KARLEBY STADS PERSONAL- BERÄTTELSE

Transkript

1 0 KARLEBY STADS PERSONAL- BERÄTTELSE 2008

2 Innehåll...3 Antalet anställda...4 Utveckling av antalet anställda...5 Hel- och deltidsanställda...6 Personalens åldersstruktur...6 Könsfördelning...7 Vanliga yrkesbeteckningar...7 Sjukdagar som kalenderdagar...8 Avlönat övertidsarbete...9 Lönekostnader och sociala kostnader Olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar Pensionering Personalenkät Beredning av kommunsammanslagningen Löneförvaltning Utbildning och utveckling Utvecklingspengar Samarbete Samarbete inom arbetarskyddet Intern kommunikation Verksamhet för att främja arbetsförmåga och rekreationsverksamhet Företagshälsovård Omplacering av personal Förtjänsttecken Inledning

3 Inledning Avsikten med personalberättelsen är att beskriva stadens personal utifrån statistiskt material. De statistiska uppgifterna, som ger en bild av stadens personalvolym, personalstruktur och personalutgifter och personalens frånvaro, sträcker sig över fem år och hänför sig till staden på både generell nivå och sektornivå. Ytterligare uppgifter framgår av övriga informationskällor, t.ex. sektorernas egna verksamhetsberättelser och rapporter. Berättelsen innehåller även centrala fakta om personalarbete som har utförts De sektorrelaterade uppgifterna vilka framgår av berättelsen baserar sig på uppgifter som sektorerna själva har givit. Uppgifter om personalen Antalet anställda ökade med 85 personer från utgången av Antalet deltidsanställda ökade med 49 från motsvarande tidpunkt Antalet anställda för viss tid ökade med 36 från motsvarande tidpunkt Stadens personalresurs uppgick till ca årsverken. Genomsnittsåldern för ordinarie anställda uppgick till 47 år och 6 månader. Kvinnornas andel av de anställda uppgick till drygt 70 procent. Antalet sjukdagar sjönk och uppgick till 17 kalenderdagar per person, d.v.s. 1,7 dagar färre än Siffrorna fås om det sammanlagda antalet sjukdagar för dem som inte vara i arbete alls 2008 räknas bort från de registrerade sjukdagarna. Det sammanlagda antalet sjukledigheter uppgick till 18,3 kalenderdagar per person. Enligt statistik från Kommunernas pensionsförsäkring uppgick genomsnittsåldern för ålderspensionering vid Karleby stad till 63,5 år. De anställda fick invalidpension vid ca 58,6 års ålder. Genomsnittsåldern för alla dem som gick i pension uppgick till 59,3 år. Personalarbete Inom personalarbetet lades framför allt vikt vid beredningen av den förestående kommunsammanslagningen. Beredningen utfördes i samråd med företrädare för de organisationer som berördes av sammanslagningen och för personalens fackorganisationer. Efter kommunsammanslagningen fortsatte merparten av de anställda att arbeta med samma uppgifter och på samma arbetsplats som förr. En del av personalen fick dock nya uppgifter efter kommunsammanslagningen. Med tanke på dem kartlades önskemål och kompetensområden. Samordnandet av program för personalens löneförvaltning och övrig personalstyrning utfördes i samråd med lönesekreterarna i de olika organisationerna och en företrädare för programföretaget. Fusionen krävde även en harmonisering av villkoren för anställningsförhållanden och personalförmånerna. Det gjordes upp planer för samarbetet med fackorganisationerna och för samarbetsorganisationen för att få dem att svara mot den nya situationen. År 2008 effektiviserades den interna kommunikationen genom meddelanden om kommunsammanslagningen vilka regelbundet delades ut till alla anställda vid de olika organisationerna. Det hölls även informationsmöten för personalen vid de olika organisationerna och sektorvisa möten. Information i anslutning till kommunsammanslagningen gavs även vid möten som regelbundet hölls tillsammans med företrädare för de olika fackorganisationerna. Alla anställda och framför allt cheferna deltog i kurser i förändringscoachning. På hösten gjordes det en enkätundersökning om personalens åsikter om sammanslagningsläget och framtiden. Resultaten från undersökningen togs upp under olika kurser. Genomslagkraften hos personalstrategin och programmet för välbefinnande i arbetet utreddes genom en personalenkät I enkäten lades särskild vikt vid det interaktiva ledarskapets funktionsduglighet som administrativ metod. Inom utbildningsverksamheten fortsatte staden att stödja chefsverksamheten genom utbildning i smågrupper. Utvecklingen av intranet inleddes med en kurs. De olika sektorerna ordnade kompletterande utbildning. Löneräknare Pasi Taipale har sammanställt de statistiska uppgifterna. Personalsekreterare Elina Riippa, arbetarskyddschef Riitta Sarantila, personalplanerare (omplacering av personal) Sirkka Uschakoff, sysselsättningssekreterare Leena Corin, företagshälsovårdare Pirjo-Riitta Varila och personalchef Boris Nygård har ansvarat för innehållet i personalberättelsen. Layout: Fristyle. KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

