Utgångspunkter för en fungerande samverkan:

Transkript

1 Lokalt kollektivavtal i FAS05 mellan Falköpings kommun och de fackliga organisationerna Parter: Falköpings kommun, Svenska Kommunalarbetarförbundet, Ledarna, Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, SKTF, SSR, Skolledarna och Vårdförbundet. Avtalets syfte och utgångspunkter Detta avtal har träffats med utgångspunkt från intentionerna i FAS (Förnyelse-Arbetsmiljö- Samverkan i kommuner, landsting och regioner), kommunens flerårsplan och kommunens personalstrategi. I FAS betonas att insatserna för samverkan, arbetsorganisation, god hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet och mångfald i arbetslivet har en avgörande betydelse för verksamhetens resultat och utveckling. De centrala parterna har gemensamt arbetat fram ett synsätt på hur samverkan kan fungera och hur en väl fungerande verksamhet kan förenas med ett långsiktigt hållbart arbetsliv i kommuner, landsting och regioner. Syftet är att ge inspiration och idéer till utveckling. Därmed har lokala parter möjlighet att utveckla samverkansformer och ett långsiktigt hållbart arbetsliv utifrån egna mål, förutsättningar och behov. De centrala parternas uppgift är att stödja det lokala utvecklingsarbetet. FAS 05 är en utveckling av de tidigare avtalen U-92, överenskommelse om samverkan m m i kommuner och landsting samt Kompetens -93 överenskommelse om kompetens inom arbetsmiljö och rehabiliteringsområdet. FAS -05 ersätter dessa avtal. Medbestämmandelagen (MBL), Arbetsmiljölagen (AML) och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) utgör den rättsliga grunden för samverkans systemet. Utgångspunkter för en fungerande samverkan: En målinriktad process där alla är delaktiga. En fungerande samverkan förutsätter kommunikation såväl mellan förvaltningar/enheter som mellan medarbetare och chefer på arbetsplatserna. Det är av vikt att de fackliga representanterna ges möjlighet till kommunikation med sina medlemmar. Samverkan ska vara en naturlig del av den löpande verksamheten och omfatta såväl anställda som ekonomi och organisationsfrågor. Samverkan ska stödja jämställdhetsoch mångfaldsarbetet samt motverka alla former av diskriminering Att det finns tydliga mål för verksamheten. Att det finns en klargjord ansvarsfördelning mellan förtroendevalda och tjänstemän. En organisation med tydlig delegering av uppdrag/uppgifter och befogenheter. Ett ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, anställda, organisation och resurser. 1

2 En vilja att fatta beslut i samverkan. Ett samverkanssystem som följer och löpande anpassas till organisation och beslutsnivåer. Exempel på frågor som ska hanteras inom samverkanssystemet på en eller flera nivåer Verksamhetsplaner/mål Kommunens inriktning finns angiven i kommunens flerårsplan. Syftet med flerårsplanen är att få en metodik och använda ett arbetssätt för bättre framförhållning och beredskap för förändringar i verksamheten som kan bli nödvändiga, samtidigt som mål och ambitioner på ett tydligare sätt samspelar med de resurser som kommunen förfogar över. Utgångspunkten i styrsystemet är att kommunfullmäktige anger övergripande mål och ekonomiska ramar för nämndernas verksamhet. Målen ger uttryck för övergripande prioriteringar och strategiska ställningstaganden. Målen kan vara såväl generella som verksamhetsspecifika till sin karaktär. Flerårsplanen inleds med att kommunstyrelsens ordförande har ordet. Med utgångspunkt från Falköpings vision har det sedan definierats ett antal mål för kommunens strategiska utvecklingsområden. I den ekonomiska planen presenteras resultat-, balans- och finansieringsbudget. För nämndernas verksamhet redovisas en driftsram per nämnd. Av investeringsplanen framgår planerade investeringar. Kommunens flerårsplan och nämndernas verksamhetsplaner utgör viktiga dokument för att säkerställa kommunens utveckling. Ekonomi/budget/uppföljning En kommun ska enligt kommunallagens 8 kapitel 1 ha en god ekonomisk hushållning i sin verksamhet. Med långsiktig planering och en medveten strategi ska kommunen även i fortsättningen ha en stabil ekonomi. Grunden för detta är att kommuninvånarna har arbete och att kommunens resurser används på ett effektivt sätt. Genom en effektiv kommunal verksamhet och politiska prioriteringar kan utrymme skapas för framtida behov. Både verksamhetsökningar och investeringar ska vara finansierade. Kommunfullmäktige följer upp de kommunövergripande målen i flerårsplanen. Tillfällen för uppföljning anges för respektive mål i flerårsplanen. Uppföljning av nämndens mål görs av nämnden och enheten följer upp enhetens mål. Vid uppföljning av målen redovisar respektive ansvarig nämnd utfallet för perioden. Mål som följs upp ska kommenteras och en bedömning görs om målet kommer att nås eller ej vid årets slut. Aktiviteter som pågår för att uppnå målet redovisas också. Personalekonomiska aspekter ingår som en del i årsredovisningen. Personalförsörjning Falköpings kommun strävar efter att profilera sig och låta kärnvärdena genomsyra verksamheten. Kommunens värdeord, som uttrycker det gemensamma förhållningssättet, är stolthet, öppenhet och gemenskap. För att andelen stolta medarbetare inom kommunen ska öka behövs vars och ens bidrag i både förhållningssätt och handling. I syfte att vara en attraktiv arbetsgivare och en hälsofrämjande kommun fokuserar Falköpings kommun på ett gott arbetsklimat, minskad sjukfrånvaro och ökad jämställdhet och mångfald. 2

