KALLELSE Kommunstyrelsens personalutskott KSPU Kallelse

Transkript

1 KALLELSE Kommunstyrelsens personalutskott KSPU Kallelse 1

2 KALLELSE Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Grön, , klockan 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Besök: Hans-Börje Andersson, punkt 4 Mats Ulfwinger, punkt 5 Henrik Sandén, punkt 6 Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare Ärenden 1 Föredragningslistan 2 Val av justerare - förslag Lennarth Svensson 3 Motion från Arne Jönsson (S) m.fl om ändring av resereglemente för förtroendevalda 2014/ Ny Kommunorganisation 2014/ Uppdrag till kommunledningskontoret att ta fram förslag till frivillig registrering av ekonomiska intressen och uppdrag för förtroendevalda 2013/ Fasta arvoden till förtroendevalda från och med år /500 7 Informationsärenden 2

3 DELEGERINGSBESLUT Diarienummer KS 2014/70 Kommunsekreterare Mats Ulfwinger Kommunstyrelsen Motion från Arne Jönsson (S) m fl. om ändring av reglementet för resor Nämnd: Kommunstyrelsen Delegat: Robin Holmberg Syfte: Arne Jönsson (S) m fl. har inkommit med en motion om förändring av resereglementet för förtroendevalda. Beslut: Motionen överlämnas till kommunstyrelsens personalutskott för yttrande senast den 4 juni För Kommunstyrelsen Robin Holmberg Kommunstyrelsens ordförande Ängelholms kommun Ängelholm Tel: E-post: info@engelholm.se

4 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 41 Dnr KS 2014/70 Motion från Arne Jönsson (S) m.fl om ändring av resereglemente för förtroendevalda Ärendebeskrivning Arne Jönsson m.fl. (S) föreslår att resereglementet för förtroendevalda ändras så att resor med kollektivtrafik prioriteras samt att parkeringsavgifter inte ersätts inom Ängelholms kommun eftersom det alltid finns en avgiftsfri parkeringsplats inom fem kilometer. Beslutsunderlag Motion från Arne Jönsson m.fl (S) inkommen den 24 februari 2014 Beslut Kommunfullmäktige beslutar att remittera motionen till kommunstyrelsen. Beslutet expedieras till: Kommunsekreteraren Just. sign. Utdragsbestyrkande 4

5 Motion till kommunfullmäktige i Ängelholm Resereglemente för förtroendevalda Idag finns ett regelverk som innebär att man inte får reseersättning om man bor inom ett avstånd av fem kilometer från mötet. Bor man längre ifrån så får man ersättning för färd med egen bil, för hela körsträckan samt parkeringsavgift. Av beslutade program framgår det att man ska minska bilkörning till förmån för kollektivtrafik och cykling. Vilket motverkas av resereglementet för de som bor utanför gränsen. Tar man buss så får man inte ersättning om man inte kan uppvisa bussbiljetter, även om beloppet är lägre än för resa med egen bil!? Vårt förslag är att reglementet ändras, senast så att resor med kollektivtrafik prioriteras samt att fem km zon utan ersättning gäller för alla. Parkeringsavgifter inte ersätts inom Ängelholms kommun då det alltid finns en parkeringsplats utan avgift inom fem kilometer. På den Socialdemokratiska fullmäktigegruppens vägnar föreslås fullmäktige besluta att kommunen ändrar resereglementet för förtroendevalda enligt ovanstående förslag 7-NAJ f( - ~ a&_~ g~~ ~~ (t -~ ~ ;t?! /t.;' :. ~ SocFi?!.~?~~~~~;~~~rna i.\ngelholm Telc~fon: f.l8 l 5

6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (3) Diarienummer KS 2014/194 Projektledare Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Förslag till ny kommunorganisation Ärendebeskrivning Kommunfullmäktige beslutade om en ny politisk organisation som ska gälla från och med Samtidigt beslutades att uppdra åt kommunstyrelsen att utarbeta en ny organisationsstruktur för kommunens verksamheter som skulle anpassas efter intentionerna i den politiska organisationen. Målet var att kunna presentera ett förslag till ny kommunorganisation vid halvårsskiftet Arbetet med en ny kommunorganisation har i huvudsak bedrivits utifrån beslutad projektplan. Arbetssättet utgår ifrån en struktur som bygger på hög grad av medverkan och delaktighet från chefer och medarbetare och har ett tydligt medborgarperspektiv. En röd tråd genom hela arbetet har varit medborgarnas behov av service. En ny organisationsstruktur och arbetssätt ska leda till en ännu bättre service till Ängelholmarna. Visionen för Ängelholms kommun anges på följande sätt i Kraftsamling 2020 Ängelholm är möjligheternas kommun, som kraftfullt och hållbart utnyttjar de konkurrensfördelar som ges av det geografiska läget och utmärkt infrastruktur. Ängelholm är attraktivt som bostads-, studie- och besöksort och för företag som vill utveckla sin verksamhet. Ängelholm är en av de ledande kommunerna i en expanderande Öresundsregion, växer genom såväl inflyttning som ett födelseöverskott och erbjuder miljöer för boende och rekreation, där närheten till havet är särskilt utmärkande. Ängelholm är profilerad som ungdomsstaden, idrottsstaden, kunskapsstaden och hälsostaden. Ängelholms kommun under de senaste åren utvecklat sin attraktionskraft som en kommun där det finns goda förutsättningar att leva, bo och verka i. Olika nationella jämförelser har visat på goda värden i bl a undersökningar om skolans verksamhet, företagsklimat, hälsoläget etc. Förslaget till ny kommunorganisation ska i ännu högre grad kunna bidra till att förverkliga visionen. Det som främst kommer at bidra till detta är: Ängelholms kommun Ängelholm Tel: E-post: info@engelholm.se

