetsområde, ett aktivt ledarskap, anställningstrygghet och goda anställningsförhållanden. Nyckelord: Lokalvårdare, motivation, yrkesstatus, hygien- och motivationsfaktorer

3 Förord Vi vill tacka de intervjupersoner som ställt upp och tagit sig tid till våra intervjuer. Ert deltagande har gett oss ett rikt material att arbeta med. Vi vill uttrycka vår tacksamhet för att ni delat med er av era personliga erfarenheter och känslor kring ert arbete. Ett tack går också ut till den kontaktperson som hjälpt oss förmedla information till de anställda inom verksamheten, och till personalens chef som låtit oss genomföra intervjuerna på arbetsplatsen under arbetstid. Detta har betytt mycket för smidigheten i intervjuernas genomförande. Vi vill även tacka våra två opponentpar för den feedback de gett oss under studiens gång. De har gjort oss uppmärksamma på sådant vi själva blivit blinda för under skrivandeprocessen. Vi känner också stor tacksamhet till våra respektive familjer som fungerat som ett viktigt stöd genom vår utbildning, och inte minst under vårt uppsatsskrivande. Tusen tack för era kommentarer och stöttande ord som gjort vår väg fram till examen lite lättare. Till sist vill vi tacka vår handledare Sara Johansson vid Karlstads universitet som gett oss vägledning och goda råd under arbetet med uppsatsen. Tack till er alla som var och en spelat en viktig roll i vårt uppsatsskrivande! Denna uppsats är skriven under nära samarbete mellan oss författare med gemensamt ansvar för uppsatsens samtliga delar. Karlstad, den 7 juni 2015 Emma Lundberg och Elin Skantz

4 Innehållsförteckning 1. INLEDNING OCH BAKGRUND Problemformulering Syfte och frågeställningar Tidigare forskning Disposition TEORETISK REFERENSRAM Varför arbetar vi? Behov och motiv Faktorer som påverkar motivationen Lön Ledarskap Drivkrafter Status Yrkesstatus Identitet Konsekvenser av brist på motivation METOD Metodval Urval Konstruktion av intervjuguide Genomförande av intervjuer Analysmetod Etiska överväganden Bedömning av materialets kvalitet ANALYS OCH RESULTAT Behandling av studiens frågeställningar Arbetsmotivation Varför lokalvårdaryrket? Faktorer som påverkar motivationen Mellanmänskliga relationer Frihet under ansvar Arbetsuppgifter Ledarskap Feedback Lön Anställningstrygghet och arbetsvillkor Yrkesstatus Vad skapar missnöje? Att arbeta bakom kulisserna Stress Vem bär ansvaret för den anställdas motivation? En illustration över personalens motivation Avgör motivationen Påverkar motivationen Avgör missnöje Påverkar missnöje Besvarande av frågeställningar... 43

5 5. AVSLUTANDE DISKUSSION Slutsatser Resultatdiskussion Metoddiskussion Förslag till vidare forskning Litteraturförteckning Bilaga 1 Intervjuguide Bilaga 2 Informationsbrev... 53

6 1. INLEDNING OCH BAKGRUND Det finns olika resonemang kring frågan varför vi arbetar och vad som motiverar oss. Wolvén (2000) beskriver arbete som ett medel för att kunna försörja sig, men också för att kunna nå andra mål utanför arbetet. Han menar också att det blir alltmer vanligt med den så kallade instrumentella inställningen till arbetet, det vill säga, att familjen och/eller fritiden prioriteras högre än arbetet. Arbetet fungerar således som ett medel snarare än som ett mål i sig (a.a. 2000: 12). Alla individer har olika attityder till arbetet. Attityden grundar sig ofta i den anställdas ålder, utbildning (kompetens) och sociala klass (status) (Herzberg 2002: 5). Weber (1983) definierar status som positiv eller negativ social prestige vilken har sin grund i livsstil, formell utbildning och härkomst, eller yrke (a.a.1983: 212). Ett yrke beskrivs genom vilka arbetsuppgifter som yrket innefattar, samt vilken kunskap och kompetens som krävs för att utföra arbetet (Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011: 18f). Motivation är något som utgår från ett mänskligt behov. Behoven är sedan de vi handlar efter. En individs beteende förklaras utifrån de behov denne anser vara viktigast. Med behoven växer även motivationen. Behoven kan därför ses som ett styrmedel för människans beteende (Maslow 1987: 15ff). Faktorer som kan bidra till att individen känner arbetstillfredsställelse kan vara upplevelsen av struktur i sin vardag, som exempelvis kan uppnås genom att man har tidsenliga schemalagda planeringar. En annan faktor är en daglig kontakt med andra människor, såsom medarbetare, vilket ger upphov till gemensamma mål (Wolvén 2000: 12). Enligt en studie av Atkinson och Williams (2003) associeras lågstatusyrken med arbeten som ställer låga krav på kvalifikationer. Få resurser satsas vid bland annat rekrytering men också kompetens- eller vidareutbildning, vilket innebär begränsningar som anställd att bredda sig inom både företaget och i det övriga samhället. Vad man tillskriver lågstatusyrken är bland annat att man sällan har förmåner och ofta får låga löner. Anställda inom lågstatusyrken uttrycker ofta ett större missnöje med sitt arbete än anställda inom yrken med högre status. Yrken med lägre status kännetecknas också ofta av bristande arbetsmiljö, dåliga arbetsvillkor och därmed en låg grad motivation till arbetet (a.a. 2003: 29f). Av den anledningen studeras här vilka faktorer som påverkar motivationen hos individer i en yrkesgrupp med låg status, nämligen lokalvårdare, som enligt Nationalencyklopedin betyder person som yrkesmässigt ansvarar för städning av större, vanligen icke-privata lokaler (Ne.se, 2015). 1.1 Problemformulering Arbete är en viktig del i människors liv. Vilket yrke man har avgör på många sätt vilka förutsättningar man har att känna tillfredsställelse såväl på som utanför arbetet. Många faktorer spelar in i detta hänseende. En vida omdiskuterad fråga är vilka faktorer som avgör huruvida individen känner motivation till sitt arbete. Motivation är ett vitt begrepp som diskuterats och definierats ur många infallsvinklar. Ambitionen med denna studie är att söka svara på vilka dessa faktorer bakom en upplevd känsla av arbetsmotivation kan vara i den valda yrkesgruppen. Christensen m.fl. (2005) diskuterar att anställning inom den offentliga sektorn, oavsett yrke med låg eller hög status, på flera väsentliga sätt skiljer sig från den privata sektorn. En offentlig anställning innefattar i större utsträckning öppenhet, inflytande och medbestämmande för de anställda. (a.a. 2005: 16f). Av den anledningen finns intresse att se om tillhörigheten till den offentliga sektorn har betydelse för de faktorer som påverkar intervjupersonernas arbetsmotivation. 1

