För att ge det lilla extra - En studie om butikschefers motivation i en belöningssystemskontext

Transkript

1 ISRN-nr För att ge det lilla extra - En studie om butikschefers motivation i en belöningssystemskontext To make an extraordinary effort - A study of store managers motivation in a reward system context Kajsa Ansanius Kristina Eriksson Handledare: Hans Andersson Magisteruppsats vårterminen 2008 Ekonomprogrammet Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling

2 SAMMANFATTNING Titel: För att ge det lilla extra - en studie om butikschefers motivation i en belöningssystemskontext Författare: Kajsa Ansanius och Kristina Eriksson Handledare: Hans Andersson Bakgrund: I detaljhandeln är det viktigt för företag att utmärka sig gentemot konkurrenter genom ett bra serviceklimat. Personalen utgör en viktig resurs i att skapa och upprätthålla ett gott serviceklimat. Olika styrverktyg kan tillämpas av företag för att styra de anställda mot önskvärda prestationer. För att motivera personalen till önskvärt beteende kan företag använda sig av ett belöningssystem. Det finns många aspekter att ta hänsyn till för att ett belöningssystem ska fungera. Vår utgångspunkt är att en förutsättning för ett fungerande belöningssystem är att de som omfattas av belöningssystemet även ska motiveras av det. Vi ser butikschefsrollen som mycket viktig i detaljhandeln då denne ansvarar för många områden gällande butiken. Syfte: Syftet är att skapa förståelse för vad butikschefer i detaljhandeln motiveras och drivs av i arbetet med avseende på belöningssystem. I ett andra steg ska dessa lärdomar användas för att kunna uttala oss om vad ett specifikt företag bör ta hänsyn till vid utformandet av ett belöningssystem för sina butikschefer. Genomförande: Undersökningen består av två delar, varav den första ger en allmän bild av butikschefers motivation och den andra skildrar det specifika fallet Nordik. Uppsatsen bygger på en kvalitativ ansats där intervjuer med butikschefer samt Nordiks VD genomfördes. Resultat: Av studien framgår det att arbetet i sig är den främsta motivationsdrivaren för butikschefer. Feedback, att få driva en verksamhet, ett ansvarsfullt och utmanande arbete samt att få arbeta med människor utgör motiverande karaktärsdrag. Passande mått för att utvärdera butikschefers prestationer bör relateras till försäljning, kunder och personal då de utgör en butikschefs centrala ansvarsområden. Både inre belöningar (arbetet i sig) samt yttre belöningar (som skapas av företag) är betydelsefulla för butikschefers motivation. Belöningssystem uppfyller ett viktigt informativt syfte för butikschefer. När det gäller fallföretaget Nordik tillämpades lärdomarna från den första delen av studien. Nordiks syfte med ett belöningssystem är att skapa ett engagemang utöver det vanliga, vilket vi anser att det kan. Utöver det möjliggör ett belöningssystem för butikschefer tydliggörande av företagskultur, kommunikation angående mål och strategi samt feedback. Nyckelord: Belöningssystem, arbetsmotivation, butikschefer, detaljhandeln

3 ABSTRACT Title: To make an extraordinary effort - a study of store managers motivation in a reward system context Authors: Kajsa Ansanius och Kristina Eriksson Supervisor: Hans Andersson Background: In retail trade it is important for companies to create a good service climate to be able to get an advantage towards competitors. Employees have a considerable role in providing a good service climate. Companies can use different management tools to manage employees towards what is desirable. In order to motivate employees to behave in a desirable manner reward systems is a possibility. There are many aspects to consider when designing a reward system. Our presumption is that a reward system must motivate in order to have an influence on behavior. Our view is that the retail store manager is very important since the role implies many different responsibilities. Aim: The aim is to create an understanding of what motivate retail store managers in a reward system context. We will further use this learning to be able to make a conclusion about what a specific company ought to consider when designing a reward system for its store managers. Completion: The study contains of two parts. The first part gives a common view of store managers motivation. The second part describes the specific case Nordik. The study has a qualitative approach where we compassed interviews with store managers and the CEO of Nordik. Findings: The findings of the study show that the work itself makes the primary driving force for store managers motivation. Feedback, to operate a business, responsibility, a challenging work and the opportunity to work with people are characteristics which motivate. To be able to match reward managers responsibility with appropriate measures we suggest to sales, customers and personnel as bases. Both internal rewards (the work itself) and external rewards (which companies create) are significant for store managers motivation. Reward systems meet an important informative aim for store managers. When it comes to the specific case we used the learning from the first part of the study. To create an extraordinary commitment is the aim with a reward system at Nordik. Our opinion is that a reward system for store managers at Nordik can create such a commitment. Besides that a reward system at Nordik can clarify corporate culture, communication of goals and strategy and feedback. Keywords: Reward system, work motivation, store managers, retail trade

4 FÖRORD Att genomföra den här uppsatsen har varit en lärorik process. Vi vill tacka de som har hjälpt oss att genomföra uppsatsen. Till att börja med vill vi tacka Nordik för ett utmanande uppdrag. Sedan vill vi också tacka samtliga butikschefer som ställde upp på en intervju. Utan butikscheferna hade vi inte kunnat genomföra en intressant undersökning. Slutligen vill vi tacka seminariegruppen och vår handledare för konstruktiv kritik under uppsatsprocessen. Linköping, Kajsa Ansanius Kristina Eriksson

5 INNEHÅLL 1. INTRODUKTION Bakgrund Problemdiskussion Syfte Forskningsfrågor Avgränsning Disposition METODIK Studiens upplägg Vetenskapligt förhållningssätt Studiens karaktär Kvalitativ ansats och forskningsintervjun Fallstudie Förhållandet mellan teori och empiri Tillvägagångssätt för empiriinsamling Hur urvalet har gjorts Intervjuer Metodkritik Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet Val av litteratur och källkritik REFERENSRAM Teoretisk sammankoppling Arbetsmotivation Definition av motivation Varför arbetar vi? Olika motivationsteorier och vår utgångspunkt Inre och yttre motivation och belöningar Arbetskaraktäristikamodeller Herzberg et als tvåfaktorteori Hackman & Oldhams arbetskaraktäristikamodell Viktiga aspekter om belöningssystem Definition av belöning Mål och syften med belöningssystem Målkongruens Prestationsmätning Olika typer av belöningar Situationsanpassning Kommunikation Företagskultur Svårigheter och negativa aspekter Teoretisk sammanfattning HUVUDFALLET - BUTIKSCHEFERNA Utmärkande för en butikschef i detaljhandeln Vad som motiverar butikschefer i arbetet Butikschefernas olika belöningssystem... 40