7 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2 (3) Diarienummer KS 2014/194 Organisering i tre huvuduppdrag Lärande och familj, Hälsa och Samhällsutveckling skapar förutsättningar för bättre samordning, samarbete och helhetssyn inom och mellan uppdragen, Ett nytt arbetssätt införs som ger bättre förutsättningar att tillgodose behov från medborgare och andra genom att rätt kombination av kompetenser i ett tidigt skede möter behoven, Dokumentering av kompetenser och goda exempel från verksamheterna kommer att leda till ett kontinuerligt lärande i organisationen, Ett mer attraktivt arbetssätt skapas för kommunens chefer och medarbetare där kunskap och kompetens tas tillvara på ett bättre sätt. Vid utarbetande av förslaget till ny kommunorganisation har kommunen samarbetat med konsultföretaget AdvisoryBoard. Arbetssättet har inneburit att ett antal möten med chefer och medarbetare har genomförts under våren 2014 i syfte att ta fram underlag för en ny organisation och i slutskedet konstruera förslag till ny organisation. Ca 200 chefer, medarbetare, fackliga företrädare, politiker, processledare m fl har deltagit i mötena och lämnat värdefulla synpunkter. Vidare har kontinuerliga avstämningsmöten genomförts med kommunledningsgruppen, centrala samverkansgruppen och beredningsgruppen för ny politisk organisation. Studiebesök har också genomförts i ett antal kommuner med liknande organisatoriska förutsättningar. Den sammanfattande erfarenheten efter genomförda aktiviteter är att det finns ett stort engagemang, delaktighet och vilja till förändring och utveckling bland kommunens chefer och medarbetare. Detta är en viktig kraft att ta tillvara i införandet av en ny organisation. Närmare beskrivning av förslag till ny kommunorganisation redovisas i bifogad konsultrapport. Tillsättning av chefer för huvuduppdrag och inom servicestöd sker i särskilt ärende. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande från kommundirektören, daterat 13 maj 2014, Förslag till ny kommunorganisation, rapport från AdvisoryBoard, Kommunfullmäktiges uppdrag till kommunstyrelsen enligt beslut , 77, Riskanalys inför start av utredning av ny kommunorganisation, Riskanalys av förslag till ny kommunorganisation, Protokoll från samverkan med fackliga organisationer i centrala samverkansgruppen (bifogas senare, facklig samverkan genomförs den 19 maj) Förslag till bemanningsprocess Ängelholms kommun Ängelholm Tel: E-post: info@engelholm.se

8 TJÄNSTEUTLÅTANDE 3 (3) Diarienummer KS 2014/194 Förslag till beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår kommunstyrelsen besluta att anta ny kommunorganisation att gälla från och med 1 januari 2015 innebärande att kommunen organiseras i tre huvuduppdrag Lärande och familj, Hälsa och Samhällsutveckling, att inrätta en enhet för Servicestöd, att inrätta en Ledningsstab, att uppdra åt kommundirektören att arbeta fram och besluta om detaljorganisationen inom respektive huvuduppdrag samt Servicestödet, att uppdra åt kommundirektören att upprätta plan för och genomföra aktiviteter för implementering av den nya organisationen, att uppdra åt kommundirektören att till kommunstyrelsen återkomma med förslag till uppföljnings- och utvärderingsaktiviteter för den nya organisationen samt att från och med 1 januari 2015 upphör nuvarande förvaltningsorganisation. Lilian Eriksson Kommundirektör Hans-Börje Andersson Projektledare Beslutet expedieras till: Ängelholms kommun Ängelholm Tel: E-post: info@engelholm.se

9 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 77 Dnr 2012/605 Förslag till ny politisk organisation - inriktningsbeslut Ärendebeskrivning Beredningen för strategiskt arbete med ny politisk organisation utsågs av kommunfullmäktige och fick i uppdrag att lägga fram förslag till ny politisk organisation för kommunen. Beredningens förslag innebär färre nämnder och strategiskt arbete i fullmäktigeberedningar. Rapporten är tänkt att ligga till grund för ett inriktningsbeslut. Därefter ska detaljorganisation arbetas fram, nya arvodesregler utarbetas samt ny tjänstemannaorganisation utformas. Vägledningsdebatt har hållit i kommunfullmäktige 28 jan Kommunstyrelsen beslöt 13 februari 2013 att återremittera ärendet för ytterligare beredning. Centrala Samverkansgruppen har 6 mars 2013 haft möte i anledning av Visions begäran om central förhandling och yrkande på en risk-och konsekvensanalys. Beredningen för ny politisk organisation har vid möte 6 mars 2013 justerat förslaget och flyttat strategiska frågor angående kultur-, idrott och fritid till en ny fast beredning. Beslutsunderlag Protokollsutdrag KS 13 mars 2013, 70 Tjänsteutlåtande 8 mars Beredningens rapport 7,0 daterad 7 mars Minnesanteckningar CSG 6 mars Kommunstyrelsen lämnade nedanstående förslag till beslut. Yrkanden Åsa Herbst (M) yrkar bifall till kommunstyrelsen förslag med instämmande av Robin Holmberg (M), Lennart Nilsson (C), Stig Andersson (EP), Lennart Engström (KD). Malin Jönsson (MP) yrkar bifall till kommunstyrelsens förslag men med tilläggsyrkandet att ordet idrott stryks i namnet på beredningen Beredningen för Kultur, idrott och fritid så att namnet blir Beredningen för Kultur och fritid. fortsättning Just. sign. Utdragsbestyrkande 9

10 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 77, forts Eva Kullenberg (FP) yrkar avslag på inrättande av femte beredningen Beredningen för Kultur, idrott och fritid och i andra hand bifall till fyra beredningar och en nämnd det vill säga till det ursprungliga förslaget. Emma Yngvesson (S) yrkar bifall till kommunstyrelsens förslag men med hänvisning till två protokollsanteckningar från (S). I yrkandet instämmer Åsa Larsson och BrittMarie Hansson (båda S). Även Christer Hansson (S) yrkar bifall till kommunstyrelsens förslag med önskan att tidsangivelsen i arvodesreglerna kl 7-17 stryks eftersom det utesluter de som arbetar skift. Patrik Ohlsson (SD) yrkar bifall till kommunstyrelsens förslag men med hänvisning till protokollsanteckning. Liss Böcker (C) yrkar bifall till kommunstyrelsens förslag men med hänvisning till protokollsanteckning. Propositioner och omröstning Ordföranden prövar inledningsvis Malin Jönssons tilläggsyrkande om att ordet idrott stryks i namnet på beredningen Beredningen för Kultur, idrott och fritid och bedömer att kommunfullmäktige avslår detta. Därefter prövar ordföranden Eva Kullenbergs yrkande om avslag på inrättande av en femte beredning Beredningen för Kultur, idrott och fritid och bedömer att kommunfullmäktige beslutat avslå detta. Omröstning begärs och följande propositionsordning godkänns: Ja-röst för avslag och Nej-röst för bifall till Eva Kullenbergs yrkande. Omröstningen utfaller med 49 Ja-röster och 2 Nej-röster, se omröstningslista 6 nedan. Slutligen ställer ordföranden proposition på dels bifall, dels avslag på kommunstyrelsens förslag och bedömer att kommunfullmäktige bifallit kommunstyrelsens förslag. Eva Kullenberg och Sven Bergman (FP) deltar ej i beslutet. Kommunfullmäktige beslutar att godkänna rapporten samt att inriktningen i det fortsatta arbetet med ny politisk organisation ska följa rapportens riktlinjer. att uppdra åt kommunstyrelsen att arbeta fram detaljorganisation, arvodesregler och tjänstemannaorganisation enligt riktlinjer och tidplan i rapporten. att utse kommunstyrelsens arbetsutskott till styrgrupp för det fortsatta arbetet samt beredningen för ny politisk organisation till referensgrupp. fortsättning Just. sign. Utdragsbestyrkande 10