3 Kommunens personalstrategi uttrycker det gemensamma förhållningssättet gällande strategiskt och operativt personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska arbetet syftar till att implementera de målsättningar som anges i kommunens flerårsplan. Det finns fem identifierade fokus områden i strategin: arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet och mångfald, kompetensförsörjning, ledarskap och medarbetarskap samt lön och villkor. Visionen för personalarbetet är att Falköpings kommun ska vara såväl ett föredöme som föregångare inom personalområdet i Västra Götaland. Alla som arbetar med personalfrågor ska bidra till att uppnå den övergripande visionen Det goda livet. Arbetsmiljö/systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljön ska vara god och trygg på kommunens arbetsplatser. Sjukfrånvaron ska minska och det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas på ett sådant sätt att vi i god tid åtgärdar eventuella brister i arbetsmiljön. Falköpings kommun skall utifrån individ-, grupp- och verksamhetsperspektiv verka för att vara en hälsofrämjande kommun som stöder medarbetare och chefer i att tillämpa ett hälsofrämjande ledarskap. Kommunen ska skapa förutsättningar för aktiviteter och ge verktyg för ökad hälsa, vilket ska bidra till en fortsatt god arbetsmiljö och en låg sjukfrånvaro Falköpings kommuns mål för arbetsmiljön, som finns uttryckt i kommunens arbetsmiljöpolicy, är att förena väl fungerande verksamheter med ett långsiktigt hållbart arbetsliv. Det innebär att kommunen aktivt förebygger ohälsa och olyckor i arbetet. Genom ett arbetsklimat med öppenhet bidrar kommunen till att alla känner delaktighet, engagemang och trivsel på sin arbetsplats, vilket främjar hälsa och säkerhet. En arbetsplats som har hälsan i fokus leder till en bra arbetsmiljö som gynnar alla. Medarbetare i kommunen erbjuds en rad hälsofrämjande aktiviteter. Arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud ges löpande, handledning för chefer och vissa yrkesgrupper ges utifrån behov. Arbetsmiljöarbetet ska integreras i verksamheten. Genom Arbetsmiljöverkets föreskrift Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:01) har Arbetsmiljöverket ställt ett verktyg till arbetsgivarens förfogande i syfte att underlätta detta arbete och skapa en tillfredsställande arbetsmiljö. Detta innebär att kommunens chefer fortlöpande ska undersöka risker och brister i verksamheten, göra riskbedömningar, omedelbart åtgärda upptäckta brister i arbetsmiljön, bedöma risker vid verksamhetsförändring, ta fram handlingsplaner för långsiktiga åtgärder som ska genomföras senare samt bidra med kunskap om arbetsmiljöarbetet till medarbetare och skyddsombud. Skyddsombudets roll Skyddsombudet företräder medarbetarna i arbetsmiljöfrågor. De ska bland annat delta vid planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser och arbetsmetoder och av ny arbetsorganisation. De ska också delta vid upprättande av handlingsplaner samt vaka över att arbetsgivaren uppfyller kraven på systematiskt arbetsmiljöarbete. Miljö Av kommunens översiktsplan framgår att viljeinriktningen år 2020 är att Falköpings kommun har långsiktiga och uthålliga försörjningssystem som möjliggör expansion Kommunen ska skapa en ekologiskt hållbar utveckling och öka miljömedvetandet hos Falköpings invånare. Den kommunala verksamheten ska arbeta mot de nationella miljökvalitetsmålen som är tillämpliga på Falköping. 3