6 4.4 Butikschefer om belöningssystem Butikschefers syn på belöningar Feedback samt mål och strategier Butikschefsrollens negativa aspekter ANALYS - BUTIKSCHEFERNA Analysens utgångspunkt Motivation hos butikschefer Motivationens utgångspunkt Viktiga faktorer för butikschefers motivation Feedback Att få driva en verksamhet Färdighetsutmaning och sociala drag Sammanfattning motiverande faktorer Sammanfattande lärdomar till belöningssystem Implikationer till belöningssystem Prestationsmått Belöningskriterier Om belöningars relativa betydelse Behövs ett belöningssystem? Sammanfattande lärdomar FALLFÖRETAGET - NORDIK Företagspresentation Nordik Företagets perspektiv Syfte med införande av ett belöningssystem Vad belöningssystemet ska bygga på Nordiks mål och strategier nu och i framtiden Feedback Företagskultur En typisk butikschef på Nordik Analys - fallföretaget Nordik Nordiks mål och syfte med belöningssystemet Lämpliga mål och mått Lämpliga belöningar Belöningssystemets möjligheter på kort och lång sikt SLUTSATSER Slutsats huvudfallet - butikscheferna Slutsats - fallföretaget Nordik Bidrag samt förslag till vidare forskning Källförteckning Bilagor - Intervjumallar

7 ~ INTRODUKTION ~ 1. INTRODUKTION I det här inledande kapitlet redogörs för bakgrunden till uppsatsens undersökningsområde. Sedan följer en problemdiskussion som leder fram till uppsatsens syfte samt forskningsfrågor. Kapitlet avslutas med avgränsningar och disposition. 1.1 Bakgrund Enligt Svensk Handel skapas nästan en tiondel av Sveriges BNP av handeln, som får en alltmer framträdande roll i den svenska ekonomin. Handeln sysselsätter omkring en halv miljon svenskar och är en av landets starkaste näringsgrenar (Svensk Handel). Den svenska detaljhandeln uppnådde ännu ett rekordår 2007 då detaljhandelns omsättning ökade med 6,5 procent jämfört med föregående år (Svensk Handel). I Nationalencyklopedin¹ framgår det att detaljhandeln är en bransch som har förändrats påtagligt de senaste årtiondena. Förändringen består bland annat av en övergång från mindre till större butiker. Samtidigt har det skett en organisatorisk koncentration av den här typen av företag där många har bildat kedjor (Nationalencyklopedin¹). På Detaljhandel.nu skrivs det också att ett tydligt framgångskoncept för företag och kedjor i flera detaljhandelsbranscher har varit att satsa på stordrift och ha distinkta butikskoncept. Som en konsekvens av det står de stora kedjorna för huvuddelen av försäljningen inom detaljhandelns flesta branscher (Detaljhandel.nu). Detaljhandeln har även internationaliserats och det har skett en ökad teknisk och administrativ utveckling (Nationalencyklopedin¹). Enligt Detaljhandel.nu är de stora detaljhandelsföretagens framgångar under de senaste åren inte enbart något som gäller i Sverige, utan är även ett internationellt fenomen. För att lyckas i detaljhandeln räcker det enligt Detaljhandel.nu inte med att etablera en stor butik på rätt marknadsplats och att tillhöra en kedja. Konkurrens inom handeln handlar om flera viktiga konkurrensdimensioner och utgörs av pris, utbud, service, tillgänglighet och upplevelser (Detaljhandel.nu). Även Levy & Weitz (2004) menar att bra service utgör en viktig fördel gentemot konkurrenterna. Det är förmodligen inte många som skulle säga emot påståendet att ett trevligt och serviceinriktat mottagande från personalen är något positivt för företaget och av betydelse för att lyckas gentemot konkurrenter. Utifrån ovanstående 1

8 ~ INTRODUKTION ~ resonemang anser vi att det är av stor vikt att personalen bidrar till att skapa ett positivt serviceklimat, då de utgör företagets ansikte utåt gentemot kunder. Normann (2000) menar att en kompetent och hängiven personal är en nyckelresurs i serviceverksamheter. Även om teknologi och utrustning utgör nya viktiga element när det gäller service fortsätter människorna spela en central roll i detta sammanhang (Normann, 2000). Vi menar också att företag ofta poängterar att personalen utgör deras viktigaste resurs. Bland annat Finegold & Frenkel (2006) tar upp att personalen som främsta resurs är ett vanligt uttryck bland företag. Youngblood (2000) menar vidare att personalen inte bara är företagets mest värdefulla resurs, utan att de utgör själva företaget. Om de anställda är oinspirerade kommer även företaget att prestera dåligt (Youngblood, 2000). If your people are not energized about their work and excited about your company and its products, how can you expect your customers to be? (Youngblood, 2000:9) För att överleva på lång sikt är företag, enligt Arvidsson (2005), alltmer beroende av sina medarbetares motivation, värderingar och kompetens. Wilson (2003:19) är av liknande åsikt genom att hävda; An organization s success depends primarily on what people do. Vidare menar Arvidsson (2005) att organisationer består av individer som i samverkan bidrar till att uppnå organisationens mål. Företags styrning innebär samordning av verksamheten (Arvidsson, 2005) och enligt Samuelson (2004) består styrning av olika insatser för att uppnå företagets mål. Det kan enligt oss tolkas som om styrningslitteraturen förutsätter att människor behöver styras för att bete sig enligt företagets önskemål. Vi ifrågasätter dock om det är nödvändigt med olika styrningsinsatser för att få personalen att agera som företaget önskar. Enligt oss vill människor i grunden göra sitt bästa både för sig själv och för företaget. Människor arbetar visserligen främst för att uppfylla sina egna mål, men vi är av åsikten att det inte utesluter att företagets mål samtidigt eftersträvas. Däremot anser vi att styrning kan tydliggöra vilka prestationer som företag finner önskvärda och att anställda därigenom får vägledning i vad som eftersträvas. Ett styrverktyg som kan tillämpas för att visa vad som är viktigt för företaget och för att motivera personalen till önskvärt beteende mot företagets mål är ett belöningssystem (Merchant & Van der Stede, 2007). Många belöningssystem bidrar både till organisationens effektivitet och till att de anställda blir nöjda (Cummings & Worley, 2005). Smitt et al (2002) menar att för att företag ska nå framgång blir ett väl konstruerat belöningssystem av allt större 2