7 Herzberg (1966) grundar sin tvåfaktorteori på att uppfyllandet av våra grundläggande behov ger en förutsättning att nå högre stående faktorer som är viktiga för individens möjlighet att uppleva arbetsmotivation. Flera av dessa faktorer kan dock anses svåra att nå för yrkesgrupper med lägre status. Flera av de motivationsteorier som för denna studie fungerar som en utgångspunkt, diskuterar faktorer som bland annat frihet, autonomi och självförverkligande vilka kan tänkas vara svårare att nå inom ett yrke av låg status då dessa sällan är förknippade med stora utvecklingsmöjligheter och annat som Atkinson och Williams (2003) diskuterar. Att studera en sådan yrkesgrupp inom den offentliga sektorn är därför en intressant vinkling då möjligheten finns att se om de anställnings- och arbetsvillkor som en sådan anställning innebär kan påverka arbetsmotivationen. Den studerade personalen tillhör en yrkeskategori med många tänkbara benämningar, det kanske mest välanvända, lokalvårdare, vilken också är den titel som används i uppsatsen då samtliga intervjupersoner har denna titel. Yrkesgruppen har valts ut baserat på en studie gjord av Svensson och Ulfsdotter Eriksson (2009) där yrken rankats och getts olika yrkesstatus, där lokalvårdare hamnat bland de tre lägst rankade yrken i status. I diskussionen om studiens intervjupersoner används titeln lokalvårdare och lokalvårdaryrket. Städare används när det återges vad de forskare som vi redogör för kommit fram till i deras studier då vi inte velat ändra på den benämning som de använder. Diskussionen i denna uppsats kring lokalvårdaryrket som lågstatusyrke är således inte en subjektiv tolkning från oss författare, utan grundar sig på sociologisk forskning. Intresset ligger i att se hur intervjupersonen värderar sin egen arbetssituation i fråga om huruvida arbetet innebär en samhällsnytta eller större syfte, eller om uppgiften är av en mindre betydande art. Således kan status och motivation tänkas vara sammanlänkade och påverka varandra. Det ska tydliggöras att motivation i arbetet och arbetsmotivation används synonymt i uppsatsen. 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med uppsatsen är att undersöka hur lokalvårdare resonerar kring motivation i sitt arbete, vilka faktorer som påverkar motivationen och på vilka sätt motivationen eventuellt kan påverkas av yrkets status. De frågor studien besvarar är således: 1. Hur resonerar personalen kring motivation i sitt arbete? 2. Vilka faktorer ger motivation bland personalen inom den utvalda yrkesgruppen? 3. På vilka sätt kan yrkets status påverka personalens möjligheter att uppleva arbetsmotivation? 1.3 Tidigare forskning Svensson och Ulfsdotter Eriksson (2009) undersöker i rapporten Yrkesstatus. En sociologisk studie av hur yrken uppfattas och värderas vilka uppfattningar som finns kring yrken samt hur de värderas utifrån faktorer som bland annat krav, inflytande, makt och belöningar. När mätningar gjorts av människors uppfattningar av yrkesgrupper har det visat sig att de sällan varierar sig i särskilt betydande grad (Svensson & Ulfsdotter Eriksson 2009: 6). Frågeställningar ur rapporten är av intresse för denna studie då den grundar sig på frågan om motivationen i arbetet kan hänga ihop med, och begränsas av yrkets status. Frågor som besvarats i studien är bland annat vilken status yrken tillskrivs i det nutida svenska samhället, vilken betydelse vissa egenskaper har för yrkets status samt hur yrkesstatus och yrkesstatusrangordningar kan förklaras. Svensson och Ulfsdotter Eriksson (2009) menar att det är rimligt att anta att yrket man utför säger mycket om personen. Detta då yrket är en reflektion av utbildning och erfarenhet, levnadsvillkor och villkor, samhällsklass och värderingar. Yrken är ofta förankrande i en utbildning, men också relaterade till 2

8 klasspositioner. Detta innebär att yrkestillhörigheten också uttrycker individens sociala ställning. Således säger yrket både vad individen gör och vem individen är (a.a. 2009: 8). Forskning tyder på att en stor andelen kvinnor i ett yrke i stor utsträckning påverkar yrkets status negativt. Dels beror det på direkta faktorer som signalerar och ger status, så som hög lön, inflytande och makt. Problemet ligger i att dessa faktorer i sig, kännetecknas som maskulina. Vad som associeras med femininitet är egenskaperna som yrket kännetecknas av. Omsorg och vårdande egenskaper klassas som typiskt kvinnliga, som till skillnad från de manliga faktorerna, nedvärderas (Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011: 18). Ett yrkes status sjunker generellt när majoriteten som utför det är kvinnor, eftersom kvinnor i typiska kvinnoyrken tjänar mindre (England m.fl. 1994: 94). Den största anledningen till varför många typiskt kvinnliga yrken värderas lägre är att det finns en könsbunden värdering av yrken och kunskaper (England m.fl. 1994: 94). För tydlighetens skull ska poängteras att något genusperspektiv inte avses tillämpas i denna studie, men att dessa resultat kan vara intressanta då den studerade yrkeskategorin är en kvinnodominerad sådan. Svensson och Ulfsdotter Eriksson (2009) menar att yrken värderas olika utifrån anseende och status. Positioner i arbetsorganisationen och lön är exempel på faktorer som avgör hur yrken värderas (a.a. 2009: 11). Resultatet från deras studie ligger till grund för vilken yrkesgrupp som valts att studeras i denna studie. Den stora enkätstudie som genomfördes innebar en ranking av ett stort antal yrken vilka värderades utifrån vilka uppgifter som yrket innefattade samt vilka kvalifikationer som krävdes för att utföra uppgifterna (a.a. 2009: 21). I topplaceringarna hamnade ambassadör, läkare och jurist, medan de tre lägst rankade yrkesgrupperna utgjordes av städare, gatuköksbiträde och diskare (a.a. 2009: 31f, tabell 3.1). Respondenterna i studien fick rangordna 20 yrken utifrån dess status i samhället, uppskattad lönenivå, inflytande samt vilken nytta i samhället yrket innebar. I denna ranking hamnade vår studies yrkeskategori (lokalvårdare) på sista plats vad gäller lönenivå och inflytande, och på plats 14 gällande samhällsnytta (a.a. 2009: 70, tabell 4.3). Jeanes m.fl. (2012) fann i sin studie kring städpersonals arbetsmotivation att den övervägande anledningen till varför de utförde sitt arbete var för att tjäna pengar. Några utförde sitt arbete för att de tyckte om det, medan den sista gruppen menade att den största anledningen var att de inte såg sig ha några andra möjligheter. Arbetet kännetecknades av rutinmässiga arbetsuppgifter, samt hög grad av kontroll från ledningen att arbetet utfördes korrekt. Jobbet uppfattades som tröttsamt och vad gällde huruvida man utfört ett gott arbete fick städerskorna själva bedöma, då feedback sällan gavs från ledningen (Jeanes m.fl. 2012: 55). Städerskorna såg på sin framtid som ytterst begränsad till att behöva fortsätta utföra samma jobb. Man hade generellt en instrumentell inställning till arbetet och såg lönen som sin främsta motivator, även fast den var låg. Motivationen hämtades oftare från städerskan själv än hos ledning och kollegor (Jeanes m.fl. 2012: 62). 1.4 Disposition I detta första kapitel introduceras studien med en presentation av bakgrund, syfte och frågeställningar, men även tidigare forskning som fungerat som en ingång för denna studie. Kapitel 2 utgörs av studiens teoretiska referensram där den första delen behandlar de klassiska motivationsteorier som utgör studiens teoretiska grund. Vidare redogörs för mer nytillkomna teorier som vidareutvecklats utifrån dessa huvudteorier. Här behandlas vilka faktorer och motiv som kan ligga bakom och påverka individens motivation. Slutligen diskuteras lokalvårdaryrket som ett lågstatusyrke och vad det kan innebära att tillhöra en yrkeskategori av denna klassificering. Metodavsnittet i kapitel 3 behandlar studiens tillvägagångssätt från 3