4 Falköpings kommun har stora förutsättningar att utveckla näringar inom den gröna sektorn. I första hand gäller detta inom energiområdet. Vi vill skapa en marknad för lokalt producerade bränslen, det gäller i första hand i kommunens egen organisation inom transporter och uppvärmning. Vi fullföljer inriktningen att kommunens fordon ska vara klassificerade som miljöfordon enligt Vägverkets rekommendationer. Kretsloppsprincipen ska beaktas inom all verksamhet. Kommunen kommer också att öppna upp för lokala producenter av livsmedel att få möjlighet att sälja produkter till den kommunala verksamheten. Den upphandling som sker ska göras så att förutsättningar finns för dessa att lämna anbud inom de villkor som de har förutsättningar för. Utredningen om köksorganisation och samordnade transporter ska också underlätta för lokala producenter att delta i kommunal upphandling. Den kommunala verksamheten ska ha ett miljöarbete som genomsyrar all verksamhet och vara en förebild inom kommunen. Sjukfrånvaro/rehabilitering Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) ska arbetsgivaren ta reda på vilket behov som finns av arbetsanpassning och rehabilitering så att åtgärder kan sättas in så fort som möjligt. Falköpings kommuns mål och ambitioner i anpassnings- och rehabiliteringsarbetet är primärt att medarbetaren ska kunna arbeta vidare på sin ordinarie arbetsplats. Facklig företrädare kontaktas utifrån arbetstagarens önskemål. 4 Arbetsgivaren skall fortlöpande ta reda på vilka behov av åtgärder för arbetsanpassning och rehabilitering som finns bland arbetstagarna. 5 Arbetsgivaren skall så tidigt som möjligt påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de arbetstagare som är i behov därav. 12 Arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid skall särskilt beakta om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. Kompetensförsörjning rekrytera, utveckla, behålla, avsluta Falköpings kommun skall ha långsiktig kompetensförsörjning som säkerställer verksamhetsutvecklingen i enlighet med de politiska målen. Att attrahera, rekrytera, matcha, utveckla och behålla kompetenta medarbetare är en strategiskt viktig fråga. Grunden för den individuella kompetensutvecklingen sker i kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare. Alla medarbetare ska ha goda möjligheter att vara delaktiga och ha inflytande över hur arbetet bedrivs, utvecklas och planeras. Medarbetares idéer om utveckling, nytänkande och förbättringar på arbetsplatsen ska tas tillvara och stimuleras och uppmuntras. Möjligheter till såväl personlig utveckling som kompetensutveckling utifrån verksamhetens och individens behov ska finnas och anges i kompetensutvecklingsplaner. Inom kommunen finns en antagen kompetensförsörjningspolicy som uttrycker: Att försörja Falköpings kommun med kompetens innebär att vi ska lyckas i en allt hårdare konkurrens, både nationellt och internationellt, med att attrahera, rekrytera, behålla, utveckla och avveckla kompetens, allt för verksamhetens bästa. En framgångsfaktor är att Falköpings kommun uppfattas som en attraktiv och god arbetsgivare. Kommunens medarbetare ska uppleva det meningsfullt och engagerande att 4