9 ~ INTRODUKTION ~ betydelse. Det grundar sig i att engagerade och kunniga anställda är en avgörande faktor för att lyckas i en hård konkurrens. Smitt et al (2002) anser således att ett belöningssystem som fungerar bra är av stor strategisk betydelse. 1.2 Problemdiskussion Att utforma ett väl fungerande belöningssystem är en komplicerad process. Det är flera kriterier som måste uppfyllas för att ett belöningssystem ska fungera bra. Några exempel på sådana kriterier anges av Merchant & Van der Stede (2007) som menar att belöningarna bland annat ska uppskattas av de anställda samt vara tydligt knutna till utförd prestation. Då ett belöningssystem inte uppfyller sitt syfte menar vi att det vara kostsamt och onödigt att ha det i bruk. Smitt et al (2002) menar att ett belöningssystem som inte har inverkan på de anställdas beteende och engagemang endast leder till en kostnadsökning för företaget. För att ett belöningssystem som ska ha möjlighet att uppfylla sitt syfte måste det anpassas till den situation som företaget befinner sig i. Stedwick (2000) menar att det inte finns något universellt belöningssystem som passar alla organisationer utan att det måste spegla organisationens specifika egenskaper. Framgång eller misslyckande beror inte på systemet i sig utan på den situation som råder i företaget (Wilson, 2003). Vidare ser vi att det är viktigt för företag att identifiera vad som utgör förväntningarna med ett belöningssystem. Svensson & Wilhelmson (1989) anser att företaget måste veta vad det är som ska belönas samt vilka resultat som ska uppnås för att kunna utforma ett effektivt belöningssystem. Ett av de främsta syftena med belöningssystem är att motivera personalen, vilket är något som påpekas av flertalet författare (Appelbaum & Mackenzie, 1996; Arvidsson, 2005; Merchant & Van der Stede, 2007) Arvidsson (2005) menar att ett viktigt syfte med belöningssystem är att motivera de anställda mot ett önskvärt beteende. Nationalencyklopedin 2 definierar motivation som; sammanfattande psykologisk term för de processer som sätter i gång, upprätthåller och riktar beteende. Om belöningssystem ska kunna påverka beteenden bör således motivation ses som något viktigt att utgå ifrån för att skapa ett beteende som är önskvärt. Arvidsson (2001) anger att något som är väl undersökt i forskningen är att det råder ett starkt samband mellan individers motivation och företagets måluppfyllelse. Med ovanstående resonemang som bakgrund ser vi att en förutsättning för ett fungerande belöningssystem är att 3

10 ~ INTRODUKTION ~ de som omfattas av belöningssystemet även ska motiveras av det. Det är därför ett synsätt som kommer att prägla uppsatsen. Ovan diskuterades att personalen är en viktig resurs i servicemötet med kunden. Det är därför viktigt att få personalen att agera så att företaget kan utmärka sig gentemot konkurrenter. En roll som vi anser särskilt betydelsefull för att åstadkomma ett bra serviceklimat är butikschefen. Enligt Weisten (Dagens Handel, 2005) framhäver detaljhandelsföretagen ofta butikschefens roll som väsentlig för företagets framgång. Lusch & Serpkenci (1990) anser att butikschefen har en unik inverkan på att företaget ska nå sina mål. Även Surtevall (VD, Svensk Handel Kunskap) anser att butikschefen har en mycket central roll i detaljhandeln. Surtevall menar att det ingår i butikschefens roll att motivera och utveckla personalen, ansvara för försäljning samt hålla ordning och se till att det är fint i butiken. En butikschef ansvarar även för kostnader, varuflödet, personalplanering, säkerhet, kampanjer och aktiviteter samt att hålla en hög servicegrad. Butikschefens ansvar innebär ofta en mångmiljonverksamhet anser Weisten (Dagens Handel, 2005). Surtevall hävdar dock att butikschefens ansvar vanligen inte matchas med motsvarande befogenhet. Sammanfattningsvis är det uppenbart att butikschefen har en nyckelroll i butiken samt är viktig när det gäller att leda personalstyrkan för att få en väl fungerande butik. Av den anledningen anser vi att butikschefers motivation är av stor vikt för att de ska kunna bära det ansvar rollen innebär. Som beskrevs tillämpas belöningssystem bland annat med syftet att motivera till önskvärt beteende. Uppsatsen kommer således att skildra butikschefers synvinkel gällande motivation som en utgångspunkt för hur ett belöningssystem för butikschefer bör utformas. Vi vill åter poängtera att vi ser att ett belöningssystem som har en positiv inverkan på butikschefers motivation som en viktig förutsättning för att det ska fungera. Det krävs dock en anpassning till företagets unika situation och förutsättningar för att kunna uttala sig om hur ett belöningssystem bör utformas för butikschefer i ett specifikt företag. För att ytterligare skildra vilken betydelse butikschefers motivation har för ett belöningssystem kommer det att illustreras genom att koppla detta till ett specifikt fallföretag inom detaljhandeln, Nordik. Genom att ge en allmän bild av butikschefers motivation samt uppfattningar om belöningssystem kan vi bidra med användbar kunskap till främst företag i detaljhandeln. Detaljhandelsföretag som funderar på att införa ett belöningssystem för sina butikschefer kan därmed dra lärdomar av resultaten. Även företag som redan har belöningssystem för 4

11 ~ INTRODUKTION ~ butikschefer som upplevs fungera mindre bra kan använda uppsatsen för att hämta inspiration till vad som kan förbättra belöningssystemet. 1.3 Syfte Syftet är att skapa förståelse för vad butikschefer i detaljhandeln motiveras och drivs av i arbetet med avseende på belöningssystem. I ett andra steg ska dessa lärdomar användas för att kunna uttala oss om vad ett specifikt företag bör ta hänsyn till vid utformandet av ett belöningssystem för sina butikschefer Forskningsfrågor Följande frågor ska hjälpa oss att besvara ovanstående syfte. Vad driver och motiverar butikschefer i arbetet? Med butikschefers motivationsskapare i åtanke, vad är viktigt att ta hänsyn till vid utformandet av ett belöningssystem för butikschefer? Med hänsyn till företagets avsikt med att införa ett belöningssystem samt butikschefers motivation, vad bör tas hänsyn till vid utformandet av ett belöningssystem för butikscheferna på Nordik? 1.4 Avgränsning I teorin råder det samstämmighet om att belöningssystem bör innefatta samtliga anställda i organisationen (Arvidsson, 2005). Undersökningen i uppsatsen avgränsas dock till att inkludera endast butikschefer. Vi har därmed inte studerat annan personal som finns i butiken men är för den sakens skull inte av åsikten att övrig personal inte bör omfattas av ett belöningssystem. Vidare avgränsas undersökningen till butikschefer som arbetar för företag i sällanköpsvaruhandeln. Således inkluderas inte företag inom dagligvaruhandeln. 5