4 Antalet anställda Den 31 december 2008 uppgick antalet anställda till Antalet personer som fick sysselsättningsstöd har angivits separat och uppgick vid utgången av året till 54. Antalet anställda inkluderar de personer som vid årets slut var anställda tills vidare eller för viss tid i huvudsyssla. Med huvudsyssla avses anställningsförhållanden med minst nitton arbetstimmar per vecka, inom undervisningssektorn sexton arbetstimmar per vecka. Siffrorna omfattar även de personer som var tjänstlediga. Diagram 1 och tabell 1. Antalet anställningsförhållanden fast anställda visstidsanställda sysselsatta Diagram 2 och tabell 2.Antalet anställningsförhållanden vid de olika förvaltningarna. 500 fast anställda visstidsanställda sysselsatta Tekniska Affärsverken Centralförvaltningen Bildningsväsendet Bastrygghetssektorn Räddningsverket År Fast anställda Visstidsanställda Sysselsatta Fast anställda Visstidsanställda Sysselsatta Centralförvaltningen Bastrygghetssektorn Bildningsväsendet Tekniska servicecentret Affärsverken Räddningsverket KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

5 Utveckling av antalet anställda Antalet anställda omfattar de personer som fick lön den 31 december. Antalet inkluderar dem som var anställda både tills vidare och för viss tid i huvudsyssla. Siffrorna omfattar inte dem som var sysselsatta eller tjänstlediga utan lön. Diagram 3 och tabell 3. Utveckling av antalet anställda. heltidsanställda deltidsanställda År Heltidsanställda Deltidsanställda Sammanlagt Tabell 4. Frånvaro enligt orsak Orsak till frånvaro Vårdledighet 29 Faderskapsledighet 2 Rehabiliteringsstöd 14 Studieledighet 2 Deltidssjukledighet 2 Annan tjänst parallellt 10 Sjukledighet 106 Tillfällig vårdledighet 1 Annan tjänst utom medlemsorganisationen 24 Olycksfall i arbetet 4 Föräldraledighet 17 Tjänstekollektivavtalsdag 2 Alterneringsledighet 15 Semester 339 Privata angelägenheter 48 Moderskapsledighet 20 Sammanlagt 635 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

6 Hel- och deltidsanställda Av alla anställningsförhållanden med lön var 83,8 procent heltidsanställningar och 16,2 procent deltidsanställningar. Merparten av de deltidsanställda var verksamma inom bastrygghetssektorn och bildningsväsendet. Som deltidsanställda har räknats alla dem som fick månads- och timlön och som hade en arbetstid under 100 procent. Siffrorna inkluderar inte dem som var anställda i bisyssla (t.ex. avtalsbrandmän). heltidsanställda % deltidsanställda % Centralförvaltningen 79,7 20,3 Bastrygghetssektorn 82,7 17,3 Bildningsväsendet 80,5 19,5 Tekniska servicecentret 86,3 13,7 Affärsverken 94,0 6,0 Räddningsverket Staden totalt 83,8 16,2 Diagram 4 och tabell 5. Fördelning av hel- och deltidsanställda mellan de olika förvaltningarna heltidsanställda deltidsanställda Centralför- Bastrygghets- Bildnings- Tekniska Affärsverken Räddnings- Staden totalt valtninge sektorn väsendet verket Personalens åldersstruktur Genomsnittsåldern för de fast anställda uppgick till 47 år och sex månader. Kvinnornas genomsnittsålder uppgick till 47 år och åtta månader, männens till 46 år och elva månader. Den högsta genomsnittsåldern påträffades inom den tekniska sektorn och centralförvaltningen, den lägsta vid räddningsverket. Den största åldersgruppen bland ordinarie anställda utgjordes av personer i åldern år. Tabell 6. Genomsnittsåldern vid de olika förvaltningarna. Centralförvaltningen Bastrygghetssektorn Bildningsväsendet Tekniska servicecentret Affärsverken Räddningsverket Staden totalt Män 47 år 1 mån. 45 år 5 mån. 45 år 1 mån. 50 år 0 mån. 46 år 3 mån. 44 år 11 mån. 46 år 11 mån. Kvinnor 50 år 0 mån. 48 år 0 mån. 45 år 11 mån. 51 år 0 mån. 44 år 10 mån. 36 år 7 mån. 47 år 8 mån. Sammanlagt 49 år 6 mån. 47 år 11 mån. 45 år 7 mån. 50 år 2 mån. 45 år 6 mån. 44 år 2 mån. 47 år 6 mån. Diagram 5. Åldersstrukturen för de ordinarie anställda. män kvinnor under KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