5 arbeta i Falköpings kommun samt att det innebär god utveckling såväl kompetensmässigt som personligt. I policyn finns angivet definition, ansvar, process, kommunens kompetensmodell och syn på utvecklingssamtal. Jämställdhet/mångfald Falköpings kommun ska främja lika rättigheter och möjligheter för alla medarbetare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller ålder. Falköpings kommun ska aktivt arbeta för att förebygga och motverka diskriminering. En ökad integration måste ske, dels i den kommunala verksamheten, dels i samhället som helhet. Ett långsiktigt mångfaldsarbete är viktigt att säkerställa. Flerspråkighet och mångkulturell kompetens ska ses som en merit när nya medarbetare anställs i kommunen. Speciellt viktigt är det att andelen med utländsk bakgrund ökar på högre befattningar. Kommunens policy för jämställdhet uttrycker definitioner, motiv, målsättningar, utgångspunkter och ansvar inom jämställdhetsarbetet, i syfte att öka andelen medarbetare som upplever kommunen som en jämställd arbetsplats. En av utgångspunkterna är att jämställdhetsperspektivet ska vara en naturlig del av verksamheten och beaktas vid planering, beslut, genomförande och uppföljning. Kommunen arbetar med jämställdhet för en förbättrad kompetensförsörjning, ett medborgarperspektiv, uppfylla lagliga krav, uppnå demokrati och rättvisa samt för bättre lösningar och kreativitet. Kommunens policy för mångfald uttrycker även uttrycker definitioner, motiv, målsättningar, utgångspunkter och ansvar inom mångfaldsarbetet. Med mångfald avses personer av olika kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. Kommunen arbetar med mångfald för en förbättrad kompetensförsörjning, ett medborgarperspektiv, uppfylla lagliga krav, uppnå demokrati och rättvisa samt för bättre lösningar och kreativitet. Organisation/förändringsarbete/effektivisering När ändringar i verksamheten planeras ska arbetsgivaren ta hänsyn till arbetsmiljön, dels innan ny verksamhet påbörjas, dels inför förändringar under löpande drift. Arbetsgivaren ska då bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva förebyggas. Kommunen använder sig av den mall för riskbedömning av förändringar i verksamheten som Arbetsmiljöverket tagit fram, och som finns via kommuns intranät (personalhandboken). Den innehåller vad en förändring består i, var förändringarna ska genomföras, vilka som berörs, vilka risker som föreligger, om riskerna är allvarliga och vilka åtgärder arbetsgivaren avser genomföra, i vilken tid och under vems ansvar. Vidare ska arbetsgivaren samverka med arbetstagare/arbetsplatsombud/facklig företrädare på ett tidigt stadium. Arbetsgivaren bör därvid upprätta en plan för hur informationen ska ges och beakta att det under en förändring finns stort behov av information. Informationstillfällen bör också förenas med möjlighet till dialog med de berörda. För att minimera riskerna för ohälsa och olyckor ska arbetsgivaren bland annat undersöka om arbetstagarna har tillräcklig utbildning och erfarenhet för att klara kraven i de nya eller förändrade arbetsuppgifterna. När arbetsgivarens egen kompetens inte räcker till för att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete under en förändringsprocess ska arbetsgivaren anlita Företagshälsovård eller annan sakkunnig extern hjälp. 5

