Vägen till en jämställd myndighet

Transkript

1 Vägen till en jämställd myndighet Göteborg 30 november 2017 Pernilla Lovén, NORMACT

2 Ni får bilderna

3 Mitt och ditt uppdrag under detta pass

4 Mitt uppdrag Ge dig kunskap om medvetenhet om jämställdhet generellt och specifikt kopplat till ditt arbete

5 Ditt uppdrag Koppla ihop det jag pratar om till dig och ditt arbete

6 Uppvärmning

7 Vad tänker du på när du hör orden jämlikhet och jämställdhet?

8 Reda ut begreppen

9 Jämlikhet Alla människors lika värde, rättigheter och skyldigheter Lika förutsättningar oavsett exempelvis: Funktionsnedsättning Kön Ålder Sexuell läggning

10 Diskrimineringsområdena?

11 Diskrimineringsområden Funktionsnedsättning Kön Etnicitet Ålder Religion/ trosuppfattning Sexuell läggning Könsidentitet/ könsuttryck

12 Kön Begreppet kön innebär att någon är kvinna eller man. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som planerar att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet Källa:

13 Könsöverskridande identitet eller könsuttryck Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte definierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel (eller på annat) sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Begreppet omfattar dels en persons mentala eller självupplevda könsbild, dels hur någon uttrycker det som kan kallas personens sociala kön, till exempel genom kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr Diskrimineringsgrunden avser vad som ofta brukar kallas transpersoner. Det är ett paraplybegrepp för människor som bryter mot samhällets normer för könsidentitet och könsuttryck. Även en person som identifierar sig som transsexuell men inte tänker ändra sin könstillhörighet omfattas av denna grund och därmed av skyddet mot diskriminering Diskrimineringslagens förbud mot diskriminering gäller för personer med könsöverskridande identitet eller uttryck. Ofta använder DO istället begreppen könsidentitet eller könsuttryck. Det beror på att DO anser att lagens begrepp ("könsöverskridande") riskerar att befästa en bild av vissa personer som avvikare i ett samhälle där det finns starka normer och föreställningar om kön Källa:

14 Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Nationellt ursprung betyder att personer har samma nationstillhörighet, som till exempel finländare, polacker eller svenskar. Etniskt ursprung innebär att personer har ett relativt enhetligt kulturmönster. Som exempel kan nämnas att en person tillhör någon av de nationella minoriteterna såsom samer och romer. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering. Källa:

15 Religion eller annan trosuppfattning Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism Politiska åskådningar och etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte av diskrimineringslagens skydd Källa:

16 Funktionsnedsättning Med funktionsnedsättning menas varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Tillfälliga begränsningar av en persons funktionsförmåga är inte en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening Funktionsnedsättning innebär en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. En funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer som till exempel allergier, dyslexi, hörsel och synskador med mera Källa:

17 Sexuell läggning Lagen definierar sexuell läggning som homosexuell, heterosexuell och bisexuell läggning. Källa:

18 Ålder Ålder innebär uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder omfattas av lagens skydd mot diskriminering Källa:

19 Diskriminering?

20 Diskriminering Att individer missgynnas Att missgynnandet är kopplat till någon eller några av diskrimineringsområdena Funktionsnedsättning Kön Etnicitet Ålder Religion/ trosuppfattning Sexuell läggning Könsidentitet/ könsuttryck

21 (O)jämlikhetsskvalp

22 Som sagt jämlikhet Alla människors lika värde, rättigheter och skyldigheter Lika förutsättningar oavsett exempelvis: Funktionsnedsättning Kön Etnicitet Ålder Religion/ trosuppfattning Sexuell läggning Könsidentitet/ könsuttryck

23 Jämställdhet?

24 Jämställdhet Flickor, pojkar, kvinnor och mäns lika värde, rättigheter och skyldigheter Lika förutsättningar oavsett kön Kön

25 Funktionsvariationer Religion/ trosuppfattning Kön Könsidentitet/ könsuttryck Etnicitet Ålder Sexuell läggning

26 (O)jämställdhetsskvalp

27 Varför ska jag/vi arbeta med jämställdhet?!

28 Jag/vi vet varför det är viktigt att arbeta med jämställdhet!

29 Därför att jag/vi har

30 Kunskap

31 Kompetens

32 Medvetenhet

33 Kompetenstrappan Omedvetet kompetent Medvetet kompetent Medvetet inkompetent Omedvetet inkompetent Källa: Noel Burch

34 Nån jämställdhetsansvarig?

35 Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsperspektiv i ordinarie arbete Allas ansvar jmf med nån jämställdhetsansvarig

36 Ingångar till jämställdhet

37 Rättighet

38 Rättssäkerhet

39 Kvalité

40 Tips! Metoden Genushanden framtagen av vårdcentralen i Skurup Finns på

41 (O)jämställdhetsskvalp?