9 planering till färdigproducerat resultat. Vårt angreppssätt och utförande beskrivs och motiveras utifrån forskningsetiska grunder. I analys- och resultatavsnittet i kapitel 4 redovisas den inhämtade empirin och analyseras med hjälp av innehållet i den teoretiska referensramen. Här görs en djupare genomgång av studiens frågeställningar som besvaras utifrån intervjupersonernas berättelser. Det 5:e och avslutande kapitlet innehåller en diskussion kring slutsatser som kan dras kring det funna resultatet och forskningsprocessen i allmänhet. Förslag till fortsatt forskning i ämnet rundar av uppsatsens sista kapitel. 4

10 2. TEORETISK REFERENSRAM I följande avsnitt redogörs för de teorier som ligger till grund för denna studie. Teorierna är utvalda med anledning att de på många sätt liknar varandra, men att infallsvinklarna skiljer sig och därför är intressanta att väga mot varandra. 2.1 Varför arbetar vi? Maccoby (1989) diskuterar frågan vad gör oss motiverade till att arbeta? Arbetet är den plats där individen gemensamt med andra människor utför något, för att tillsammans nå ett mål. För att kunna uppfylla känslan av att vara behövd, måste vi bli kritiserade och granskade av andras måttstock utifrån den kultur som förekommer på arbetsplatsen. Vår känsla av värdighet och egenvärde är beroende av att vi blir erkända av andra människor genom vårt arbete ( Maccoby 1989: 51). Utan vårt arbete känner vi människor en saknad av värde. Människors olika förhoppningar om arbetet är att det ska genera pengar, makt, status, njutning, uppskattning, kunskap, oberoende och att det uppfyller ens förväntan på kreativitet. Något som anses vara en stark faktor i arbetet är att kunna uttrycka sin personlighet, att uttala de förhoppningar och de rädslor som man känner (a.a. 1989: 51f). Maccoby (1989) beskriver hur människor rent allmänt inte vet om att de är motiverade till att arbeta. Det är inte förrän man ställs inför problem eller situationer som uppmanar till eftertanke som individen verkligen reflekterar över sin motivation. Påfrestningar är något som bidrar till att vi uppmärksammar våra värderingar (a.a. 1989: 58). Jag tror på att människan motiveras av en framtida mening: drömmar, målsättningar, önskningar och ideal menar Ackerman (2008: 7). Granér (2001) i sin tur menar att anledningarna till varför vi arbetar är för att tillgodose både arbetsinriktade och sociala behov. Till de arbetsinriktade behoven räknar han exempelvis att ha meningsfulla arbetsuppgifter, lön som motsvarar prestationen och bra arbetstider (a.a. 2001: 12). Att våra sociala behov blir tillgodosedda är en förutsättning för att fungera väl i en personalgrupp, vilket i sig bidrar till förmågan att utföra arbetet väl. De sociala behoven förklaras i begreppen tillhörighet, kontroll och gemenskap. Vi anpassar oss för att bli accepterade och för att få känna tillhörighet med en grupp. Att ha kontroll i gruppen innebär att individen kan hävda sig i förhållande till övriga gruppmedlemmar. Individen söker erkännande och bekräftelse. Att känna gemenskap innebär att hon känner trygghet i att vara omtyckt och accepterad för den hon är (Schutz 1958 i Granér 2001: 12f). Maslow (2006) påstår att om det skulle studeras vilka önskemål människan har i sitt vardagliga liv skulle vi upptäcka att de ofta har gemensamt att arbetet är ett medel för ett mål snarare än ett mål i sig självt. Vi utför en prestation för att få ut något av den som i sin tur uppfyller ett mål. Vi arbetar för att till exempel kunna köpa en bil. Ofta räcker det inte där, utan ett uppfyllt mål fungerar ofta i sin tur som ett medel för att nå ytterligare ett mål. Arbetar vi för att tjäna pengar så vi kan köpa en bil kan vi visa upp den för våra vänner och grannar och vinna deras respekt och vår egen självrespekt (a.a. 2006: 5). Maslow menar att människan är ett begärande djur som sällan når ett tillstånd av fullständig tillfredsställelse mer än för en kort stund. När ett önskemål är uppfyllt tar ett annat vid. Han menar att det finns två sanningar om människan: att hon aldrig är tillfredsställd annat är relativt eller nöjd så länge, på väg mot ett högre mål, och att hon vill inordna sig själv i någon sorts hierarki av övermäktighet (a.a. 2006: 7). Detta för oss vidare till en grundligare diskussion kring individens behov. 5

11 2.1.1 Behov och motiv Maslow (1987) har grundat en teori som kan förklara människans behov. Denna teori, även kallad behovshierarkin, har sitt ursprung från tidiga 1960-talet, då inom klinisk psykologi, och har sedan dess använts flitigt i många sammanhang. Behovshierarkin bygger på att människan har lägre och högre stående behov. Varför ett behov är lägre eller högre beror på vart i utvecklingen det visar sig. De allra mest grundläggande behoven måste bli tillgodosedda och uppfyllda för att människan överhuvudtaget ska överleva, men också för att nästa behov ens ska uppstå (Maslow 1987: 15ff). Hierarkin av behov, och ordningen i vilken de kan existera och tillfredsställas, har kritiserats för att vara svår att undersöka och för att ha en svag praktisk förankring. En människas behov kan anses ha en friare form att visa sig än Maslow föreslår (Abrahamsson & Andersson 2007: 143f). Individens mest grundläggande behov kallar Maslow de fysiologiska behoven. Dessa behov behöver tillfredsställas för att människan överhuvudtaget ska överleva, det vill säga behov av mat, sömn, törst och sex. Det är först när de fysiologiska behoven är, åtminstone så gott som, tillfredsställda som nya behov uppstår (Maslow 1987: 15ff). Vårt nästa behov är trygghetsbehovet. Individen behöver känna skydd, säkerhet, stabilitet och frihet från rädsla och oro (a.a. 1987: 15ff). Steg tre i behovshierarkin utgörs av individens behov av social tillhörighet. Det finns ett starkt behov av att vara givare och mottagare av kärlek. Främst söks den hos en partner, barn eller annan familjemedlem. Uppfylls inte detta behov upplever individen känslor av utanförskap och ensamhet (a.a.1987: 15ff). Är vårt sociala behov tillfredsställt följer ett behov av uppskattning. Detta är ett behov av att känna självkänsla, självrespekt samt respekt från andra människor. Uppskattning finns vidare i två dimensioner, nämligen en inre och en yttre. Den inre dimensionen innefattar behov av att känna sig kapabel och skicklig, att uppleva oberoende och frihet. Den yttre dimensionen består av behov av status, erkännande och uppmärksamhet. Det handlar i den yttre dimensionen sålunda inte om en inre tillfredsställande känsla, utan en bekräftelse utifrån. Man vill bli betraktad som en lyckad och framgångsrik person. Självförverkligande är det högst stående behovet i Maslows behovshierarki. Hur självförverkligandet sedan ser ut styrs helt och hållet av vad individen värdesätter. Men det gemensamma huvuddraget är att individen ständigt utvecklas och fullt ut kan utnyttja och höja sina förmågor. För att nå detta högsta steg i behovshierarkin krävs att de tidigare behoven tillfredsställts (a.a.1987: 15ff). Figur 1. Egen version av Maslows behovshierarki 6