12 ~ INTRODUKTION ~ 1.5 Disposition 2. METODIK I metodiken presenteras och motiveras för hur uppsatsens olika delar genomfördes. Här klargörs vilken vetenskaplig förutsättning som står till grund för vald metod. Vidare redogörs för studiens genomförande samt kritik mot vald metod. Det förs även en diskussion om förhållanden mellan teori som verktyg för att analysera insamlad empiri. 3. REFERENSRAM Här presenteras de teorier som används som verktyg i analyserna av butikschefers motivation samt av det specifika fallföretaget. Referensramen består av två huvudsakliga teoriområden; arbetsmotivation och belöningssystem. Kapitlet inleds med en teoretisk sammankoppling som visar hur de två teoriområdena hänger ihop samt hur de kan relateras till syftet. 4. HUVUDFALLET BUTIKSCHEFERNA I det här kapitlet redogörs för det empiriska materialet från intervjuerna med butikscheferna som ligger till grund för analysen i nästkommande kapitel. Här återges butikschefers motivation i arbetet samt hur de ser på belöningar och belöningssystem. 5. ANALYS BUTIKSCHEFERNA Det femte kapitlet behandlar en analys av materialet om butikschefernas synpunkter som sammanställdes i förgående kapitlet med teorierna referensramen som hjälpmedel. Analysen behandlar först butikschefers motivation och därefter vad den innebär för ett belöningssystem. 6. FALLFÖRETAGET NORDIK Här redogörs först för fallföretagets perspektiv. Därefter följer en analys av vilka komponenter som bör ingå i ett belöningssystem för butikscheferna på Nordik. Analysen görs med hjälp av lärdomarna från analysen av butikschefers motivation. 7. SLUTSATS OCH REKOMMENDATIONER I det sjunde och avslutande kapitlet presenteras slutsatser gällande butikschefers motivation samt fallföretaget som besvarar uppsatsens syfte. Avslutningsvis ges rekommendationer till vidare forskning. 6

13 ~ METODIK ~ 2. METODIK I det här kapitlet redogörs det för hur uppsatsen genomfördes. Till att börja med klargörs studiens upplägg. Därefter diskuteras det vetenskapliga förhållningssätt som ligger till grund för metodvalet. Vidare redogörs för studiens karaktär samt tillvägagångssättet för insamling av empiri. Sedan följer en genomgång av kritik mot vald metod samt validitets-, reliabilitetsoch generaliserbarhetsfrågor. Avslutningsvis resoneras det kring vald litteratur samt källkritik. Anledningen till att vi har ett metodavsnitt är att öka trovärdigheten genom att tydligt visa hur vi har gått tillväga i undersökningen. 2.1 Studiens upplägg Studien grundar sig i ett uppdrag från Nordik, ett företag inom möbel- och heminredningsbranschen. Företaget har för avsikt att införa ett belöningssystem för sina butikschefer. Studien består av två delar. Den första delen av studien utgörs av nio intervjuer med butikschefer i detaljhandeln. De utfördes för att få en allmän bild av vad butikschefer motiveras av samt hur de ser på belöningssystem, vilket utgör huvudundersökningen och besvarar därmed första delen av syftet. Den andra delen av studien utgörs av det specifika fallföretaget, Nordik. Vi ville uttala oss om vad som bör tas hänsyn till vid utformandet av ett belöningssystem för Nordiks butikschefer. Lärdomarna från huvudundersökningen användes för att analysera Nordiks fall och således besvara den andra delen av syftet. 2.2 Vetenskapligt förhållningssätt I likhet med Danermark et al (2003) frågar vi oss vad vetenskap egentligen är och vad är det som avgör om kunskapen är vetenskaplig. Danermark et al (2003) menar att en vetenskaplig problemställning ska vara av generellt kunskapsintresse i samhället. Då vår problemställning utformades utifrån ett uppdrag från fallföretaget var det av stor vikt att även undersöka något som även är av mer allmänt intresse. Efter eftersökningar upplevde vi att belöningssystem och motivation i detaljhandeln inte är något speciellt utvecklat område inom forskningen. Det finns mycket skrivet om kopplingen mellan belöningssystem och motivation men inte integrerat med detaljhandeln. Därmed anser vi att den här uppsatsen åtminstone har möjlighet 7

14 ~ METODIK ~ att bidra med kunskap ur ett nytt perspektiv som är av allmänt intresse, främst för detaljhandeln. Den undersökningsmetod som står till grund för uppsatsen är kvalitativ. Därav är det av relevans att diskutera vilka vetenskapsteoretiska antaganden som den kvalitativa metoden bygger på. Enligt Barbosa da Silva & Wahlberg (1994) är vetenskapssynen avgörande för den metodsyn som antas. Bryman (1997) menar att det ofta sägs att kvantitativ forskning bygger på en naturvetenskaplig och positivistisk syn på hur kunskap erhålls. På samma sätt bygger den kvalitativa forskningen på några andra grundantaganden om hur den sociala verkligheten studeras på bästa sätt (Bryman, 1997). Lundahl & Skärvad (1999) menar att hermeneutik fungerar som plattform för den kvalitativa metoden. Vi vill inte för den sakens skull benämna oss hermeneutiker. Däremot kommer vi att diskutera några inslag från litteratur som behandlar hermeneutik som har en överensstämmelse med det synsätt vi har i uppsatsen. Ett viktigt ideal för hermeneutisk forskning är enligt Lundahl & Skärvad (1999) att tolka och förstå. Det kan göras genom att till exempel undersöka hur andra människor upplever sin situation och hur det påverkar beslut och handlingar (Lundahl & Skärvad, 1999). Då vi genom personliga intervjuer undersökte och försökte förstå butikschefers motivation i en belöningssystemskontext utgör Lundahl & Skärvads resonemang en bra sammanfattning på uppsatsens vetenskapliga synsätt. Enligt Gilje & Grimen (1992) utgör en viktig grundtanke inom hermeneutiken att vi aldrig möter världen förutsättningslöst. Vidare anser Lundahl & Skärvad (1999) att hur ett enskilt fenomen förstås beror på vem som gör tolkningen och i vilket sammanhang den görs samt att det är omöjligt att genomföra helt opartisk forskning. Ekholm & Fransson (2002) menar även de att våra förväntningar och förkunskaper påverkar hur vi uppfattar svaren under intervjuer. Vidare anser Ekholm & Fransson (2002) att tendensen att utgå ifrån oss själva när vi bedömer andra människor är helt naturlig. Det kan anses negativt om vår tolkning av intervjusvaren blir alltför snedvriden på grund av att vi utgår ifrån oss själva. Vi såg istället vår förförståelse som en förutsättning för att kunna förstå och tolka den information vi erhöll. De teorier vi har läst har exempelvis gett oss en viss förförståelse som påverkade hur vi genomförde och tolkade intervjuerna. Merriam (1994) menar att den teoretiska inriktningen påverkar de frågor som ställs, vilket i sin tur påverkar de slutsatser som dras från undersökningen. Förvisso kunde kunskapen från teorierna ha minskat vår förmåga att ta till oss information utanför 8