11 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 77, forts att överlämnade ärenden om insynsplatser (2011/3) resp. om kostutskott (2012/202) ska behandlas i det fortsatta arbetet med att utforma ny politisk organisation. att uppföljning och utvärdering av den nya organisationen ska göras årligen. Protokollsanteckningar BrittMarie Hansson, Bengt Sävström, Hamide Vllasa, Eva Bergström, Christer Hansson, Mikael von Krassow, Åsa Larsson, Arne Jönsson, Lars Nyander, Emma Yngvesson, Eva-Lena Lindell, Murvet Rama samt Ann-Louise Nilsson (samtliga S) lämnar två protokollsanteckningar enligt följande: Arvoderingen måste anpassas till hur förvärvsarbetet ser ut i dag! Till exempel vid oregelbundna arbetstider, olika anställningsformer med mera. Detta gör att det kan vara omöjligt att veta hur den enskilde ska begära förlorad arbetsförtjänst. Ett alternativ kan vara det arvoderingssystem med hel- och halvdagar som Region Skåne använder! Arvoderingsreglementet behöver justeras och göras tydligare avseende hur man kombinerar föräldraledigheten med politiska uppdrag. Det är olämpligt att en grupp bestämmer vad som ska stå i detaljplaner och en annan grupp politiker ska tillämpa planen. Det finns en direkt koppling mellan planens innehåll och de bygglov (undantag från planen) som tas av myndighetsnämnden. Dt är då bra att veta t ex hur man har resonerat i planarbetet för att kunna bevilja undantag från planen. För att kunna göra bra detaljplaner behöver man ha återkopplingen om konsekvenserna av vilka bygglov man kan ge med utgångspunkt från detaljplanen. Bygglov som följer planen har ju tjänstemännen delegation att besluta om. När man hanterar bygglov kan också frågan dyka upp om att ändra plan. Det känns som en omväg att KS ska ta beslut om att ändra plan med förlängd handläggningstid, dvs bygglov kommer inte att kunna ges inom 10 veckor som lagen säger, eller 4 veckor som är BNs nuvarande mål. (S) förslag är att arbete med att utforma detaljplanerande hanteras av myndighetsnämnden alternativt av utskott i KS som hanterar planer och också beslutar om vilka undantag som kan göras, dvs hanterar alla bygglov. Patrik Ohlsson, Axel Schneider, Hans Andersson och Sven-Erik Paulsson (samtliga SD) lämnar protokollsanteckning enligt följande: Vi tror att en ny politisk organisation enligt förslaget är ett bra sätt att vidareutveckla de kommunpolitiska arbetsformerna, demokratin och medborgardialogen i Ängelholms kommun. Den storlek på beredningar och nämnder som föreslagits, där bl.a. Sverigedemokraterna önskade 13 man istället för 11 i beredningarna, tryggar politisk representation för alla partier med minst 4 mandat i kommunfullmäktige. fortsättning Just. sign. Utdragsbestyrkande 11

12 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 77, forts I stort sett tror vi modellen motsvarar behoven för nästa mandatperiod, även om den å sikt säkert kommer att behöva justeringar. Vi tror t.ex. att ersättarplatserna i beredningarna kommer visa sig onödiga, och att det vore bättre om de 13 ordinarie ledamöterna i en beredning tog hela ansvaret. Liss Böcker (C) lämnar följande protokollsanteckning: Reglerna och riktlinjerna för parkerings- och reseersättningar till förtroendevalda bör ses över. Beslutet expedieras till: Beredningen för översyn av kommunens förtroendemannaorganisation, sekr Lena Tebring Just. sign. Utdragsbestyrkande 12

13 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 77, forts, omröstningslista 6 Ledamöter Parti Ersättare Ja Nej Rune Johansson ordförande (M) X Elisabeth Sandberg Kullenberg 1vo (M) X Bengt Sävström 2 v ordf (S) X Åsa Herbst (M) X Liss Böcker (C) X BrittMarie Hansson (S) X Göran Larsson (M) X Lennart Nilsson (C) X Katarina Nilsson (KD) X Lennart Engström (KD) X Kerstin Engle (S) Hamide Vllasa X Lars-Olle Tuvesson (S) Eva Bergström X Sven Bergman (FP) X Carl-Gustaf Gudmundsson (C) X Christer Hansson (S) X Mikael von Krassow (S) X Åsa Larsson (S) X Arne Jönsson (S) X Jan-Olof Sewring (M) X Ola Carlsson (M) X Stig Andersson (EP) X Lars Goedecke (MP) Malin Jönsson X Per Skantz (M) X Sven-Ingvar Borgquist (M) X Anna Mörée (M) X Eva Kullenberg (FP) X Christina Hanstål (M) X Patrik Ohlsson (SD) X Jasna L. Martinsson (M) Ragnar Steen X Robin Holmberg (M) X Ann Hörnebrant-Sturesson (C) X Daniel Jönsson (M) Nils-Göran Gisslén X Pia Zachrisson (M) X Lars Nyander (S) X Karl-Otto Rosenqvist (MP) X Axel Schneider (SD) X Mona Sturesson (M) X Christer Örning (M) Christer Sandberg X Bodil Nilsson (S) Emma Yngvesson X Anne Viljevik-Hall (EP) X Tomas Fjellner (M) X Jim Brithén (EP) Claes Svensson X Peter Andersson (EP) X Ingela Sylwander (M) X Eva-Lena Lindell (S) X Hans Andersson (SD) X Anders Malm (M) X Murvet Rama (S) X Håkan Blomsterberg (M) X Malin Pamp (S) Ann-Louise Nilsson X Kurt Engwall (SD) Sven-Erik Paulsson X Summa 49 2 Just. sign. Utdragsbestyrkande 13

14 ALLMÄN RISKBEDÖMNING MED HANDLINGSPLAN Blankett PE45 RISKBEDÖMNING - HANDLINGSPLAN Datum: Deltagare: Verksamhet/Arbetsplats: Mål för riskbedömningen: RESULTAT AV RISKBEDÖMNING HANDLINGSPLAN Riskkällor och risker Liten risk Måttlig risk Allvarlig risk Åtgärder Ansvarig Klart när Uppföljning/ kontroll 14

15 ALLMÄN RISKBEDÖMNING MED HANDLINGSPLAN Blankett PE45 RESULTAT AV RISKBEDÖMNING HANDLINGSPLAN 15

16 Handlingskraft Bemanningsprocess inför ny kommunorganisation Dokumentet har utarbetats av personalenheten: HR chef Lena Östblom Förhandlingschef Per Sundelius Organisationsutvecklare Anders Sandén HR utvecklare Birgitta Macdonald HR utvecklare Lena Laurell , rev