6 Förslagsverksamhet/inflytande Inflytande i samverkansstrukturen sker via utvecklingssamtal, arbetsplatsträffar, förvaltningsspecifik samverkan och central samverkan. Utgångspunkten för samverkan är att samverkan ska ske så nära de anställda som möjligt, d v s på lägsta möjliga nivå inom samverkanssystemet för att möjliggöra delaktighet för medarbetarna. Företagshälsovård Företagshälsovården är en expertresurs i arbetsmiljöarbetet som vid behov anlitas för det systematiska arbetsmiljöarbetet, för arbetsmiljö, organisations- och hälsoutveckling, för stöd inom hälsa, eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering. En sammanhållen och professionell företagshälsovård har en viktig roll för att främja hälsan i arbetslivet. Beställning av företagshälsovård sker via närmaste chef och/eller i samråd med personalenheten eller motsvarande personalplanerare/arbetsmiljöutvecklare på förvaltningsnivå. Medarbetaren har möjlighet att kontakta företagshälsovården för ett rådgivande samtal under telefontiden. Facklig information I samverkan ska finnas utrymme för frågor som de fackliga organisationerna initierar. För ytterligare information: Se även kommunens flerårsplan, kommunens personalstrategi, personalhandboken på intranätet och antagna policies (arbetsmiljö, kompetensförsörjning, jämställdhet, mångfald m.m.) samt riktlinjer inom områdena. Samverkan direkt inflytande Varje medarbetare ska ha möjlighet och förutsättningar att påverka utformningen av sitt eget arbete. I medarbetarens rättigheter ingår påverkan av den egna arbetssituationen. Kompetensutveckling för medarbetare och grupper har avgörande betydelse för verksamheten. Medarbetare ska medverka i förändringsarbete och verka för en god hälsa och arbetsmiljö. På varje arbetsplats är det betydelsefullt att dialogen mellan medarbetare och chef sker så att var och en har möjlighet att framföra sina åsikter. Det sker dels i det dagliga arbetet och dels i regelbundet återkommande samtal mellan medarbetare och chef. Utvecklingssamtalet I Falköpings kommun poängteras vikten av att utvecklingssamtalet hålls för alla medarbetare en gång per år. Det främsta syftet med utvecklingssamtalet är att alla ska bidra till att verksamheten utvecklas i enlighet med uppdrag, vision, strategier och mål. Denna utveckling sker bäst där det råder ett gott samarbetsklimat i gruppen i stort samt mellan chef och medarbetare. För chefen är utvecklingssamtalet ett viktigt strategiskt verktyg för att kunna vara en bra ledare. Chefens uppgift är att arbeta genom sina medarbetare. För medarbetaren ska samtalet bidra till att se sig själv i ett sammanhang vilket ökar viljan och förmågan att ta ett personligt ansvar och engagemang i arbetet. 6

7 Varje utvecklingssamtal ska mynna ut i en kompetensutvecklingsplan. Lönesamtalet Lönesamtalet är ett bedömningssamtal utifrån fastställda kriterier som bygger på utvecklingssamtalet där mål för verksamheten etc diskuterats. Det främsta syftet med lönesamtalet är att nå en samsyn om grunderna för lönesättningen och att skapa en gemensam förståelse. Lönen ska vara individuell och differentierad och bidra till goda resultat kopplat till prestation. Arbetsplatsträffen Syftet med arbetsplatsträffen är att skapa forum för dialog mellan medarbetare och chef för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. Hälso- och arbetsmiljöaspekterna ska integreras i verksamheten. Träffarna ska också ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling liksom till ökat självbestämmande och ansvarstagande för alla medarbetare. För att arbetsplatsträffarna ska fungera måste de vara regelbundna och utgöra en naturlig del av verksamheten. Inom Falköpings kommun hålls arbetsplatsträff minst en gång per månad. Alla som har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplatsen ska delta. Detta gäller om man inte har lagstadgad ledighet. Chefen ansvarar för att kallelse sker till arbetsplatsträff och att berörda medarbetare får del av kallelsen. Till berörda medarbetare räknas även frånvarande medarbetare exempelvis föräldralediga, studielediga och sjukskrivna. Arbetsplatsträffen ska i normalfallet ske på arbetstid. Förläggs arbetsplatsträffen utanför ordinarie arbetstid erhålls ersättning motsvarande 1/165 av månadslönen per timme. Att delta i arbetsplatsträff ingår i de arbetsuppgifter som är förenade med anställningen och det är därmed obligatoriskt att närvara. Medarbetare som har den huvudsakliga delen av sitt arbete förlagt till annan arbetsplats än den där man har sin arbetsplatstillhörighet ska ha möjlighet att delta även på den arbetsplatsens arbetsplatsträffar. Chefen ansvarar för att det som behandlas på arbetsplatsträffen dokumenteras. Skyddsombuden/Arbetsplatsombuden kan, genom sin roll och kompetens bidra till att hälso- och arbetsmiljöaspekterna beaktas i de frågor som behandlas. Arbetsplatsträffar kan även kombineras med facklig information. Medarbetaren kan genom sin fackliga representant begära att frågor lyfts ut till det representativa samverkanssystemet där partssamverkan sker. Det är av stor vikt för en fungerande samverkan att det råder en tydlig kommunikationsstruktur mellan arbetsplatsträffarna och det representativa samverksanssystemet. Chefen ansvarar för att frågor kommuniceras mellan aktuella nivåer. 7