15 ~ METODIK ~ ramarna av vad teorierna omfattar. Å andra sidan såg vi teorierna som en förutsättning och ett hjälpmedel för att kunna förstå den verklighet vi undersökte. 2.3 Studiens karaktär I det här avsnittet redogörs för undersökningens karaktär. Vi beskriver och motiverar för valet av den kvalitativa undersökningsansatsen som utfördes genom forskningsintervjuer i en fallstudie bestående av två delar. Dessutom förs en diskussion om förhållandet mellan teori och empiri Kvalitativ ansats och forskningsintervjun qualitative researchers study things in their natural settings, attempting to make sense of, or interpret phenomena in terms of the meanings people bring to them. (Denzin & Lincoln, 2005:3) I litteraturen skiljs det mellan kvantitativ och kvalitativ ansats till forskning. Enligt Bryman (2002) är oftast den mest påtagliga skillnaden mellan de båda ansatserna att den kvalitativa ansatsen är mer fokuserad på ord än siffror. Patton (2002) hävdar att kvalitativa ansatser underlättar studier som kräver djup och detaljer. Den bakomliggande orsaken till att vi valde en kvalitativ inriktning är det faktum att vi behövde en detaljrik förståelse för butikschefers situation samt fallföretagets perspektiv. Vi menar att en kvantitativ metod, som begränsar undersökningsobjekten till ett antal svarsalternativ (Patton, 2002), inte skulle ha gett oss den öppenhet som vi eftersträvade. Det hade dessutom varit svårt att tillämpa fasta svarsalternativ på grund av att det handlar om subjektiva begrepp samt då vi inte såg möjligheten att kunna förutspå olika svarsalternativ. Enligt Patton (2002) finns det tre olika typer av data att använda sig av vid en kvalitativ metod; intervjuer, observationer och dokument. Vi valde att genomföra intervjuer eftersom vi ansåg att det var det bästa sättet att få en bild av vad som motiverar butikschefer i detaljhandeln. Det grundar vi på att vi genom intervjuerna kunde fånga intervjupersonernas upplevelser och åsikter. Observationer och dokument hade inte kunnat ge oss den informationen då det i butikschefernas fall handlar om deras subjektiva tankar och uppfattningar. När det gäller fallföretaget såg vi även en intervju som det bästa alternativet att ta reda på företagets perspektiv. 9

16 ~ METODIK ~ Om man vill veta hur människor uppfattar sin värld och sitt liv, varför inte prata med dem? (Kvale,1997:9) Kvale (1997) menar att samtalet är något grundläggande för mänskligt samspel, härigenom lär vi känna andra människor och erfarenheter från världen vi lever i. Det finns olika typer av samtal, alltifrån kallprat till formella förhandlingar. Den typ av samtal som Kvale (1997:13) ingående beskriver är den halvstrukturerade livsvärldsintervjun och definieras; som en intervju vars syfte är att erhålla beskrivningar av den intervjuades livsvärld i avsikt att tolka de beskrivna fenomenens mening. Hur vi genomförde undersökningen av butikschefer i detaljhandeln stämmer väl överens med den halvstrukturerande livsvärldsintervjun som Kvale beskriver. I det här fallet motsvarar livsvärlden butikschefernas arbetssituation. När det gäller intervjun med Nordiks VD motsvarar livsvärlden företagets specifika situation. Vidare är en fördel med kvalitativa intervjuer öppenheten (Kvale, 1997). Jämfört med enkäter hade vi genom den kvalitativa intervjun möjlighet att fortsätta fråga tills vi kände att vi hade fått tillräckligt uttömmande svar (Ekholm & Fransson, 2002). Vi behövde inte heller, enligt Ekholm & Fransson (2002) gissa oss till meningen bakom svarsalternativet vilket krävs vid kvantitativ metod Fallstudie Fallstudien består som ovan beskrivits av två delar; huvudundersökningen med butikschefer samt ett specifikt fallföretag. Merriam (1994) anger att en fallstudie kan bestå av till exempel en individ, en social grupp eller en händelse. Vi valde att fokusera på en grupp, butikschefer i detaljhandeln samt ett specifikt fallföretag. Vidare är fallstudier passande då det är en djupare förståelse för ett fenomen som eftersöks (Lundahl & Skärvad, 1999). Som vi nämnt tidigare ville vi få en grundlig förståelse för fenomenet butikschefers motivation i en belöningssystemkontext. Motivation och belöningssystem och kan ses som två skilda begrepp men då vi ville undersöka hur de relaterar till varandra ser vi samspelet mellan dessa två som ett gemensamt fenomen. Bryman (1997) menar till och med att vissa författare anser att kvalitativ forskning och fallstudier är synonyma begrepp. Anledningen till det är att forskningen inom detta område sker i, om eller för olika typer av sociala sammanhang där människor är inblandade. I vår 10