42 Flicka/ flickigt Pojke/ pojkigt VAD ANSES VARA? (O)MEDVETNA FÖRVÄNTNINGAR? VAD ANSES VARA? (O)MEDVETNA FÖRVÄNTNINGAR? Kvinna/ kvinnligt Man/ manligt VAD ANSES VARA? (O)MEDVETNA FÖRVÄNTNINGAR? VAD ANSES VARA? (O)MEDVETNA FÖRVÄNTNINGAR?

43 Genus (O)medvetna normer föreställningar, förväntningar, idéer om vad som är flickigt, pojkigt, kvinnligt och manligt som påverkar oss människor

44 En liten film om fördomar Anställda i Uppsala kommun berättar om hur de blev medvetna om sina egna fördomar om kvinnor och män Hur de upptäckte jämställdhetsbrister i sitt bemötande Finns på

45 Bemöts Bedöms Normer kopplat till kön påverkar hur individer Belönas Kön Genus Bekräftas Behandlas Beskrivs Källa: Likabehandling i arbetslivet. En handbok för chefer: så följer du den nya diskrimineringslagstiftningen av Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd

46 Flicka/ flickigt Pojke/ pojkigt ur, när och var finns dessa (o)medvetna förväntningar och föreställningar med i mitt/vårt jobb? Kvinna/ kvinnligt Man/ manligt Genus Kön

47 Bara jämställdhet? Kön Funktionsnedsättning Etnicitet Ålder Religion/ trosuppfattning Sexuell läggning Könsidentitet/ könsuttryck

48 Sju kunskapsområden Funktionsvariation Kön Etnicitet Ålder Religion/ trosuppfattning Sexuell läggning Könsidentitet/ könsuttryck Omedvetet kompetent Medvetet kompetent Medvetet inkompetent Omedvetet inkompetent

49 Ett kunskapsområde Kön Omedvetet kompetent Medvetet kompetent Medvetet inkompetent Omedvetet inkompetent

50 Jobba med flera aspekter än kön Etnicitet Kön Sexuell läggning Ålder

51 Intsersektionalitet Geografi Etnicitet Kön Könsidentitet/ könsuttryck Religion/ trosuppfattning Funktionsnedsättning Klass/socioekonomi Ålder Sexuell läggning

52 Intersektionalitet handlar om hur flera aspekter samverkar med varandra på olika sätt och skapar ojämlikhet och diskriminering Geografi Religion/ trosuppfattning Funktionsnedsättning Klass/socioekonomi Etnicitet Ålder Kön Könsidentitet/ könsuttryck Sexuell läggning

53 Tips intersektionalitet! SÅ GÖR DU: Jämställdhetsintegrering med intersektionellt perspektiv. En handledning för dig som arbetar med jämställdhetsintegrering från Nationella sekreteriatet för genusforskning Finns på

54 Kvantitativ och kvalitativa jämställdhet

55 Kvantitativ jämställdhet Antal Representation Kön

56 Kvalitativ jämställdhet Villkor, möjligheter, förutsättningar OBS! Genus

57 Hur pratar jag/vi om (o)jämställdhet? 1. Kvantitativt (antal och representation)? 2. Kvalitativ (villkor, förutsättningar, möjligheter, normer kopplat till kön och genus)? 3. Hur skulle jag/vi kunna utveckla arbetet med jämställdhet genom att prata mer om kvalitativ (o)jämställdhet?

58 Två olika inställningar;! eller?

59 Mina påståenden/sanningar! Jag ser alla människor som människor, kön spelar inte någon roll! Jag bemöter alla lika oavsett om de är kvinnor eller män! Jag ger alla samma möjligheter och rättigheter oavsett om de är kvinnor eller män! Jag kommunicerar på ett likvärdigt sätt till alla, oavsett om det är kvinnor eller män! Jag och mitt arbete påverkas inte av normer kopplat till kön!

60 Frågor till mig själv? Hur vet jag att jag ser alla människor, att kön inte spelar någon roll? Hur vet jag att jag bemöter alla lika oavsett om de är kvinnor eller män? Hur vet jag att jag ger alla samma möjligheter och rättigheter oavsett om de är kvinnor eller män? Hur vet jag att jag kommunicerar på ett likvärdigt sätt med alla, oavsett om det är kvinnor eller män? Hur påverkas jag och mitt arbete av normer kopplat till kön?