12 Mabon (1979) menar att många av de behov människan har beror på hur det samhälle hon växer upp och lever i ser ut. Behov som kan växa fram i ett samhälle som präglas av konkurrens och välstånd är förmågan att känna trygghet, att kunna hävda sig mot andra människor och att bli accepterad av andra i en gemenskap. Till våra behov finns alltid motiv knutna. Motiven är vår drivkraft till de handlingar vi utför i strävan att nå ett mål och därmed uppfylla ett behov. Enligt Mabon är det alltför trångsynt att dela in de mänskliga behoven i primära och sekundära, vilket var vanligt förekommande när forskningen kring behov tog fart. Många behov som var återkommande i Mabons egna studier är sådana som i linje med denna indelning skulle klassas som sekundära. Han menar dock att förklaringen till vilken rang behoven har enligt individen själv inte går att nå genom en stelbent indelning. Behov är mer svårplacerade än så, och bör ses i förhållande till individen i fråga och hennes plats i samhället (Mabon 1979: 13f). Vroom (1964) sökte också motiv som kunde ligga till grund för varför människor egentligen arbetar. Han menar att när individen bestämmer sig för att arbeta, väger hon in alla de positiva konsekvenser som det medför. Han menar att det finns fem meningsfulla motiv som kan besvara de flesta människors anledningar till varför de arbetar. Man får en ekonomisk kompensation för den tjänst man utför i arbetet. Arbetsrollen medför tillfälle att kunna uttrycka både fysiska och mentala förmågor. Att man som arbetare bidrar till produktion av tjänster och varor. Arbetet ger individen möjlighet till social interaktion med andra människor. Arbetet avgör delvis den sociala status man har. (Vroom 1964:29ff) Vroom (1964) beskriver hur alla människor är olika och av den anledningen inte drivs av samma saker. I vilken utsträckning individen har möjlighet att uppnå dessa faktorer, kan till stor del påverkas av arbetet och yrkesrollen. En viktig aspekt i de ovanstående motiven är vilka möjligheter man har att uttrycka sina fysiska och mentala förmågor i arbetet, då skickligheten sätts i fokus. Oftast används förmågorna parallellt med varandra i arbetet, men några arbeten kan ha den ena förmågan som överlägsen den andra. Prestationen i arbetet hänger samman med att medarbetaren känner att hon bidrar till produktionen av varor och tjänster utifrån sina skickligheter (a.a. 1964: 29ff). Arbetet kan även kännas meningsfullt genom att medarbetaren dagligen deltar i möten med andra människor och skapar sociala interaktioner (Vroom 1964: 37ff). Enligt Collins (2004) kan individens upplevelser och känslor i en social interaktion förklaras genom de ritualer som sker under interaktionen. Naturliga ritualer, som han kallar det, kännetecknas av ett ömsesidigt fokus och emotionell samklang mellan individerna som samspelar i interaktionen. Naturliga ritualer bidrar till att individen fylls av emotionell energi. Dessa positiva känslor uppstår i upplevelsen av att närma sig de andra personerna genom interaktionen. Ett gemensamt fokus och närhet till varandra kan skapa dessa positiva känslor. Tvärtom kan individen dräneras på emotionell energi när ritualen känns påtvingad, och där omgivningen uppfattas som falsk istället för uppriktig. Ritualer som dränerar emotionell energi leder till att individen upplever att hon måste spela teater och gör ansträngningar för att i framtiden försöka undvika att behöva utsättas för dessa ritualer (a.a. 2004: 42f). I anknytning till Vrooms (1964) tankar kring individens känslor för arbetet kan det tänkas att en social interaktion i arbetsgruppen som kännetecknas av ett naturligt samspel som fyller individen med emotionell energi, kan bidra till hennes motivation i arbetet. Detta för oss vidare till en diskussion kring vilka faktorer det finns som kan påverka individen känsla av motivation i arbetet. 7

13 2.2 Faktorer som påverkar motivationen En utveckling av Maslows tankar kring motivation är Herzbergs tvåfaktorteori. Till skillnad från Maslows modell är tvåfaktorteorin utvecklad och tillämpad för arbetslivet. Herzberg (1966) diskuterar motivation utifrån en uppdelning av yttre och inre faktorer, eller hygienoch motivationsfaktorer. Hygienfaktorerna kan förhindra en låg grad av arbetstillfredsställelse, medan motivationsfaktorerna direkt styr känslan av motivation (Herzberg 1966: 72ff). Uppdelningen av hygien- och motivationsfaktorer har blivit kritiserad för att vara en stelbent kategorisering som inte visar tillräcklig hänsyn till den enskilda individens unika behov (Granberg 2011: 753). I studien kommer dock Herzbergs tvåfaktorteori fungera som en viktig utgångspunkt då den är så tydligt tillämpbar ur ett arbetslivsperspektiv. Den har i mångt och mycket inspirerat tillvägagångsättet för denna studie, på så sätt att den legat till grund för det sätt det empiriska materialet inhämtats. Konstruktionen av intervjuguiden har i stort inspirerats av Herzbergs hygiens- och motivationsfaktorer. Herzbergs (2002) fynd kring anställdas attityder till arbete var att arbetsuppgiften ofta spelade roll i fråga om den anställdas glädje i arbetet. Tillfredsställande arbetsuppgifter innebar i många fall en känsla av framgång och personlig utveckling (Herzberg m.fl. 2002: 5). Missnöje i arbetet var dock mer sällan kopplat till arbetsuppgiften. Missnöje härrörde snarare från händelser och faktorer som fanns runt om. Dålig arbetsmiljö eller brister i organiseringen av arbetet nämns som viktiga faktorer i detta hänseende. Frågor som exempelvis arbetsmiljön klassades av Herzberg som en hygienfaktor, vilken inte kan höja arbetsmotivationen i sig, men som fungerar som ett grundläggande behov. Detta behov, tillsammans med andra yttre faktorer som lön, arbetsvillkor och belöningar, kan fungera förebyggande mot missnöje. Kortfattat är Herzbergs (2002) mening att hygienfaktorerna aldrig kan höja arbetsmotivationen, men är betydelsefulla för att undvika missnöje (Herzberg m.fl. 2002: 13). Nedan listas Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer samt en förklaring kring vad de innebär: Hygienfaktorer (det vill säga faktorer som påverkar möjligheten att undvika missnöje): Företagets politik företaget har tydliga mål, strategier och visioner som de anställda kan och vill följa. Arbetsledning chefen ser och förstår de anställdas behov. Arbetsvillkor de faktiska omständigheter den anställda arbetar under vad gäller arbetstider, arbetsmiljö etcetera. Mellanmänskliga relationer sunda relationer mellan chef och medarbetare och mellan medarbetare. Lön lönen ska vara rimlig i relation till utfört arbete. Status att ha en hög position som andra ser upp till. Anställningstrygghet anställningsformen inger trygghet hos den anställda. Företagets information informationen rörande organisationen ska vara tydlig och nå ut till samtliga. Privatlivet privatlivets inverkan på arbetsprestationen och arbetstillfredsställelsen. Motivationsfaktorer (det vill säga faktorer som påverkar graden av arbetstillfredsställelse/missnöje): Prestation känsla av att ha utfört ett gott arbete och nått ett givet mål. Erkännande uppskattning för väl utfört arbete. 8