17 ~ METODIK ~ studie motsvarar det sociala sammanhanget av arbetsplatsen. Vidare utgör en avgörande faktor om studien utgör ett fall eller inte är om ett avgränsat system kan identifieras (Merriam, 1994). I vårt fall har vi två avgränsade system bestående av butikschefers motivation i en belöningssystemskontext samt fallföretaget. Det är viktigt att inte betrakta dessa som två helt slutna system då vi använde kunskap från ett system för att förstå det andra Förhållandet mellan teori och empiri Även förhållandet mellan teori och empiri är av betydelse för studien. I det här avseendet skiljer litteraturen ofta mellan induktion och deduktion. Enligt Patton (2002) handlar induktion om att se mönster ur framtagen data medan deduktion innebär att data analyseras utifrån ett visst ramverk. Vi vill inte göra anspråk på att vara varken induktiva eller deduktiva då dessa utgör två extremvarianter. Istället utgick ifrån redan befintlig teori om motivation och belöningssystem innan vi genomförde den empiriska undersökningen. Därefter användes även teori som ett verktyg för att förstå och analysera det empiriska material vi samlade in. Därför nöjer vi oss med att säga att vår undersökning består i att skapa ett slags nytt perspektiv som vi upplever saknas i existerande teori. Ett citat ur Danermark et al (2003) sammanfattar på ett bra sätt den syn vi hade på teorierna som verktyg i vår uppsats; I det första fallet representerar teorin ett visst sätt att se på verkligheten, en generellt giltig begreppsapparat utifrån vilken vi kan formulera intressanta och relevanta frågor för konkreta undersökningar, vilka även tar hänsyn till mer specifika kontextuella förhållanden som inte tas upp i den generella teorin. Teorier blir således generella i den betydelsen att de har generell giltighet som verktyg att använda i tolkning och analys av olika konkreta sociala förhållanden (Danermark et al 2003:255) I vårt fall användes generella teorier om motivation och belöningssystem som skulle kunna tillämpas i många olika kontexter. Teorierna användes för att kunna tolka och förstå ett socialt förhållande, nämligen arbetssituationen för butikschefer i detaljhandeln samt ett specifikt fallföretag. Därmed användes generell teori för att göra en konkret analys. 2.4 Tillvägagångssätt för empiriinsamling Nedan går vi igenom hur vi har genomfört den empiriska undersökningen. Vi förklarar hur urvalet av butikschefer valdes samt ett resonemang om viktiga aspekter kring en intervjuundersökning. 11

18 ~ METODIK ~ Hur urvalet har gjorts När det gäller det specifika fallföretaget intervjuades företagets VD eftersom han är den person på företaget som är mest insatt i den här typen av frågor. Vid val av butikschefer såg vi samtliga butikschefer i detaljhandeln i Sverige som en population. Vi är medvetna om att populationen kan bestå av många olika personligheter med olika åsikter. Till exempel kan kön eller ålder vara en faktor som kan bidra till att populationen inte kan ses som homogen. Vi är även medvetna om att företagen kan se olika ut, exempelvis gällande storlek och omsättning. Därmed kan butikschefers situation skilja sig åt men det är något vi valde att bortse ifrån. För att få en bra spridning på intervjupersonerna vände vi oss till olika kedjor inom olika branscher i detaljhandeln. De nio intervjupersonerna valdes slumpmässigt genom att kontakta olika butiker. Anledningen till att vi valde kedjor är att uppsatsens fallföretag är ungt i sin bransch men har som mål att expandera och öppna butiker runt om i landet inom de närmaste åren. För att lätt få tillgänglighet till intervjuobjekt och på grund av bristande resurser vände vi oss till butikschefer inom den geografiska region vi bor, Linköping och Norrköping Intervjuer För att förbereda oss inför våra intervjuer läste vi in oss på både praktiska tips om intervjuer samt tankar om det vetenskapliga förhållningssättet kopplat till intervjuer som forskningsmetod. Kvale (1997) menar att, till skillnad från kvantitativa forskningsmetoder, finns det få standarder eller metodregler för hur kvalitativ intervjuforskning bör bedrivas. Det är istället intervjuaren som utgör själva forskningsverktyget och en bra sådan är expert på både ämnet och mänskligt samspel (Kvale, 1997). Därmed fick vi lita på vår förmåga att utföra intervjuerna till något användbart. För att göra det här möjligt var det viktigt, som Kvale (1997) uttrycker det, att vi hade kunskap om ämnet vi skulle samtala med intervjupersonerna om. I förberedelserna ingick det att utforma intervjumallar, se bilagor. Vi valde att inte skicka ut frågorna i förväg till intervjupersonerna då vi ville att de skulle prata mer fritt och spontant redogöra för sina tankar. Kvale (1997) menar att tekniskt sett är den kvalitativa forskningsintervjun varken ett öppet samtal eller ett strängt strukturerat frågeformulär. Mallen som användes fungerade snarare som en guide än ett strukturerat frågeformulär. Vidare anser Kvale (1997) att ju kortare intervjufrågor och omfattande svar desto bättre. Det här är något vi tänkte på när vi utformade frågorna. Vi försökte formulera frågorna så förståeligt som möjligt 12

19 ~ METODIK ~ och som samtidigt uppmuntrade till öppna och utförliga svar. Vidare menar Ekholm & Fransson (2002) att vi mer eller mindre omedvetet tycker det är onödigt att be respondenten att precisera sina svar då våra förväntningar och förkunskaper fyller i resten åt oss. Det är en tanke som också vi försökte ha med oss när vi genomförde intervjuerna. I de fall där det fanns oklarheter gällande svaren eller då vi behövde ställa kompletterande frågor kontaktades intervjupersonerna i efterhand. För att kunna få ut som så mycket som möjligt av intervjuerna såg vi det som en självklarhet att spela in. Risken att vi skulle missa något viktigt utan ljudupptagning såg vi som en betydande anledning att spela in. Om vi hade valt att endast föra anteckningar hade dessutom risken funnits att vi hade haft sämre förmåga att lyssna och ställa intressanta följdfrågor. Vi insåg dock att det även finns vissa nackdelar med att spela in under intervjuer. Ekholm & Fransson (2002) menar bland annat att vissa intervjupersoner lätt kan bli hämmade av en bandspelare och skulle svara mer öppet om den inte skulle användas, vilket vi dock inte upplevde. Dessutom innebär inspelade intervjuer ett mycket tidskrävande efterarbete (Ekholm & Fransson, 2002). Vi ansåg att fördelarna med inspelning ändå övervägde nackdelarna. För att få ut så mycket som möjligt av intervjuerna valde vi att delta båda två under samtliga intervjutillfällen. Den ena av oss tog rollen som frågekoordinator som var ansvarig för att ställa de förberedda frågorna. Den andra ansvarade för inspelningen. Båda två lyssnade, hade ögonkontakt med intervjupersonen, samt ställde följdfrågor. Ekholm & Fransson (2002) menar att ögonkontakten är det absolut viktigaste för att förmedla inställningar mot motparten i en intervju. Därför är det viktigt att vi som intervjuare visar att vi lyssnar aktivt med intresse. Ett påstående som enligt oss var betydelsefullt att ha med sig inför intervjuerna är; När vi intervjuar måste vi komma ihåg att vi samarbetar med en människa som just då är mera värd än vi själva. (Ekholm, Fransson, 2002:21) Eftersom intervjupersonerna ställde upp och hjälpte oss utan att få så mycket tillbaka ansåg vi det viktigt att visa intresse och uppskattning under intervjutillfällena. Vidare är miljön i vilken intervjuerna hålls av betydelse, den bör nämligen, enligt Ekholm & Fransson (2002), vara lugn och störningsfri för att irritation inte ska skapas eller att uppmärksamheten från ämnet förloras. Alla utom en intervju utfördes på respektive intervjupersons arbetsplats. Då vi själva inte valde dessa platser kunde vi inte heller försäkra oss om en lugn miljö, men samtliga intervjuer genomfördes i relativt störningsfria kontexter. 13