8 Samverkan representativt inflytande Samverkansgrupper Det representativa inflytandet, s k samverkansgrupper, utövas på olika nivåer inom Falköpings kommun. Det är knutet till de olika beslutsnivåerna i linjeorganisationen. Samverkansgrupper har det gemensamt att de ska vara forum för dialog mellan arbetsgivaren och de fackliga företrädarna. Arbetsgivarrepresentanterna och de fackliga företrädarna ska representera den verksamhet vilken samverkansgruppen ansvarar för. Samverkansgruppens uppgift är att genom samverkan ge varje fråga en allsidig belysning för ge ett bra beslutsunderlag. Arbetsgivarens representanter ansvarar för att frågor behandlas i samverkansgrupp i god tid innan arbetsgivaren fattar beslut. Samverkansformerna omfattar Samråd (FAS 05) Information (MBL 19) Förhandling (MBL 11och 38) Samverkan om arbetsmiljö (AML kap 3 1) Diskrimineringslag (Kapitel 3, 1-2) MBL och samråd i samverkansgrupp Samrådet i samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt MBL. Om ett ärende ska förhandlas/samrådas enligt MBL ska detta framgå i kallelsen och protokollföras vid sammanträdet. Eventuella beslutsunderlag och konsekvensbeskrivning ska bifogas. Vid oenighet vid sådan förhandling/samråd i samverkansgrupp eller vid större frågor såsom omorganisationer, kan den fackliga organisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin informations- och förhandlingsskyldighet enligt MBL. Struktur för samverkansgrupperna Samverkansgrupperna bör i sin grundstruktur ha en sammansättning med ett begränsat antal representanter för arbetsgivare och fackliga organisationer. Grundstrukturen för den fackliga representationen i respektive samverkansgrupp beslutas inom gruppen och informeras till närmast högre nivå i nämnd/styrelse. Inom denna grundstruktur ska tydligt framgå vilken facklig representant som representerar vilka fackliga organisationer. Detta är en förutsättning då samtliga fackliga organisationer inte kan ges en ledamot. Arbetsgivaren utser ordförande och ersättare för denne samt sekreterare. I övrigt kan arbetsgivarföreträdare adjungeras för frågor vilka de ska föredra eller vilka deras verksamhet är särskilt berörd av. Även fackliga företrädare kan adjungera vid behov. Kallelse och protokoll Kallelse med föredragningslista, där de ärenden som ska behandlas framgår ska i normalfallet vara samtliga rådsdeltagare tillhanda senast en vecka före sammanträdet. Protokoll ska föras. Dessa ska justeras av ordföranden och samtliga närvarande fackliga ledamöter. Protokollen från samverkansgrupperna ska distribueras till berörda samverkansgrupper på nästa nivå. Protokollen bör också läggas ut samlat på intranätet. Protokollen betraktas som offentliga handlingar och ska därför diarieföras. Samverkansgruppen bör sammanträda minst en gång per månad. Vid behov kan endera parten begära extra möte. 8