14 Avancemangsmöjligheter möjligheten att avancera inom företaget. Utvecklingsmöjligheter möjlighet att få nya, mer avancerade uppgifter. Arbetsuppgifter arbetsuppgiften ska vara tillfredsställande. Ansvar upplevelse av ansvar för sitt arbete. Herzberg (1966: 71ff) Herzberg menade som ovan nämnt att hygienfaktorerna är underordnade motivationsfaktorerna i den mån att hygienfaktorerna inte i sig själva är källor till motivation. Däremot krävs att dessa uppfylls. Om ingen av hygienfaktorerna är uppnådda kommer missnöje och vantrivsel vara ett faktum och motivationen är därmed ouppnåelig. Chef och ledning kan inte åstadkomma motiverad personal enbart genom att rikta åtgärder mot de missförhållanden som råder i de icke uppfyllda hygienfaktorerna (Herzberg 1966: 74,78). Ett motiverande arbetsklimat kräver att fokus läggs vid arbetsuppgifterna. För att arbetet ska kunna kretsa kring, och låta arbetsuppgiften i sig ge upphov till motiverad personal, behöver uppgiften anpassas efter den individ som utför den. Arbetsuppgiften i sig lyfter de övriga motivationsfaktorerna genom denna tanke. Idén är att arbetsuppgiften behöver innebära att arbetstagaren får ge utlopp för sina intressen, ambitioner och sin egen kapacitet. Företagsledningen bör tillsammans med de anställda komma överens om vad som anses som en fullgod arbetsprestation och ge utrymme för eget ansvarstagande att nå det uppställda målet (Wolvén 2000: 174). Herzbergs tvåfaktorteori har kritiserats av bland annat Granberg (2011) som ställer sig frågande till hur valid Herzbergs indelning av faktorer skulle vara i praktiken. Han illustrerar exemplet att ledningen inför en ny personalstrategi och diskuterar kring vilken påverkan strategin kan ha på personalens arbetstillfredsställelse. Om man ska tolka situationen utifrån Herzbergs indelning skulle den nya personalstrategin klassificeras som en hygienfaktor. Detta skulle innebära att den inte skulle ha någon större effekt på personalen alls så länge den fungerar, men att en bristfällig sådan skulle kunna skapa missnöje bland personalen. Granberg ställer frågan om det inte kan vara så att en ny, fungerande personalstrategi lika gärna kan skapa motiverande personal, då det kan generera mer förmåner än tidigare för den anställda. I sådana fall håller inte den strikta uppdelning av faktorer som styr personalens känslor för arbetet som Herzberg ställt upp i sin modell (Granberg 2011: 753). Granbergs resonemang kan tänkas ge en lite mer rättvis bild av individens verkliga behov. Om inte annat för att uppdelningen hygien- och motivationsfaktorer är tämligen onyanserad. När man pratar om mänskliga känslor och reaktioner torde tolkningen göras bäst ur en situationsbaserad synvinkel på sådant sätt som Granberg beskriver. För att skapa inre motivation, det vill säga motivation som kommer ur att arbetet ger meningsfullhet, menar Hackman och Oldham (1980) att det är viktigt att den anställda har kunskaper om sitt arbetsresultat (knowledge of the actual results of the work activities). Det är nödvändigt att veta som medarbetare när man gör ett bra eller dåligt resultat, för att kunna känna positiva känslor inför sitt presterande i arbetet. Det är också viktigt att känna ansvar för sin egen uppgift (experienced responsibility for outcomes of the work), då man strävar efter ett mål (Hackman & Oldham 1980: 72f). För att ha motivation för sitt arbete krävs att personen som utför det känner en personlig mening i det hon gör. Meningsfullheten i arbetet kommer främst ur variation i arbetsuppgifter och kompetenser (skill variety), identifikation för arbetsuppgiften (task identity) och att uppgiften upplevs som betydelsefull och viktig (task significance). Omväxling i arbetet behöver inte enbart innebära utförande av en mängd olika arbetsuppgifter, men det är viktigt att uppgiften kräver att flera av individens kunskaper och egenskaper utnyttjas. Identifikation med arbetsuppgiften innebär att man är med från början till slut, ser en helhet och förstår värdet i att arbetet utförs. 9

15 Känner den anställda att arbetet hon utför har betydelse för hennes eget och/eller andras välbefinnande ligger motivationen närmare till hands. En arbetsuppgift som tjänar en samhällsnytta eller skapar positiva känslor hos en kund upplevs som betydelsefull av den som utför den. Dessa faktorer, tillsammans med en känsla av autonomi (autonomy), det vill säga egenkontroll, och direkt feedback (feedback) på arbetsprestationen påverkar individens psykologiska upplevelser (critical psychological states) av det utförda arbetet. Om den anställda förstår vikten av sina arbetsuppgifter, genuint upplever att hennes kunskaper och handlingar fyller ett behov för sig själv och andra, leder detta till en högre inre motivation (high internal work motivation). Dessutom innebär det fördelar för kvaliteten på arbetsprestationen (high-quality work performace)och hög arbetstillfredsställelse (high satisfaction with the work). Det i sin tur håller den anställda friskare och mindre frånvarande från arbetet vilket innebär lägre personalomsättning för företaget (Hackman & Oldham 1980: 78f) Figur 2. Hackman & Oldhams Motivationsmodell (Hackman & Oldham 1980: 90) Lön I tidigare avsnitt lyftes att lönen ofta spelar en betydande roll för människans drivkraft att arbeta och att lönen fungerar som ett medel att nå andra mål i livet utöver försörjningen (se avsnitt 1). Att arbeta med lön som främsta drivkraft brukar kallas för att individen har en instrumentell inställning till sitt arbete och således ser arbetet enbart som ett medel att nå mål som ligger utanför ramarna för arbetet (Wolvén 2000: 12). Det finns dock andra som har en annorlunda syn på lönens betydelse för individen. Lönen diskuteras exempelvis av Vroom (1964) som en viktig aspekt för motivationen i arbetet. Dock kan den inte ersätta de mänskliga känslorna; money can t buy happiness (Vroom 1964: 30). Han menar att beståndsdelar såsom trygghet, inte kan utbytas mot en ekonomisk kompensation i form av lön (a.a. 1964: 29ff). Mabon (1979), som likt Maslow diskuterar de mänskliga behoven, menar att de fysiologiska behoven sällan blir mättade genom arbete, men att lönen som arbetet genererar är ett medel för att uppfylla människans fysiologiska behov som exempelvis mat. Trygghetsbehovet kännetecknas främst av anställningstrygghet och försörjningstrygghet, alltså att människan känner trygghet i att ha ett arbete att gå till och tjäna sitt uppehälle och att 10