17 Innehållsförteckning Sammanfattning sid 3 1. Inledning sid 4 2. Syfte sid 4 3. Plan för bemanning av ny organisation från den 1 januari 2015 sid 4 4. Teoretisk referensram sid 4 5. Genomförande av bemanningsprocess sid Bemanningsprocess sid Urval 1 Högsta chefsled sid Urval 2 Chefer och medarbetare som är underställda Högsta chefsled sid Urval 3 Övriga medarbetare sid Kommunikationsplan sid Kompetensgap och omställning sid Kompetensutveckling för ledare och medarbetare sid Hälsa och arbetsmiljö sid Revidering av samverkansavtalet sid 7 6. Förväntat resultat sid 7 7. Etiska aspekter sid 8 8. Tidsplan sid 8 9. Kostnader sid 8 Tidsplan bilaga 1 sid 9-10 Översikt bilaga 2 sid

18 Sammanfattning Nedanstående bemanningsprocess förutsätter att beslut fattas om ny politisk organisation samt ny kommunorganisation from den 1 januari 2015, i enlighet med föreslagen tidsplan. I detta dokument beskrivs hur bemanning av nya befattningar i en ny kommunorganisation kommer att genomföras för anställda chefer och medarbetare, som blir berörda av förändringen. Även hantering av kommunikation, hälsa och arbetsmiljö under förändring, omställningsåtgärder och kompetensutveckling beskrivs som en del av bemanningsprocessen. Hanteringen ska präglas av Ängelholms kommuns värdegrund med fokus på öppenhet, omtanke och handlingskraft. Omflyttning av redan tillsvidareanställda chefer och medarbetare kommer att föregås av samtal med berörda innan beslut fattas om förändrat uppdrag. Centrala samverkansgruppen kommer att vara delaktiga, i enlighet med nuvarande samverkansavtal. Särskild bemanningsgrupp bestående av utsedda chefer och HR medarbetare kommer att bildas, i syfte att samordna bemanningsprocessen under hösten Målsättningen är att bemanning av nya chefer och medarbetare är klart senast den 30 november

19 1. Inledning Personalenheten har fått i uppdrag att ta fram en genomförandeplan för bemanning av ny kommunorganisation, som föreslås träda i kraft den 1 januari En viktig förutsättning för att bemanningsprocessen tidsmässigt ska vara genomförbar, är att beslut om ny politisk organisation och ny kommunorganisation, följer utsatt tidsplan. HR chef arbetar på uppdrag av kommundirektör med att samordna arbetet. Utsedda chefer i den nya kommunorganisationen kommer att samverka med förhandlingschef, HR utvecklare och organisationsutvecklare i arbete med att genomföra en god bemanningsprocess. I uppdraget ingår att tillsammans med ansvariga chefer medverka vid urval av underställda chefer och medarbetare till berörda befattningar i ny kommunorganisation samt att säkerställa hälsa och arbetsmiljö, kommunikation, hantera omställning och kompetensgap samt att planera och genomföra kompetensutveckling för ledare och medarbetare i samband med förändringen. En utmaning som uppstår vid omställning och bemanning av en helt ny kommunorganisation är att förändringen är genomgripande och innebär nya roller och arbetssätt för chefer och medarbetare som berörs. Samtidigt genomgår de förtroendevalda en genomgripande förändring med ny politisk organisation som träder ikraft den 1 januari Det är av största vikt att bemanning av ny kommunorganisation samordnas och koordineras för att behålla och utveckla motiverade och engagerade chefer och medarbetare. Ängelholms kommun ingår i familjen Helsingborg och omfattas av varumärket Gränslöst attraktiv arbetsgivare. 2. Syfte Detta dokument har tagits fram i syfte att skapa en förändringsprocess som kännetecknas av öppenhet, personlig omtanke och handlingskraft, med delaktiga chefer och medarbetare. 3. Plan för bemanning av ny organisation från den 1 januari 2015 Planen beskriver hur bemanningsprocessen kommer att genomföras och koordineras med en god kommunikation under förändringsprocessen. Även frågan kring hur hälsa och arbetsmiljö hanteras under förändringsarbete ingår samt plan för kompetensutveckling för både ledare och medarbetare, som får nya roller och som kommer ingå i nya arbetsgrupper. Vidare kommer även hantering av eventuellt kompetensgap och möjliga omställningsåtgärder att beskrivas. 4. Teoretisk referensram I Kurt Lewins förändringsmodell beskrivs förändringsprocessen som flera ömsesidigt beroende faser som alla ska igenom, nämligen upptiningsfas, ändringsfas och omfrysningsfas. Kurt Lewin var en tysk-amerikansk psykolog ( ), som fick en avgörande betydelse för psykologisk och gruppsykologisk forskning och verksamhet. Hans teorier fick bland annat konsekvenser för utformningen av arbetsledning, management och för personalutveckling. 4 19

20 5. Genomförande av bemanningsprocess 5.1 Bemanningsprocess Den nya kommunorganisationen kommer att bemannas av nuvarande chefer och medarbetare i största möjliga utsträckning. Urval kommer att grunda sig på dialog med två samtal för berörda, utifrån kommande uppdrag och förväntade krav som anges i ny kommunorganisation. Samtliga chefer utses med chefsavtal och ansvarar därefter för att utse underställda chefer och medarbetare som är berörda av den nya kommunorganisationen. HR samordnar bemanningsprocessen tidsmässigt och medverkar vid samtalen. Beslut om vem som utses följer nuvarande delegationsordning. Föreslagen bemanningsprocess har som utgångspunkt att utsedda chefer har personal- och arbetsmiljöansvar från den 1 januari Dessförinnan har befintlig chef personal- och arbetsmiljöansvar till dess att överlämning till eventuell ny chef kan genomföras. Vid behov kan annan lösning överenskommas. Medarbetare inom HR enheten agerar proaktivt i en konsultativ roll, i syfte att stödja cheferna i förändringsarbetet. En särskild bemanningsgrupp bestående av berörda chefer och HR representanter kommer att bildas Urval 1 Högsta chefsled Med högsta chefsled avses de chefer som kommer att vara direkt underställda kommundirektör enligt förslag till ny kommunorganisation. Arbetet med att utse högsta chefsled påbörjas parallellt med att ny kommunorganisation slutgiltigt utformas. Denna urvalsprocess riktar sig endast till chefer som idag ingår i nuvarande kommunledningsgrupp. Urvalet kommer att grunda sig på en dialog med två samtal som genomförs mellan nuvarande chefer i kommunledningsgrupp och kommundirektör. HR chef medverkar i dessa samtal. Utgångspunkt är innehållet i föreslagen ny kommunorganisation. Första samtalet har fokus på att kommundirektör informerar om uppdrag i ny kommunorganisation samt att berörd chef anger önskemål om vilken/vilka befattningar/uppdrag som kan vara intressesanta. Dessa samtal planeras vara genomförda efter utvecklingscell den 24 april Andra samtalet innebär en återkoppling till berörda chefer med förslag till nytt uppdrag i kommande kommunorganisation. Samtalen genomförs av kommundirektör tillsammans med HR chef och genomförs i maj Kommundirektör lämnar förslag till vem som föreslås till vilken befattning under maj månad. Samtliga chefer som ingår i nuvarande kommunledningsgrupp kommer att ges erbjudande om nytt uppdrag i den nya kommunorganisationen. Innan beslut ges fackliga företrädare möjlighet att samtala med de som är föreslagna till nya uppdrag i den nya kommunorganisationen. Förslag till bemanning av högsta chefsled tas upp som beslutsärende i central samverkansgrupp och behandlas i KSAU preliminärt i maj månad. Högsta chefsledet utses av kommunstyrelsen i juni 2014 under förutsättning att nödvändiga beslut fattas om ny kommunorganisation. 5 20