61 Hur är min inställning! eller?

62 En liten film om fördomar Anställda i Uppsala kommun berättar om hur de blev medvetna om sina egna fördomar om kvinnor och män Hur de upptäckte jämställdhetsbrister i sitt bemötande Finns på

63 Tips bemötande! SÅ GÖR DU: En handledning för dig som arbetar med jämställdhetsintegrering på myndighet från Nationella sekreteriatet för genusforskning Finns på

64 Jämställt bemötande En självklar del av myndighetsutövande Ingår i gott bemötande Möjliggörs genom kunskap om makt, genus och härskartekniker

65 Gott exempel

66 Avdelningen för livsmedelskontroll, miljöförvaltningen Stockholms stad

67 Gäller att få med sig folk. Det är inte alltid så lätt. Det är bara att börja och köra på! Börjar man så följer folk till slut med Daniel Persson, enhetschef, miljöförvaltningen, avdelningen för livsmedelskontroll Stockholms stad

68 Det här har de gjort

69 Jobba aktivt med likabehandling och jämställdhet internt Ha planen framme och inte i byrålådan Sätta mål i planen och nå dem genom aktiviteter Hålla frågorna vid liv genom att ha dem närvarande på exempelvis APT och konferenser

70 Utbildning för ledningsgruppen Viktig del med utbildning för att öka kunskap och medvetenhet Chefer behöver inte kunna allting om detta Chefer behöver omge sig med kompetens och kunskap Inte låta arbetet göras av någon eldsjäl

71 Utbildning för samtliga medarbetare Viktig del med utbildning för att öka kunskap och medvetenhet Utbildning räcker inte Behövs insatser med jämna mellanrum

72 Samarbete med Södertörns Roligt och bra! högskola Studenter skrev tre c-uppsatser på tema bemötande kopplat till kön och etnicitet Frivilligt deltagande från verksamhetsutövarna och inspektörerna Uppsatserna mottogs med intresse från medarbetarna och gav energi in i samtal om bemötande kopplat till jämlikhet och jämställdhet

73 Studenternas c-uppsatser Upplevd etnicitet som riskfaktor för diskriminerande beteende vid livsmedelskontroller av Amelia Finetto Liljeqvist Risk för könsdiskriminering vid livsmedelskontrollen. En studie om könsdiskriminering vid inspektionen av restauranger i Stockholms innerstad av Alexandra Lindholm En studie av interaktionen vid livsmedelskontroll - ett intersektionellt perspektiv på mötet mellan livsmedelsinspektörer och restaurangägare och personal av Helga Holmgren & Parisa Meidanipour

74 Bemötande vid inspektion - enkät om likabehandling Inspektörer svarat varje dag under tre månader För att fånga oacceptabelt bemötande från verksamhetsutövare som eventuellt blivit normaliserat För att göra medarbetarnas arbetsmiljö så bra som möjligt

75 Enkätens frågor fångar Härskartekniker såsom exempelvis förlöjligande/förminskande och osynliggörande Oprofessionellt bemötande Blivit avbruten Kommentarer kopplat till diskrimineringsgrunderna Huruvida verksamhetsutövaren varit arg eller otrevlig Om inspektören upplever att det som hänt påverkat bedömningen på något sätt

76 Det är symboliskt att som chef ta sig an detta. Daniel Persson, enhetschef, miljöförvaltningen, avdelningen för livsmedelskontroll Stockholms stad

77 Vår vision och värdegrund - det önskade läget

78 Vi tar oss mot det önskade läget genom Öppenhet Kommunikation Bemötande Tänka nytt Fortsätta utveckla

79 Jämställdhet är en del av Det önskade läget - Vi är en myndighet som vi själva vill möta

80 Att arbeta med jämställdhet handlar om Öppenhet Kommunikation Bemötande Tänka nytt Fortsätta utveckla

81 Tips kommunikation! SÅ GÖR DU: Jämställd kommunikation från Nationella sekretariatet för genusforskning, finns på Att göra verklighet. Teoretiska redskap för normkritisk, inkluderande och jämställd kommunikation från Nationella sekretariatet för genusforskning, finns på Schyst! En inspiration till jämlik kommunikation från Region Värmland, finns på

82 Tips jämställdhet!

83 Metoden den jämställda verksamheten Hjälper er att föreställa er den jämställda verksamheten hos just er Finns på

84 Var är jag/vi i kompetenstrappan? Omedvetet kompetent Medvetet kompetent Medvetet inkompetent Omedvetet inkompetent Källa: Noel Burch

85 Vad är ditt nästa steg på vägen till en jämställd myndighet?

86 Vad tar du med dig från passet på vägen?

87 Tack för mig! Pernilla Lovén, NORMACT