16 den ekonomiska motprestationen motsvarar den anställdas ekonomiska utgifter (Mabon 1979: 24f). Gellermans (1971) syn på frågan är att lönen kan påverka individens handlande, men enbart kortsiktigt. Lönen som den anställda innehar fungerar inte motiverande i sig, men kan påverka individens prestation om belöningen kan väntas vara en löneökning. Denna måste då vara tillräckligt stor i förhållande till den befintliga inkomsten. Tillfredsställelsen från en löneökning är snabbt övergående och motivationen är därför inte konstant och blir därmed ineffektiv som drivkraft (Gellerman1971: 178) Ledarskap Motivation är något som anses vara grundläggande för att medarbetare och företag tillsammans ska kunna sträva efter framgång. Enligt Maccoby (1989) kan en ledare inte bidra till att skapa motivation hos andra, men de kan däremot guida och förstärka den. Innan chefen kan motivera andra personer, måste denne först förstå sina egna värderingar kring motivation för att kunna känna igen och förstå dem hos andra. Chefen har möjlighet att stärka och leda motivationen genom att ta ansvaret som chef och skapa en sammanhållning, som gör att alla känner sig som en del av ett team. För det andra har chefen möjligheten att öka motivationen genom belöningar, då det ger individen bekräftelse på det goda arbetet. För det tredje ska det finnas sakskäl, det vill säga att man som chef visar personalen vad man lyckats åstadkomma, för att inkludera dem i hela organisationen. Relationer handlar om hur man som chef bidrar till att de anställda skapar en god sammanhållning både med varandra, och med kunder, leverantörer och andra kontakter till företaget (a.a.1989: 80f). Augner (2009) menar att chefen har ansvaret för medarbetarna, men också gentemot organisationen i helhet. Det är chefen som ska se till att alla anställda orkar med sitt arbete långsiktigt. Kroppsliga och mentala förslitningar är faktorer som kan hindra anställda att genomföra sina arbetsuppgifter. Det handlar alltså om att en chef ska stötta anställda till att uppnå en hög inre motivation (Augner 2009: 44). Om man inte har de kunskaper som krävs, så blir man inte heller villig att ta ansvar för sina prestationer. För att motivera personal till produktivitet krävs det att chefen ger anställda lämpliga arbetsuppgifter. Det kan handla om att underlätta möjligheten att förvärva nya kunskaper, uppmana de anställda till att anta utmaningar i jobbet, eller att uppmuntra till att göra ett bra arbete (Maccoby 1989: 82). Till skillnad från Maccobys (1989) och Augners (2009) resonemang kring ansvar menar Ackerman (2008) att man själv ansvarar för hur sin relation till arbete, medarbetare och chef ser ut. Arbetet ska vara mer som ett forum som låter medarbetare växa och hjälpa varandra (Ackerman 2008: 100f). En annan synvinkel på ansvarsaspekten har även Boëthius och Ehdin (1999). Att skapa motivation är inte en chefsuppgift utan det handlar om individens egen prestationsförmåga och vilken inställning man har till att göra bra ifrån sig. För att kunna ha en egen prestationsförmåga måste också den egna övertygelsen finnas för att skapa en mening i arbetet. Ser anställda en mening med arbetet, kommer också motivationen automatiskt (Boëthius & Ehdin 1999: 38). 2.3 Drivkrafter Gellermans (1971) bild av vad det innebär att ha motivation är att rikta sitt handlande mot ett visst mål och att utnyttja en del av sina krafter för att uppnå målet. Generellt är det de yttre former av belöning som lockar individen att ta arbete hos en viss arbetsgivare och får henne att stanna kvar. Det är när det brister i den yttre belöningen som den anställde överväger att lämna för en ny arbetsgivare. Det är dock de inre belöningarna som lockar individen att söka sig till en viss typ av yrke och som skapar en drivkraft att göra bra ifrån sig i yrket. Även om en bristande inre belöning inte får personen i fråga att avsluta sin anställning driver det henne heller inte att producera mer än vad som krävs av henne (Gellerman 1971: 30). Augner (2009) diskuterar också i termer av inre och yttre drivkrafter, där främst lön och uppskattning hör till 11

17 våra yttre drivkrafter och att känslan av välmående inifrån är en inre drivkraft. Att arbeta för att tjäna pengar innebär att drivkraften bakom arbetet ligger utanför själva arbetssituationen. Då är det svårt att påverka motivationen inom ramen för arbetet. Uppskattning som är den andra yttre drivkraften handlar om att individen känner behov av att få uppmärksamhet och bekräftelse på en social nivå (Augner 2009: 9f). Utförs prestationen utan att den primära drivkraften är pengar eller beröm drivs individen av sin inre motivation. Känslan av att arbeta utifrån ett kall eller att arbetet består av uppgifter som är meningsfulla leder till tillfredsställelse på en högre nivå. Även om individen huvudsakligen drivs av en inre motivation finns inte välmåendet där hela tiden. Det kommer och går och styrs av många olika faktorer och står för en allmän känsla hon har för sitt arbete. När jobbet utförs med pengar som enda drivkraft är det vad individen kan göra för pengarna som känns meningsfullt. Att jobba för uppskattning från andra innebär att meningsfullheten kommer från det sociala sammanhanget. Jobbar individen istället för att arbetet ger en känsla av välmående inifrån, är det arbetet i sig som känns meningsfullt (Augner 2009: 14f). 2.4 Status Augner (2009) diskuterar social status i samband med behov av uppskattning, respekt och att tillhöra en gemenskap utanför familjen. Han menar att social status inte är något som kan skapas för sig själv, det är något som ges ifrån andra. Huruvida en individ trivs med den status hon har behöver inte avgöras genom graden av den. Man kan trivas med, och acceptera, sin status även om den är låg. Det handlar om vilka ambitioner och behov som finns av att klättra uppåt. Problematiken är dock att det kan vara svårt många gånger att avgöra själv hur man ska röra sig på statusstegen eftersom statusen är något vi får av andra. Han menar vidare att status kan vara kopplad till person eller objekt. Att ges hög status som person innebär att vara omtyckt för den man är. Personen ges stort förtroende och har stort personligt inflytande på andra. Att ges hög status som objekt innebär att ha respekt på grund av sin höga formella position och möjligheter att påverka genom sin formella makt eller rikedom. Vroom (1964) menar att arbetet i sig kan sägas ha en viss status i förhållande till omvärlden. Detta kallas för social status och är något som anses vara viktigt för en individ då man uppskattas i det sociala sammanhanget, vilket ger positiv tillfredsställelse. Den sociala statusen är en faktor som påverkar individens fritid, familj och övriga omgivning. Man kan till exempel ha en hög social status tillsammans med sina arbetskollegor, men en låg social status, som egen individ, exempelvis genom en underordnad position i sitt äktenskap eller svårigheter att hävda sig i övriga sociala relationer. Den sociala statusen kan vara avgörande utifrån yrke, lön egendom eller utbildning. Vroom menade att arbeten som anses vara stimulerande och som innefattar en högre lön, också medför en högre status (Vroom 1964: 37ff). En risk som Augner (2009) menar finns med att ha låg personlig status är att individen försöker kompensera för detta genom att söka höja sin objektsstatus, till exempel genom att försöka prestera mer eller att köpa fler statussymboler. Han menar att social status är något som värderas tungt i arbetslivet, och att det kan leda till problem när objektstatusen blir viktigare än den personliga. Det leder lätt till att individen försöker överprestera och jaga ouppnåeliga mål vilket i sin tur kan leda till depression och utbrändhet (Augner 2009: 10f) Yrkesstatus Då det i tidigare forskning konstaterats att graden av motivation i arbetet kan påverkas av yrkets status (se bl.a. Atkinson & Williams 2003, kapitel 1) tillägnas här ett avsnitt åt en diskussion kring hur yrkesstatus kan vara länkat till yrkesutövarens identitet och huruvida den kan tänkas påverka motivationen. Yrkesstatus, det vill säga status knuten till yrkesrollen eller yrkeskategorin, kan vara både tillskriven och förvärvad. En individ i en viss yrkesgrupp kan tillskrivas status utifrån vad omgivningen har för föreställningar och kulturella uppfattningar om yrket. Den förvärvade statusen i fråga om yrkesstatus mäter de faktiska omständigheterna 12