21 Urval 1 ska vara slutförd senast den 30 juni Se tidplan nedan. Kvarstår vakanser i högsta chefsled kan intresseanmälan internt alternativt annonsering externt övervägas Urval 2 Chefer och medarbetare som är underställda Högsta chefsled Samma principer tillämpas som vid urval 1, innebärande två samtal för chefer och medarbetare, som kommer att vara underställda högsta chefsled i nya kommunorganisationen. En särskild bemanningsgrupp bildas som består av utsedda chefer tillsammans med HR medarbetare. Bemanningsgruppen har till uppgift att bedöma vem som ska erbjudas vilken befattning, i syfte att skapa en urvalsprocess som är tidsmässigt samordnad. Samtal genomförs av berörd chef tillsammans med representant från HR enheten. Förslag på vem som utses till chef under högsta chefsled tas upp som beslutsärende i central samverkansgrupp i september Centrala samverkansgruppen kommer även att ta del av förslag på placering av medarbetare underställda högsta chefsled. Urval 2 påbörjas i augusti 2014 och ska vara slutfört senast den 30 september Se tidplan nedan. I största möjliga utsträckning kommer bemanning av nya/ändrade befattningarna att bemannas parallellt med att de organisatoriska förändringarna beslutas. Kvarstår vakanser kan intresseanmälan internt alternativt annonsering externt övervägas Urval 3 Övriga medarbetare Urval 3 till övriga befattningar sker enligt samma princip som ovan. Den som idag innehar en administrativ befattning och omfattas av organisationsförändringarna i den nya kommunorganisationen kommer att kallas till två samtal. Urval 3 ska vara slutförd senast den 30 november Se tidplan nedan. I största möjliga utsträckning kommer bemanning av nya/ändrade befattningarna att bemannas parallellt med att de organisatoriska förändringarna beslutas. Kvarstår vakanser kan intresseanmälan internt alternativt annonsering externt övervägas. 5.2 Kommunikationsplan En kommunikationsplan som omfattar bemanningsprocessen kommer att utarbetas i samverkan mellan HR enheten och kommunikationsenheten. Kommunikation kommer att ske fortlöpande kring bemanningsprocessen efter att frågan behandlats i central samverkansgrupp i april månad. Ytterligare kommunikations aktiviteter kommer att genomföras i enlighet med kommunikationsplan. 6 21

22 5.3 Kompetensgap och omställning Ett samlat dokument med villkoren vid förändring av anställningsavtal arbetas fram av HR enheten och beslutas av personalutskottet. Arbetet med kompetenskartläggning för berörda chefer och medarbetare påbörjas i juni 2014 och beräknas vara slutförd senast den 31 augusti HR samordnar arbetet och genomför kartläggning i samverkan med berörda förvaltningar. En förutsättning för att identifiera kompetensgap är att uppdragshandlingar och kravprofiler utarbetats i samband med ny kommunorganisation. 5.4 Kompetensutveckling för ledare och medarbetare En plan utarbetas av HR enheten med förslag på kompetensutvecklings aktiviteter som ska genomföras i samband med att nya roller och arbetssätt implementeras för chefer och medarbetare i Ängelholms kommun. En beskrivning av ledaruppdraget i Ängelholms kommun arbetas fram i form av Vad innebär det att vara ledare i Ängelholms kommun? Förslag till nytt ledarutvecklingsprogram utformas. Samtidigt behöver kompetensutveckling ske med fokus på Vad är ett gott medarbetarskap. Förslag till kompetensutvecklingsinsatser kommer att utarbetas. 5.5 Hälsa och arbetsmiljö Ett samlat dokument som anger förebyggande åtgärder för att stödja förändringsarbetet på grupp och individnivå tas fram av HR enheten. I dokumentet anges även åtgärder som finns att tillgå för grupp och individ vid behov. Previa och andra aktörer kan anlitas för genomförande av förebyggande åtgärder och vid behov hos enskilda grupper eller individer. Riskbedömningar görs fortlöpande och redovisas till centrala samverkansgruppen. 5.6 Revidering av samverkansavtalet Samverkansavtalet ska under hösten 2014 revideras och anpassas efter den nya kommunorganisationen. Facklig samverkan kommer genomföras inom ramen för nuvarande samverkansavtal. Organisatoriska förändringar och bemanning av den nya organisationen hanteras av nuvarande centrala samverkansgruppen. 6. Förväntat resultat Målsättningen är att chefer som ska ingå i ny ledningsorganisation har utsetts senast den 30 september 2014 och att samtliga medarbetare som ska bemanna den nya organisationen är utsedda till nya befattningar senast den 30 november 2014 eller tidigare. Den nya kommunorganisationen ska utveckla nya roller och nytt arbetssätt som är anpassat efter den nya politiska organisationen från den 1 januari

23 Kompetensutvecklingsinsatser riktade till chefer och medarbetare påbörjas under hösten 2014 och fortsätter under Etiska aspekter Bemanningsprocessen ska genomföras med öppenhet, personlig omtanke och handlingskraft i enlighet med Ängelholms kommuns värdegrund. 8. Tidsplan Målsättningen är att högsta ledets chefer ska vara utsedda senast den 30 juni 2014 och att övriga chefer är utsedda senast den 30 september. Medarbetare i övrigt som är berörda av ny kommunorganisation ska vara utsedda till nya befattningar senast den 30 november I största möjliga utsträckning kommer medarbetare utses parallellt med att förändringar av organisationen beslutas, i syfte att Under januari 2015 anordnas kickoff för ny organisation och arbetet med grupputveckling och kompetensutveckling för berörda fortsätter. Se bilaga Kostnader Under 2014 kommer troligtvis kostnader att uppstå för att hantera kompetensgap, kompetensutveckling och andra omställningsåtgärder. Budgetmedel avsatta för kompetensutvecklingsinsatser ska om möjligt riktas i största möjliga utsträckning till åtgärder som stödjer arbetet med ny kommunorganisation. I första hand kommer eventuella kostnader knutna till arbetet med organisationsutvecklingen att hanteras inom befintliga ekonomiska ramar. Undantagsvis kan vissa kostnader som tillkommer under året tas upp i bokslutet för