20 ~ METODIK ~ En fördel med att vara på intervjupersonernas arbetsplatser är att de befinner sig i en bekant miljö där de antagligen känner sig trygga. Kvale (1997) tar upp konfidentialitet och andra etiska frågor i samband med intervjuundersökningar, vilket var något som vi funderade över. Vi var medvetna om att det ämne vi skulle intervjua butikscheferna om kunde vara känsligt, både för respondenten och för företaget denne tillhör. Därför gav vi butikscheferna konfidentialitet i bemärkelsen att vi inte skulle nämna deras namn eller företagets namn i uppsatsen. Då vi var intresserade av att få en generell bild av belöningssystem och motivation hos butikschefer i detaljhandeln var det inte heller av intresse att peka ut någon enskild person eller något företag. Samtliga intervjupersoner fick dessutom läsa igenom och godkänna den slutgiltiga texten innan den publicerades. Vi ansåg att det här var viktigt eftersom möjligheten fanns att de skulle känna sig utpekade trots att vi varken nämner namn eller företag i texten. När det gäller intervjun med fallföretagets VD var konfidentialitet inte nödvändigt. 2.5 Metodkritik Enligt Merriam (1994) har alla vetenskapliga metoder styrkor och svagheter. Om fördelarna överväger nackdelarna utgör den valda metoden det bästa sättet att få svar på dessa frågor (Merriam, 1994). Vi har tidigare motiverat för de val vi har gjort men i det här avsnittet följer i stället några negativa aspekter. Bryman (2002) menar att en svaghet som vanligen förknippas med kvalitativ forskning är att den är för subjektiv. Enligt Bryman (2002) grundar det sig i att de kvalitativa resultaten i hög grad bygger på forskarnas uppfattningar om vad som är relevant. Patton (2002) påpekar att den mänskliga inblandningen både kan ses som den kvalitativa metodens svaghet och styrka. Vi är medvetna om att våra egna uppfattningar har påverkat resultaten. Då vår kvalitativa studie främst bygger på butikschefernas subjektiva uppfattningar har vi försökt att återge deras tankar på bästa möjliga sätt. Vi menar dock att det är helt omöjligt att få fram kvalitativa resultat som inte alls speglas av vår egen syn. Något annat som kan ses som en svaghet är vår tidsbegränsning. Merriam (1994) menar nämligen att fallstudier vanligen sker under en längre tid. Vad som utgör en längre tid är relativt, men den tidsperiod på knappt 20 veckor som vi hade till förfogande kan möjligen ses som en alltför kort tid att genomföra en fallstudie. Med mer tid hade vi kunnat genomföra fler intervjuer och kunnat få en större spridning på undersökningspersoner. Vi vill dock påstå att 14

21 ~ METODIK ~ vi är av den uppfattningen att vi uppnådde det som Eisenhardt (1989) benämner mättnad. Enligt Glaser & Strauss (1967) innebär mättnad ett kriterium för att sluta undersöka fler enheter då forskaren observerar återkommande särdrag. Vi vill således påstå att ytterligare intervjuer inte skulle tillföra något nytt som skulle ha en nämnvärd inverkan på våra resultat. Vidare anser Eisenhardt (1989) att det inte finns något idealt antal fall som bör undersökas. Eisenhardt (1989) hävdar dock att det oftast går bra med mellan fyra och tio fall. Då vi anser oss ha uppnått en mättnad och har intervjuat nio butikschefer anser vi att det var tillräckligt. 2.6 Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet Enligt Bryman (2002) handlar reliabiliteten, tillförlitligheten, om huruvida samma resultat uppnås oavsett vem som utför studien. Vår förförståelse och att vi som forskare speglar undersökningen kan innebära en del brister när det gäller reliabiliteten. Vi kan fråga oss om någon annan hade utfört samma undersökning hade fått samma resultat. Självklart kan vi bara spekulera i den frågan men då det handlar om subjektiv tolkning finns risken att resultaten kan skilja sig mellan olika forskare. Då vi anser oss ha uppnått en viss mättnad är vi däremot av åsikten att det hade gett samma resultat om vi hade intervjuat nio andra butikschefer. Validitet kan delas upp i intern och extern. Enligt Merriam (1994) innebär intern validitet i vilken utsträckning resultaten stämmer överens med verkligheten. Frågor som om resultaten fångar den verklighet som avses, eller om forskaren mäter det som han eller hon uppfattar sig mäta är viktiga för den interna validiteten (Merriam, 1994). Vi gjorde vårt bästa för att mäta det som var relevant för studien men vi kan aldrig till 100 procent garantera att så är fallet. Därför utgår vi ifrån att interna validiteten tillräckligt tillfredsställande. Enligt Merriam (1994) handlar extern validitet, generaliserbarhet, om i vilken mån resultaten från en specifik undersökning även kan gälla i andra situationer än den som har undersökts. Empirisk generalitet innebär i vilken utsträckning som till exempel ett empiriskt fenomen kan antas vara giltigt för en större population (Danermark et al, 2003). Vi kan inte med säkerhet påstå att våra resultat är giltiga för hela populationen butikschefer i detaljhandeln. Ett generaliserbart resultat är ändå något vi eftersträvade. Den mättnad som vi anser oss ha uppnått tyder ändå på att vi kan misstänka att extern giltighet föreligger. Vi gör därmed ett anspråk på att generalisera resultatet från undersökningen med butikscheferna till att vara giltiga för samtliga butikschefer i detaljhandeln i Sverige. Då vi har avgränsat undersökningen 15