18 så som utbildningsår och lönenivå. Samhällets och omgivningens föreställningar om en yrkesgrupps statustillhörighet kan påverka den enskilde yrkesutövaren att forma sin egen syn på yrket utifrån den allmänna bilden. Yrkets status påverkar i vilken grad yrkesutövaren får motta erkännande och respekt. En individs självuppfattningar kan påverkas negativt om hon tillhör en yrkesgrupp av låg status (Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011: 19). Hur man som yrkesutövare inom ett lågstatusyrke blir bemött av omgivningen beror enligt Ulfsdotter Eriksson och Flisbäck (2011: 135ff) på yrkesstigmatisering. De menar att det finns tre exempel på hur denna stigmatisering kan se ut: Att osynliggöras eller tystas Att ständigt påminnas om arbetets smutsiga aspekter Att omgivningen aktivt döljer de smutsiga sidorna i yrkesutövandet för att istället rikta fokus mot aspekter som avser mer socialt accepterade verksamheter Att osynliggöras eller tystas kan ta sig uttryck i att man inte blir bemött med ögonkontakt eller annan form av interaktiv bekräftelse (a.a. 2011: 136f). Att ständigt påminnas om arbetets smutsiga aspekter innebär att omgivningen påpekar bristen på värdighet som yrket innebär och ifrågasätter varför man ägnar sig åt uppgiften. Ett ytterligare sätt att utsätta yrkesutövaren för stigmatisering är att omgivningen försöker försköna de sidor av yrket som är att anse som smutsiga eller mindre värdiga (a.a. 2011: 138f). För att hantera det kan individen utveckla strategier eller kompensera upp för bristen av erkännande (a.a. 2011: 19). Erkännande och respekt är något varje individ vill känna både i privat- och arbetslivet. Det är bekräftelsen utifrån som i hög grad avgör vår egen uppfattning av egenvärdet. Beaktas inte de sidor av individens identitet som hon själv värderar högt kan detta resultera i känslor av att vara osynliggjord och respektlöst bemött. Utövare av yrken som tillskrivs låg status riskerar att i högre utsträckning bli offer för dessa känslokonflikter än de som tillhör yrken av högre status (a.a. 2011: 25) Identitet Ulfsdotter Eriksson och Flisbäck (2011) menar att det är svårt att diskutera yrkets betydelse för den som utför det utan att prata om yrkesidentiteten. Ett yrke är någonting vi gör, men då rollförväntningar uppstår kring yrket läggs dessa på individen bakom och på så sätt tillskrivs denne. Inte enbart efter de förväntningar på vad hon ska kunna för att utföra sitt arbete, utan också på hennes personliga egenskaper. Därför blir yrket även något man är. Genom att beskriva oss själva som jag är lokalvårdare beskriver vi för omgivningen vilka sociala grupperingar vi tillhör. Detta menar Ulfsdotter Eriksson och Flisbäck (2011) är vanligare att göra för den individ som tillhör ett yrke med högre status då uttalandet innebär att hon sänder ut och bibehåller en positiv självbild. Tillhör individen istället ett yrke med lägre status kringgår hon ofta hellre att uttrycka sig på det sättet och pratar om yrket som något som görs tillfälligt eller i väntan på något annat (a.a. 2011: 34ff). Ibland uttrycker man att man är sitt yrke för att yrket upplevs som en reflektion av ens personlighet. Att vara lokalvårdare kan reflektera delen av den yrkesutövandes personlighet som någon som är organiserad och tycker om att ha fint omkring sig. Därigenom tydliggörs att man besitter egenskaper och kunskaper som är värdefulla, eller rent av nödvändiga, för att kunna utföra yrket. Att säga att man är sitt yrke är också ett sätt att uttrycka yrkesstolthet. För att kunna upprätthålla en yrkesstolthet och få sin yrkesidentitet att rimma bättre med sin egen identitet är det vanligt att leka med titlar och använda sådana med finare klang. Att istället svara på frågan vad man jobbar med i ord som jag jobbar med påtalar en distans till yrket. Om yrket är något individen tänkt ägna sig åt en kortare period i livet eller om hon helt enkelt inte trivs finns inga grunder till 13