24 Tidsplan- Bilaga 1. Preliminär tidsplan för bemanningsprocessen april 2014 januari 2015, under förutsättning att beslut om ny politisk organisation och ny tjänstemannaorganisation har tagits. Datum Aktivitet Ansvar 18 mars 2014 Information om tidsplan och HR chef på uppdrag av process till chefer i KLG kommundirektör 20 mars 2014 Information till FSG KLK tidsplan och process 15 april 2014 Information till CSG om tidsplan och process Kommundirektör HR chef på uppdrag av kommundirektör 8 & 24 april 2014 samt 6 maj 2014 Konstruktionscell av ny organisation Projektledare & Advisory aboard april 2014 Urval 1 Högsta chefsledet Första samtal med fc 7-8 maj 2014 Urval 1 Andra samtalet med fc Kommundirektör samt HR chef Kommundirektör samt HR chef Maj 2014 Maj 2014 Förtroendevalda och fackliga företrädare har samtal med föreslagna chefer CSG Beslutsärende utse högsta chefsledet. Förslag på vilka chefer som utses HR chef på uppdrag av kommundirektör Kommundirektör 21 maj 2014 KSAU Förslag till vilka chefer som utses 11 juni 2014 KS beslut vilka chefer som utses Kommundirektör Kommundirektör Juni 2014 Juni 2014 augusti 2014 Augusti 2014 Omreglering och nytecknande av chefsförordnande Kompetenskartläggning av administrativ personal Urval 2 Första samtalet med underställda chefer och medarbetare under högsta chefsled Kommundirektör HR medverkar HR utvecklare med representant från förvaltningarna Berörd chef samt HR representant September 2014 Urval 2 Andra samtalet Berörd chef samt HR 9 24

25 September 2014 September 2014 Oktober 2014 November 2014 November 2014 med övriga chefer och medarbetare som berörs Möjlighet för fackliga företrädare att samtala med föreslagna chefer CSG samlat förslag till vilka chefer som utses Urval 3 Första samtalet med berörda medarbetare Urval 3 Andra samtalet med berörda chefer CSG - samlat förslag till placering av medarbetare representant HR representant Berörda chefer tillsammans med HR chef Berörd chef tillsammans med HR representant Berörd chef tillsammans med HR representant Jan 2015 Kickoff ALLA 10 25

26 Översikt Bilaga 2 30 juni sept nov jan 2015 Ny organisation Utse chefer & medarbetare Ny bemanning Utse högsta chefsled Kompetenskarta Kompetensgap Bemanningsprocess Kommunikationsplan Kompetensgap och omställning Kompetensutveckling för chefer & medarbetare Hälsa och arbetsmiljö under förändring 11 26

27 Förslag till ny kommunorganisation Beslutsunderlag till kommunstyrelsen i Ängelholms kommun 1 27

28 Innehållsförteckning 1. Bakgrund och uppdrag s Genomförande s Analys s Förslag till en ny organisation s Huvuduppdrag s Huvuduppdragens innehåll och verksamhet s Servicestöd s Ledningsstab s Strategisk samordningsgrupp s Agil arena för utveckling och service PULS s Tre exempel på agil arena för Utveckling och service s Synkronisering mellan huvuduppdrag och politisk organisation s Framgångsfaktorer och risker s Viktiga utvecklingsområden s

29 1. Bakgrund och uppdrag I mars 2013 tog Kommunfullmäktige beslut om en ny politisk organisation som ska träda i kraft i januari I samband med detta beslutade även fullmäktige att ge kommunstyrelsen i uppdrag att arbeta fram en ny kommunorganisation med förmåga att vara kompatibel med den nya politiska organisationen. En särskild projektplan arbetades fram för uppdragets genomförande med hänsyn till att den nya organisationen skulle utgå ifrån att i högre grad tillgodose medborgarbehov och därför ha ett tydligt medborgarperspektiv. Vidare förväntades organisationen utöka samarbetet och samverkan mellan kommunens olika kompetenser för att uppnå en högre servicenivå för medborgaren. Projektet intention var att genomföras utifrån ett arbetssätt där strukturen bygger på en hög delaktighet från organisationens chefer och medarbetare. Slutligen förväntades att en ny kommunorganisation skulle kunna träda i kraft samtidigt med den nya politiska organisationen. För projektets genomförandefas har kommunen valt att samarbeta med företaget AdvisoryBoard. Denna rapport är ett resultat av det arbete som AdvisoryBoard och kommunen genomfört under senhösten 2013 och våren

30 2. Genomförande AdvisoryBoard- metoden Företaget AdvisoryBoard arbetar med en metod som består av tre delar intressentdialog, utvecklingscell och konstruktionscell där intressentdialog både inleder och avslutar uppdraget. Processen inleds av öppna frågeställningar i intressentdialogens vilka styr inriktningen för efterföljande utvecklings- och konstruktionsceller. De två senare delarna, utveckling- och konstruktionscell, ger möjlighet för intressenterna att tillsammans med utvalda specialister fördjupa kunskapen inom varje intressents prioriterade delområde. Detta arbete sätter agendan för den slutgiltiga intressentdialogen. En advisoryboardprocess involverar personer med olika kompetenser och med växlande kunskap, personlighet och erfarenheter. Metoden är en demokratisk samverkansform som bygger på att ta tillvara varje individs grundläggande drivkraft och kompetens. Resultatet återspeglas i ökad förmåga att lyssna, lära, reflektera och omsatta ny kunskap till handling i den egna organisationen. Processvägen Processvägen i Ängelholm har beståtts av de medverkandes erfarenheter, kunskaper och avsikter. Genom ledarforum, intressentdialoger, utvecklings- och konstruktionsceller har deltagarnas förmågor tagits tillvara och ett synsätt förankrats. Från det inledande motet i september 2013 där chefer inom Ängelholm träffades, har cirka 200 personer kommit till tals i ett stort urval av berörda aktorer allt frän ledande politiker och tjänsteman till medarbetare närmast brukaren. Mellan varje intressentdialog, utvecklings- och konstruktionscell, har processen fortsatt med analyser och bearbetning av mötenas resultat. Detta arbete har företrädesvis genomförts av AdvisoryBoard tillsammans med kommunens interna projektgrupp och ledningsgrupp där även kontinuerliga avstämningar skett löpande. Efter sista konstruktionscellen överlämnades resultat av processen till uppdragsgivaren för konkretisering och fortsatt beredning. 4 30