22 ~ METODIK ~ till sällanköpsvaruhandeln gäller generalitetet främst där. Resultatet från det specifika fallföretaget är en analys som däremot inte kan generaliseras då det rör sig om en specifik situation. 2.7 Val av litteratur och källkritik Litteraturen vi använde oss av var i form av böcker och vetenskapliga artiklar inom ämnesområdena motivation och belöningssystem. Referensramen består huvudsakligen av litteratur i form av böcker. Vi fann flertalet intressanta artiklar men dessa var i huvudsak inte användbara för vårt ändamål. Specificiteten i de artiklarna som inte passade innehöll till exempel begrepp eller kontexter som inte var applicerbara på vår undersökning. Enligt Merriam (1994) finns det vissa kriterier som bör beaktas vid val av litteratur. Ett av dessa kriterier rör författaren, om denne är en auktoritet inom sitt område och har skapat genombrytande teorier. Vidare är det viktigt att alltid använda nyare genomgång av litteraturen och att källorna är relevanta för den egna undersökningen (Merriam, 1994). När det gäller motivationsteorier använde vi oss av väl citerade författare och erkända teorier som till exempel Herzbergs tvåfaktorteori och Hackman & Oldhams arbetskaraktäristikamodell. Belöningssystem är däremot ett mer differentierat forskningsområde där det är svårare att avgöra huruvida författarna är erkända som forskare. Med aktuell teori menas enligt oss att teorin fortfarande är giltig och därmed användbar, snarare än att teorin ska vara utgiven nyligen. Vi anser att teorierna om motivation samt teorierna om belöningssystem som används kan ses som giltiga då vi vid inläsning upptäckte att många författare återkommer i andra verk. Vidare hade vi ständigt ambitionen att gå till originalkällor i den utsträckning som det var möjligt. 16

23 ~ REFERENSRAM ~ 3. REFERENSRAM I det här kapitlet behandlas relevanta teorier för vårt problemområde. Referensramen består av två huvudsakliga teoriområden; arbetsmotivation och belöningssystem. Kapitlet inleds med en teoretisk sammankoppling som visar hur de två teoriområdena relateras till varandra samt till uppsatsens syfte. Därefter presenteras teorier om arbetsmotivation som sedan följs av teorier om viktiga aspekter gällande belöningssystem. 3.1 Teoretisk sammankoppling Genom den teoretiska sammankopplingen visar vi hur de två teoriområdena i referensramen hänger ihop med varandra samt hur de kan relateras till uppsatsens syfte. Förhållande skildras genom figur 1 samt förklaras närmare i texten nedan. Syftet är att skapa förståelse för vad butikschefer i detaljhandeln motiveras och drivs av i arbetet med avseende på belöningssystem. I ett andra steg ska dessa lärdomar användas för att kunna uttala oss om vad ett specifikt företag bör ta hänsyn till vid utformandet av ett belöningssystem för sina butikschefer. Teorier om Belöningssystem Syfte att motivera Teorier om Arbetsmotivation Figur 1 I litteratur om belöningssystem framkommer det att ett viktigt syfte med att införa ett belöningssystem är att det ska påverka motivationen hos de anställda. För att kunna besvara syftet är det dock inte tillräckligt att endast tillämpa teorier om belöningssystem. I de här teorierna förklaras det inte varför motivation är viktigt och hur de anställdas motivation kan användas i ett belöningssystem. Teorier om motivation fokuserar på människan och vilka 17

24 ~ REFERENSRAM ~ faktorer som fungerar som drivkrafter till olika beteenden. Teorier om belöningssystem är mer inriktade på organisationer och system vilket innebär att de inte på ett tillräckligt sätt kan förklara människans synvinkel. Motivationsteorier skiljer även mellan olika typer av motivation vilket inte görs i belöningssystemsteorier. Inre och yttre motivation är mycket viktiga begrepp för att kunna förstå belöningars betydelse för motivation. Därmed är det nödvändigt att inkludera teorier om arbetsmotivation för att bättre kunna förstå butikschefers arbetsmotivation i en belöningssystemskontext. Vårt grundantagande i uppsatsen är att en förutsättning för ett fungerande belöningssystem är att de som omfattas av ett belöningssystem också ska motiveras av det. Ett annat antagande är att motivationen som belöningssystemet skapar även resulterar i önskvärda prestationer. Därför är det utifrån syftet naturligt att i referensramen först behandla motivationsteorier och därefter belöningssystemteorier. Utan motivationsteorier hade vi således inte fått tillräcklig förståelse för motivationens betydelse i en belöningssystemskontext, vilket krävdes för att besvara syftet. 3.2 Arbetsmotivation Arbetsmotivation utgör den första huvuddelen av referensramen. Vi börjar med att redogöra för olika definitioner av ordet motivation samt varför vi arbetar överhuvudtaget. Vidare behandlas begreppen inre och yttre motivation och belöningar då dessa begrepp har en central betydelse i de två arbetskaraktäristikateorier som ingår i uppsatsen; Herzberg et als (1993) tvåfaktorteori samt Hackman & Oldhams arbetskaraktäristikamodell Definition av motivation Motivation är ett väl dokumenterat forskningsområde inom flera vetenskapliga discipliner som till exempel psykologi, kognitionsvetenskap och arbetslivsforskning. Men vad är motivation egentligen, vad betyder det? Ordet motivation härstammar från movere som är latin och betyder röra (Kaufmann & Kaufmann, 2005). Nationalencyklopedin 2 definierar motivation som; sammanfattande psykologisk term för de processer som sätter i gång, upprätthåller och riktar beteende. Teorier om motivation förklarar varför vi över huvud taget handlar och varför vi gör vissa saker snarare än andra. Furnham (1997) påstår att motivation är psykologins svåraste område och det gäller främst frågan varför människor överhuvudtaget är motiverade att göra något. Att mäta arbetsmotivation förknippas nämligen med stora svårigheter då många människor finner det 18