19 självidentifikation. Individen talar då hellre i termer av vad hon gör än vad hon är (a.a. 2011: 103ff). Ytterligare tankar om identiteten, och hur den presenteras av individen och bestäms av omgivningen, har Goffman (2009). Han menar att status, en social ställning eller position är ett mönster av strategiska uppträdanden. En social grupp tycks ge uttryck för olika sorts attribut, såsom ålder, klasstatus och kön. Vanligen kommer attributen från den sociala gruppens kulturella mönster och vilka beteenden som gruppen tolkar accepterande. Individen måste kunna upprätthålla och relatera till normer som den sociala gruppen förknippar henne med (a.a. 2009: 71). Goffmans (2009) diskussion kring omgivningens förväntningar och föreställningar kring individen i hennes yrkesroll går hand i hand med teorier kring dirty work eller smutsiga arbeten som här används som översättning. Drew m.fl. (2007) menar att smutsiga arbeten utgör kärnan i många yrken. De menar att de som utför smutsiga jobb gör det möjligt för andra att ta det för givet. Många av dessa smutsiga jobb är av absolut nödvändighet för att vårt civiliserade samhälle ska fungera. Ändå tenderar smutsiga yrken att placeras i den nedersta delen av den sociala hierarkin. Det är genom denna bedömning som individen som utför det smutsiga jobbet stigmatiseras (a.a. 2007: 1). Ashforth och Kreiner (1999) identifierar smutsiga jobb med fysisk, social och moralisk "taint" som här väljs att översättas med befläckelse. Fysisk befläckelse innebär att jobbet innehåller smuts och tunga uppgifter. Social befläckelse är kännetecknande yrken där utövaren har en uppvaktande och servande roll. Hembiträdet kan till exempel sägas inneha ett yrke av smutsig karaktär ur ett socialt perspektiv då hennes uppgift är att behaga andra genom den tjänst hon utför. Moralisk befläckelse innebär att jobbet har en syndig eller moraliskt tvivelaktig karaktär som till exempel är fallet för den som arbetar som strippa. Huruvida yrket och dess uppgifter knutna till det kvalificeras som smutsiga eller inte avgörs inte av yrket och dess beskrivning i sig. "Smutsigheten" är en social konstruktion som bestäms av omgivningen föreställningar (a.a. 1999: ). För att kunna förstå och bemöta dessa förväntningar och föreställningar, som Goffman (2009) menar finns från omgivningen, sänder individen ut budskap i interaktionen med omgivningen. Goffman benämner sätten att sända ut sina budskap som give expression och give off expression. Det första innebär medvetna uttryck i form av verbala symboler, medan det andra är av mer omedveten karaktär. Då handlar det om aktiviteter som ska ge information om vem individen är. Man skapar således omgivningens uppfattningar om individen själv som person (Goffman 2009: 11f). Enligt Goffman (2009) behöver individen skilja på rollen och jaget. Rolldistans innebär att vara trogen sin roll och samtidigt ha en känslomässig distans till den. På så sätt kan individen reflektera över, och förflytta sig mellan sina olika roller. Genom reflektionen kan hon distansera sig från rollen. Individen förväntas tro på sin egen roll, och verkligen vara den hon utger sig för att vara. Lyckas hon inte med detta kan hon bli cynisk. Man kan också bli duperad, det vill säga vilseledd, av sitt eget uppträdande och skapa en tro på framträdandet både hos sig själv och publiken (Goffman 2009: 25f). Angelöw och Jonsson (2012) diskuterar likt Ulfsdotter Eriksson och Flisbäck (2011) kring yrkesrollen som en förvärvad sådan. Kopplat till yrkesrollen finns rollförväntningar knutna. Rollkonflikter kan uppstå i fall där omgivningens rollförväntningar motstrider rollinnehavarens agerande. Rollkonflikterna benämns intra-rollkonflikter och interrollkonflikter. Inter-rollkonflikter uppstår när en individ har flera positioner eller roller mot vilka det riktas motstridiga förväntningar. Intra-rollkonflikter uppstår när individen bemöts med motstridiga förväntningar inom en och samma roll (a.a. 2012: 31ff). Detta kan tänkas kunna påverka motivationen då båda rollkonflikterna innebär att man bedöms och kritiseras utifrån andras föreställningar om vad som är ett korrekt rollagerande. 14

20 Ulfsdotter Eriksson och Flisbäck (2011) såg tre sätt att förhålla sig till sitt yrke, nämligen Jag är [yrkesrollen], Jag jobbar som och Jag jobbar på. Hur individen väljer att beskriva sin yrkesroll handlar om hur hon förhåller sig till den utifrån status, stolthet och motstånd (a.a. 2011: 102f). Jag är handlar om att koppla den egna personen med yrkesrollen. Då utpekas de personliga egenskaper som är av vikt för yrkesutövningen som skiljer dem från andra, som på grund av deras specifika egenskaper inte skulle göra sig lika väl lämpad för yrket. En stark identifikation med yrkesrollen kan också fungera som ett motstånd mot negativa bemötanden. Att insistera på att titulera sig själv med en titel som anses vara av låg status markerar en självsäkerhet i att minsann duga lika väl som någon annan trots sin yrkesstatus (a.a. 2011: 103ff). Vill man distansera sin egen person från sin yrkesroll kan presentationen istället göras med ord som Jag jobbar som eller jag jobbar på företag X (a.a. 2011: 110ff). Att framhäva att man arbetar på ett visst företag istället för att specificera vilka arbetsuppgifter som utförs i arbetet tillåter att yrkesutövaren identifieras med organisationen istället för en lågt värderad arbetsuppgift (a.a. 2011: 116f). Hur kan då dessa strategier se ut som yrkesutövaren kan ta till för att påverka den bild omgivningen har av henne baserat på hennes yrkestillhörighet? Endera kan hon anpassa sig efter det värde hon tillskrivits omgivningen, eller så kan hon välja att göra motstånd och omtolka stereotyper. Något som märkts vara genomgående bland intervjuade personer inom lågstatusyrken är att personalen understryker sin individualism (a.a. 2011: 162f). Detta är ett sätt att försöka lyfta sig själv ur sammanhanget och gruppen som utför det specifika yrket. De förtydligar exempelvis gärna om de studerar vid sidan om arbetet och lägger därmed vikt vid sina möjligheter att ta sig vidare till något bättre, som är högre värderat. En annan strategi är att framhålla den egna arbetsinsatsen som betydelsefull och viktig. Det kan göras genom att tillskriva uppgifterna som utförs ett mänskligt och individuellt ansikte och menar att arbetsuppgiften tjänar ett högre syfte av vikt. På så vis sätts sin egen insats i ett större sammanhang och kan peka på att ingenting runtomkring hade ju fungerat om inte jag fanns och gjorde det här. En annan strategi är att sätta finare etiketter på yrket och vad det innefattar. På så sätt kan det kringgås vad yrket egentligen innebär och sända ut en bild som individen hellre förknippas med. En hotellstäderska kan till exempel på en fråga om vad hon jobbar med, svara att hon jobbar på hotell X istället för att tala om att hon städar där (a.a. 2011: 120f). Något mer extrema strategier för att återta den värdighet man förlorar genom sitt yrke har Lundberg och Huzell (2010) funnit i sin studie bland hotellstäderskor. Deras studie visar på hur hotellstäderskorna utför dolda och individuella motståndshandlingar för att konstruera en känsla av autonomi och frihet. Städerskornas motstånd tog sig uttryck i stölder, fusk och maskning, för att kompensera för hård kontroll, och många gånger orimliga arbetsvillkor. Upprinnelsen till städerskornas beteenden är den ofta dåliga stämningen kollegorna emellan och den bristande kommunikationen mellan ledning och personal. De arbetar allt som oftast ensamma och är inte informerad om vilka rättigheter de har som anställda. Att stjäla material är mer regel än undantag på arbetsplatsen av både större och mindre värden. Det är inte stölden i sig, eller att det finns något behov av artikeln de stjäl, som är viktig. Stölden är ett sätt att kompensera för ovärdiga och otacksamma arbetsuppgifter och brist på uppskattning (Lundberg & Huzell 2010: 20ff). Ulfsdotter Eriksson och Flisbäck (2011) fann i sin studie att de intervjuade personerna, trots deras tillhörighet till ett lågstatusyrke, framhöll sitt yrkesval som ett medvetet och aktivt val. Intervjupersonerna ansåg sig främst arbeta för ekonomi, hälsa och trygghet. Endera menade 15