31 Medskapande process med medborgaren i fokus Vid samtliga möten under hela processen har kommunens chefer och medarbetare ställt tydliga krav på att den nya kommunorganisationen behöver bli bättre på att sätta medborgarens behov i fokus. Ett genomgående tema i samtliga tre utvecklingsceller har varit att titta närmare på hur kommunen i högre grad kan tillfredsställa olika typer av medborgarbehov. Dels genom att selektera medborgarbehov utifrån olika generationsperspektiv och dels genom medborgarnas behov med hänsyn till kulturella, sociala och individuella förutsättningar. Vid varje utvecklingscell deltog cirka sjuttio chefer och medarbetare där majoriteten var direkt hämtade ur brukarnära verksamheter som återspeglade de olika generationsperspektiven. Resultatet av deltagarnas arbete under utvecklingscellerna formade innehållet för de två avslutande konstruktionscellerna. I konstruktionsarbetet har kommunledningsgruppen tillsammans med samtliga chefer och medarbetare som deltagit i arbetet format grunden till det förslag på ny kommunorganisation som presenteras i denna rapport. Intern projektgrupp Under hela genomförandefasen har AdvisoryBoard haft stöd av Ängelholms interna projektgrupp. Tolv personer var särskilt rekryterade från kommunens olika verksamheter för att bistå projektledningen med analyser, reflektioner och process förberedelser. 5 31

32 3. Analys Under utvecklingscellerna utarbetades ett antal krav och förväntningar som deltagarna har på den nya kommunorganisationen vilka sammanfattades i följande punkter: Organisationen ska ha en förmåga att känna av, tolka och ständigt anpassa sig efter föränderliga behov. Det bör finnas två förhållningssätt till kommunens grunduppdrag. 1) Proaktivt utföra kommunens grunduppdrag och myndighetsansvar. 2) En servicefunktion med mandat att frigöra och leda kommunens kompetenser i syfte att tillfredsställa komplexa medborgarbehov. Varje enskild kompetens och specialistfunktion ska kartläggas och exponeras. Den kommunikativa förmågan ska vara central hos alla chefer och medarbetare i alla organisationens delar och uppdrag. Flexibel ekonomi med en rörlig del avsatt för samverkan. Flerårsbudget och projektbudgetering. Alla chefer och medarbetare ska inse betydelsen av samverkan och agera för att tillvarata andras kompetenser. Förmåga att leda och styra samverkande team för att tillfredsställa specifika medborgarbehov Med utgångspunkt från dessa krav och förväntningar har olika organisatoriska modeller utvärderats i konstruktionscellerna. Dels några befintliga kommunala organisationer med en liknande politisk styrmodell som kommunen ska införa, dels tre olika exempel på agila och serviceorienterade organisationsmodeller som var direkt formade från utvecklingscellernas resultat. Agilt förhållningssätt i en serviceorienterad organisation Ordet agilt är hämtat från engelskan och betyder lättrörligt och anpassningsbart. Utvecklingscellernas tolkning av ordet agilt handlar framförallt den nya organisationens förmåga att införliva ett snabbt, lättrörligt och anpassningbart arbetssätt till en ständigt föränderlig verklighet. En unik faktor i utvecklingsarbetet är att deltagarna återkommande har konstaterat att samverkan kring medborgarens behov inte kan organiseras i traditionella organisationrutor utan kräver en särskild funktion eller arena med ett eget mandat att samverka för medborgarens bästa. Det som utmärker en agil och serviceorienterad organisation är framförallt ett decentraliserat beslutsfattande och en hög flexibilitet att organisera verksamheten efter föränderliga behov. 6 32

33 Nationella referenspunkter Projektet har tillsammans med kommunledningen även besökt ett antal kommuner med en liknande politisk styrmodell för att närmare titta på hur kommunorganisationen har matchat den politiska organisationen. Ledningen, AdvisoryBoard och den interna projektledningen har också tagit del av ett antal utvärderingsrapporter från andra kommuner med liknande politisk styrmodell samt nationellt genomfört ett antal informella samtal med olika funktioner från ett flertal organisationer och kommuner. I konstruktionscellernas analys framkom att den modell som bäst överensstämmer med utvecklingscellernas krav och förväntningar på en ny kommunorganisation, är en agil och serviceorienterad organisationsmodell, vilket beskrivas närmare i följande avsnitt i rapporten. 7 33

34 Exempel på agila och serviceorienterade organisationer utifrån arbete i utvecklings- och konstruktionsceller. 8 34

35 Exempel på kommunorganisationer med en liknande politisk styrmodell Ulricehamns kommun Lerums kommun. 9 35

36 Exempel på kommunorganisationer med en liknande politisk styrmodell Arvika kommuns förvaltningsorganisation 2013 Kommundirektör JanÅke Hermansson Kommunfullmäktiges sekreterare Göran Bryntesson Bitr kommundirektör Anna Wikstrand Myndighetsstab Anders Jonasson - Miljöstab - Säkerhet och bygg Kommunledningsstab - Ekonomi och inköp - Fritid och kultur - IT - Medborgarservice - Personal - Utveckling Lärande och stöd Per-Joel Sewelén Vård och omsorg Eva Nilsson Administrativt stöd Administrativt stöd MAS/MAR Förebyggande och stöd Äldreomsorg Boende Försörjning och lärande Äldreomsorg Hemvård Förskola - grundskola LSS-avdelning Gymnasieskola Hälso- och sjukvård/rehabilitering Musikskola Biståndsavdelning Kostavdelning 10 36

37 4. Förslag till ny organisation Utvecklings- och serviceorganisation Förslaget bygger på valet av modell för en agil och serviceorienterad organisation som arbetades fram vid konstruktionscellerna. Strukturen för en Utvecklings- och serviceorganisation bygger på tre stycken huvuduppdrag: Lärande och familj Hälsa Samhällsutveckling Till stöd för huvuduppdragens genomförande finns en enhet för servicestöd och en ledningsstab. Till stöd för ett nytt arbetssätt med en högre grad av samverkan och samarbete ska agila arenor för utveckling och service etableras. Samtliga delar i utvecklings- och serviceorganisationen beskrivs mer detaljerat i kommande avsnitt