9 Ärenden som inte omfattas av samverkan Ärende som enbart avser enskild anställd eller ett enskilt förbunds förhållande till arbetsgivaren, lönerevision samt ärenden som avser kollektivavtalsförhandlingar ska inte tas upp för behandling i samverkansgrupp. Utgångspunkten för samverkan är att samverkan ska ske så nära de anställda som möjligt, d v s på lägsta möjliga nivå inom samverkanssystemet för att möjliggöra delaktighet för medarbetarna. Nivåer för samverkan inom Falköpings kommun Inom Falköpings kommun finns samverkan på tre nivåer: central nivå, förvaltningsnivå och områdes/enhetsnivå. De mindre förvaltningarna har inte samverkansgrupp på områdes/enhetsnivå. Central samverkansgrupp, CESAM CESAM är samverkansgrupp för de kommunövergripande frågorna. CESAM ska vara policyskapande för verksamhets- och personalpolitiska frågor. Den centrala samverkansgruppen utgör skyddskommitté enligt Arbetsmiljölagens regler och ska vara policyskapande i arbetsmiljöfrågor och planera, kontrollera och följa upp arbetsmiljö och rehabiliteringsarbetet inom kommunen. Dessa frågor ska integreras med övriga verksamhetsfrågor. Grundstrukturen för den fackliga representationen i den centrala samverkansgrupp beslutas inom gruppen och informeras till närmast högre nivå i nämnd/styrelse. Förvaltningsspecifik samverkansgrupp Förvaltningsspecifik samverkansgrupp är samverkansgrupp för de förvaltningsövergripande frågorna. Arbetsgivarrepresentanterna liksom de fackliga representanterna bör ha sin tillhörighet inom förvaltningen. Grundstrukturen för den fackliga representationen i den förvaltningsspecifika samverkansgruppen beslutas inom gruppen och informeras till närmast högre nivå i nämnd/styrelse. Den förvaltningsspecifika samverkansgruppen utgör skyddskommitté inom förvaltningen. Områdesspecifik samverkansgrupp Är samverkansgrupp för de områdes/enhetsövergripande frågorna. Arbetsgivarrepresentanterna liksom de fackliga representanterna bör ha sin tillhörighet inom området/enheten. Grundstrukturen för den fackliga representationen i områdesspecifik samverkansgrupp beslutas inom gruppen och informeras till närmast högre nivå i nämnd/styrelse. Uppföljning av avtalet Samverkansavtalet ska följas upp årligen i alla samverkansgrupperna. Den centrala samverkansgruppen CESAM har ett särskilt ansvar för utvärdering av avtalet och att initiera förändringar i detsamma. Uppföljning av genomförda utvecklingssamtal och upprättade kompetensutvecklingsplaner görs i årsredovisningen och i den årliga medarbetarenkäten. Vid varje möte bör en snabbutvärdering göras hur man uppfattat mötet. Avtalets giltighet gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägning om tre månader. 9

10 Central samverkansgrupp (CESAM) Den centrala samverkansgruppen är samverkansgrupp för de kommunövergripande frågorna. CESAM ska vara policyskapande för verksamhets- och personalpolitiska frågor. Samverkansgruppen skall vara skyddskommitté enligt AML:s regler. Samråd i samverkansgruppen ersätter information och förhandling enligt MBL 11, 19 och 38. Vid oenighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL. Samrådet i samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt MBL. Eventuella beslutsunderlag och konsekvensbeskrivningar ska bifogas med framställan. På dagordningen ska finnas följande fasta punkter: Protokoll från förvaltningsspecifika samverkansgrupper och nämnder Organisation och personalförändringar Exempel: Kommunens övergripande lednings- och effektivitetsfrågor, verksamhets- och organisationsutveckling, personalutveckling samt rationaliseringar. Organisationsstruktur. Kompetensförsörjning Exempel: En långsiktig kompetensförsörjning kopplat till verksamhetsutveckling och de politiska målen. Övergripande förutsättningar för att attrahera och introducera nya medarbetare. Rekrytering och optimal bemanning. Kompetensutvecklingsinsatser kopplat till kommunens kompetensmodell. Hur utveckla och behålla chefer och medarbetare kopplat till ledar- och medarbetarfilosofin? Värdiga avslut då anställningen upphör vid t ex pensionsavgångar. Arbetsmiljö och hälsa Exempel: Fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt rehabilitering. Kommunens övergripande systematiska arbetsmiljöarbete som t ex uppföljning av medarbetarenkäten. - Utbildning i arbetsmiljöfrågor. Främjande och förebyggande hälsoarbete. Planering och beställning av företagshälsovård. Hälsofrämjande aktiviteter. Jämställdhet och mångfald Exempel: Hur kvinnor och män får lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Hur vi verkar för en högre upplevd jämställdhet bland medarbetarna inom kommunen. Hur en mångfald av personer med olika kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning ökas. Jämställdhetsplan. Mångfaldsplan. Ekonomi Exempel: Kommunens planeringsförutsättningar, budget, verksamhetsplaner samt bokslut, uppföljning av den personalekonomiska redovisningen. Samverkansfrågor Exempel: Samverkansutveckling. Tillämpning och kontinuerlig utvärdering av samverkansavtalet. 10

11 På CESAM skall/kan även följande frågor behandlas: Informations- och marknadsstrategi kopplat till varumärket IT-utveckling Personalstrategi, policies och riktlinjer Andra frågor som arbetsgivaren eller de fackliga organisationerna aktualiserar. 11

12 Förvaltningsspecifik samverkansgrupp Förvaltningsspecifik samverkansgrupp är samverkansgrupp för de förvaltningsövergripande frågorna. Arbetsgivarrepresentanterna liksom de fackliga representanterna bör ha sin tillhörighet inom förvaltningen. Den förvaltningsspecifika samverkansgruppen utgör skyddskommitté inom förvaltningen. Samråd i samverkansgruppen ersätter information och förhandling enligt MBL 11, 19 och 38. Vid oenighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL. Eventuella beslutsunderlag och konsekvensbeskrivningar ska bifogas med framställan. På dagordningen ska finnas följande fasta punkter: Protokoll från central samverkansgrupp och eventuella lokala samverkansgrupper Organisation och personalförändringar Exempel: Förvaltningens övergripande lednings- och effektivitetsfrågor, verksamhets- och organisationsutveckling, personalutveckling samt rationaliseringar. Organisationsstruktur. Kompetensförsörjning Exempel: En långsiktig kompetensförsörjning kopplat till verksamhetsutveckling och de politiska målen. Övergripande förutsättningar för att attrahera och introducera nya medarbetare. Rekrytering och optimal bemanning. Kompetensutvecklingsinsatser kopplat till kommunens kompetensmodell. Hur utveckla och behålla chefer och medarbetare kopplat till ledar- och medarbetarfilosofin? Värdiga avslut då anställningen upphör vid t ex pensionsavgångar. Arbetsmiljö och hälsa Exempel: Fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt rehabilitering. Förvaltningens övergripande systematiska arbetsmiljöarbete som t ex uppföljning av medarbetarenkäten. - Utbildning i arbetsmiljöfrågor. Omplacerings- anpassnings och rehabiliteringsverksamhet. Främjande och förebyggande hälsoarbete. Planering och beställning av företagshälsovård. Hälsofrämjande aktiviteter. Jämställdhet och mångfald Exempel: Hur kvinnor och män får lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Hur vi verkar för en högre upplevd jämställdhet bland medarbetarna inom kommunen. Hur en mångfald av personer med olika kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning ökas. Jämställdhetsplan. Mångfaldsplan. Ekonomi Exempel: Förvaltningens planeringsförutsättningar, budget, verksamhetsplaner samt bokslut, uppföljning av den personalekonomiska redovisningen. 12

13 Samverkansfrågor Exempel: Samverkansutveckling. Förvaltningstillämpning och kontinuerlig utvärdering av samverkansavtalet. På den förvaltningsspecifika samverkansgruppen skall/kan även följande frågor behandlas: Informations- och marknadsstrategi kopplat till varumärket IT-utveckling Personalstrategi, policies och riktlinjer Andra frågor som arbetsgivaren eller de fackliga organisationerna aktualiserar. 13

14 Arbetsplatsträffar Förslag på gemensam dagordning Informationsärenden, ärenden i nämnd och förvaltningssamverkan Föregående minnesanteckningar Organisation och personalförändringar T.ex. - Utvecklingsarbete - Planering, riktlinjer och rutiner - Lokaler Kompetensförsörjning (attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, avsluta) T.ex. - Rekrytering - Introduktion - Aktuella arbetsuppgifter - Kompetensutveckling m.m. Arbetsmiljö och hälsa T.ex. - Fysisk och psykosocial arbetsmiljö t ex skyddsrond, krishantering m.m. - Uppföljning av medarbetarenkäten - Rehabilitering - Arbetstid/schemaläggning - Hälsofrämjande aktiviteter och friskvård Ekonomi T.ex. - Budget, verksamhetsplan, personalekonomisk redovisning Jämställdhet och mångfald Planer och förhållningssätt Facklig information/frågor Övriga frågor 14

15 Parter: Falköpings kommun, Svenska Kommunalarbetarförbundet, Ledarna, Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, SKTF, SSR, Skolledarna och Vårdförbundet. För Falköpings kommun Christina Josefsson, Kommundirektör Mia Lindquist, Personalchef För arbetstagarorganisationerna Jörgen Andersson, Lärarförbundet Christina Croona, SKTF Ingvor Forsström, Skolledarna Karl-Magnus Johansson, Ledarna Lars Jonsson, Lärarnas Riksförbund Elisabeth Karlsson, Svenska Kommunalarbetaförbundet Johan Magunsson, SSR Nina Thool, Vårdförbundet 15