38 5. Huvuduppdrag Ansvarsområde Kommunens tre huvuduppdrag ansvarar gemensamt och var för sig att utveckla kommunens grunduppdrag och myndighetsansvar utifrån den politiska målbilden. Varje huvuduppdrag har också ett ansvar att ständigt anpassa verksamheten och säkerställa service efter föränderliga behov. När behov uppstår som kräver flera kompetenser i samverkan, ska arbetet delegeras och genomföras i en agil arena för utveckling och service. Uppdragsgivare Huvuduppdragen verkar på uppdrag av kommundirektören. Kommundirektörens uppdrag utgår från politiska beslut, mål och inriktningar. Cheferna för huvuduppdragen och cheferna för servicestöd bildar tillsammans med kommundirektören kommunens strategiska samordningsgrupp. Chefsuppdrag Varje huvuduppdrag har en chef: Chef för Lärande och familj Chef för Hälsa Chef för Samhällsutveckling I chefsuppdraget ingår att: Tillsammans med kommundirektörens medverka i arbetet att ta fram en gemensam budget och verksamhetsplan för kommunen. Göra budget och verksamhetsplan för det egna huvuduppdraget. Bemanna, organisera och driva det egna huvuduppdraget. Löpande tillföra relevant forskning för att utveckla huvuduppdraget. Ständigt utveckla ett samverkande förhållningssätt och beteende som ger underställda chefer bättre förutsättningar att tillvarata kompetenser och kunskaper. Fastställa rutiner för inhämtningen av nya medborgarbehov och etableringen av agila arenor för utveckling och service. Etablera och följa upp agila arenor för utveckling och service när särskilda behov uppstår. Ge underställda chefer ett tydligt mandat att tillämpa ett agilt och medskapande ledarskap som accepterar ett levande och föränderlig arbetssätt. Göra en kartläggning av samtliga kompetenser och roller i det egna huvuduppdraget. Tillsammans med servicestöd utveckla och beställa nya rutiner för organisationens stödfunktioner såsom kommunikation, HR, ekonomi, IT med mera

39 Kravprofil chef för huvuduppdrag: drivande och handlingskraftig innovations- och utvecklingsinriktad målfokuserad och kommunikativ helhetssyn och strategisk kompetens Chefen behöver ha en förmåga att: leda och styra i en politiskt styrd organisation leda genom andra arbeta horisontellt och tvärfunktionellt utveckla och innovera planera och förhålla sig till ekonomin delegera verksamhets, ekonomi och personalansvar kommunicera internt och externt Exempel på gemensamma nyckeltal för huvuduppdragen: Antal etablerade arenor för utveckling och service i förhållande till arenans effekt för brukaren/medborgaren utifrån förutbestämda kriterier. Graden av lärande i förhållande till nya användbara case i kompetensbank. Graden av gemensamma samordningsvinster

40 6. Huvuduppdragens innehåll och verksamheter Den nya kommunorganisationen kommer bestå av tre huvuduppdrag med uppdrag att leda och utveckla kommunens grunduppdrag och myndighetsansvar utifrån den politiska målbilden och är indelade i följande verksamhetsområden: Lärande och familj Huvuduppdraget för Lärande och familj har som syfte att skapa en större helhet kring familj och skola. Genom att sammanföra kommunens individ- och familjeomsorg, verksamhet för funktionshindrade och arbetsmarknadsåtgärder med samtliga utbildningsverksamheter skapas nya förutsättningar för att både förebygga och tillfredsställa behov hos bland annat unga arbetslösa, barn och unga som far illa eller barn och unga som hamnat i ett socialt och ekonomiskt utanförskap. Huvuduppdraget för Lärande och Familj består av följande verksamheter: individ- och familjeomsorg förskola grundskola gymnasieskola särskola kulturskola komvux elevhälsan verksamhet för funktionshindrade arbetsmarknadsåtgärder resurscenter och Ung i Ängelholm del av befintlig myndighetsenhet (inom nuvarande socialförvaltning). delar av kundtjänst* * Kundtjänst ingår som en del i respektive huvuduppdrag. Kundtjänst ska fortsätta vara en sammanhållen organisation med bibehållet uppdrag. En av cheferna för huvuduppdragen kommer att ansvara för den övergripande ledningen av kundtjänst

41 Hälsa Huvuduppdraget för Hälsa har som syfte att skapa en större helhet kring kommunens vård- och omsorgstjänster för äldre. Genom att koncentrera kommunens samtliga verksamheter inom äldreomsorg och kommunal Hälso- och sjukvård i ett huvuduppdrag skapas goda förutsättningar för att bättre tillfredsställa behoven hos äldre medborgare i behov av stöd och omsorg. För medborgargruppen mest sjuka äldre kan särskilda samordningsvinster och kvalitetshöjande insatser genereras genom ett fortsatt samarbete med den regionala hälso- och sjukvården genom Hälsostaden. Huvuduppdraget för Hälsa består av följande verksamheter: äldreomsorg kommunal Hälso- och sjukvård del av befintlig myndighetsenhet (inom nuvarande socialförvaltning). delar av kundtjänst* * Kundtjänst ingår som en del i respektive huvuduppdrag. Kundtjänst ska fortsätta vara en sammanhållen organisation med bibehållet uppdrag. En av cheferna för huvuduppdragen kommer att ansvara för den övergripande ledningen av kundtjänst

42 Samhällsutveckling Huvuduppdraget för Samhällsutveckling har som syfte att skapa en större helhet kring medborgarnas livskvalitet och möjlighet att kunna påverka sina levnadsförhållanden. Ambitionen är att stärka kopplingen mellan medborgarnas förväntningar på livskvalitet med den kommunala utvecklingen av näringsliv, arbets- och bostadsmarknad, handel, miljö och kultur. Genom att sammanföra nuvarande Tekniska förvaltningen, Miljökontoret, Stadsarkitektkontoret och Kultur och Fritid finns goda förutsättningar att utveckla och samordna insatser kring ett socialt och miljömässigt hållbart Ängelholm. Gemensamt kan huvuduppdragets verksamheter skapa förutsättningar för en god infrastruktur, en attraktiv stadsmiljö, en tillgänglig arbets- och bostadsmarknad samt ett rikt utbud av kultur och fritid. Huvuduppdraget för samhällsutveckling består av följande verksamheter: TK Projekt TK Stab och Support TK - Stadsmiljö TK - Kart och Mät TK VA TK - Måltidsservice/TK Lokalvård TK - Intraprenad stark plan stark - bygg miljö mark och exploatering kultur fritid myndighetsenhet (lantmäteriet kan ev tillkomma) delar av kundtjänst* Myndighetsenhet En särskild myndighetsenhet/kontor inrättas inom huvuduppdraget Samhällsutveckling. Enhetens uppdrag är att ge samordnad service till myndighetsnämndens ansvarsområde. Delegeringsregler ska utarbetas för att undvika jäv vid handläggning och tillsyn avseende den egna verksamheten. Överförmyndarverksamheten Överförmyndarverksamhetens organisatoriska tillhörighet kommer att beslutas i samband med huvuduppdragens detaljorganisering. * Kundtjänst ingår som en del i respektive huvuduppdrag. Kundtjänst ska fortsätta vara en sammanhållen organisation med bibehållet uppdrag. En av cheferna för huvuduppdragen kommer att ansvara för den övergripande ledningen av kundtjänst