7 Könsfördelning Av de fast anställda var 71,2 procent kvinnor och 28,8 procent män. Könsfördelningen varierade markant mellan de olika förvaltningsgrenarna. Det fanns flest kvinnor inom bastrygghetssektorn (97,1 procent) och minst vid räddningsverket (9,2 procent). Män % Kvinnor % Centralförvaltningen 17,2 82,8 Bastrygghetssektorn 2,9 97,1 Bildningsväsendet 23,1 76,9 Tekniska servicecentret 56,4 43,6 Affärsverken 75,5 24,5 Räddningsväsendet 90,8 9,2 Staden totalt 28,8 71,2 Diagram 6 och tabell 7. Könsfördelningen vid de olika förvaltningarna Män Kvinnor Centralför- Bastrygghets- Bildnings- Tekniska Affärsverken Räddnings- Staden totalt valtningen sektorn väsendet väsendet Vanliga yrkesbeteckningar De som var anställda tills vidare och för viss tid vid Karleby stad hade 353 olika yrkesbeteckningar. Av följande förteckning framgår de 27 största yrkesgrupperna: Tabell 7b. Vanliga yrkesbeteckningar Närvårdare 168 Klasslärare 155 Lektor i grundskolan 93 Städare 92 Barnträdgårdslärare 91 Barnskötare 83 Skolgångsbiträde 79 Kosthållsarbetare 64 Hemvårdare 60 Familjedagvårdare 52 Brandman 50 Timlärare (i huvudsyssla) 45 Dagvårdare 44 Vårdbiträde 33 Anstaltbiträde 29 Trefamiljsvårdare 27 Byråsekreterare 27 Speciallärare, grundskola 25 Äldre lektor, gymnasium 24 Ledare 22 Primärvårdare 22 Biblioteksfunktionär 21 Assistent 19 Storhushållskock 19 Specialassistent 18 Lektor, gymnasium 18 Socialarbetare 18 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

8 Sjukdagar som kalenderdagar I statistiken för 2008 har de sjukfrånvaron som beror på praxis hos olika aktörer och som kan leda till att arbetstagaren marginaliseras åtminstone för en tid specificerats. Arbetsoförmåga definieras på olika sätt i sjukförsäkringslagen och de olika pensionslagarna. En deltidsanställd (1 374) kan vara tvungen att vara borta från arbetet på grund av sjukdom, för att få delinvalidpension behöver man dock inte heller vara i arbete. Vissa som till hör denna grupp (1 494) har länge stått utanför arbetslivet och upplever sig inte vara arbetsförmögna. Dessa har registrerats som sjuklediga trots att de inte har för avsikt att återgå till sitt arbete. Tabell 8. Antalet sjukdagar som kalenderdagar. Diagram 7. Antalet sjukdagar som kalenderdagar Sammanlagt Tabell 9. Det totala antalet sjukdagar per person. 1 dag 161 personer 2-3 dagar 381 personer 4-10 dagar 604 personer dagar 365 personer dagar 151 personer dagar 70 personer dagar 67 personer dagar 35 personer anställd, men utanför arbetslivet delinvalidpension sjukledighet 8 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

9 Avlönat övertidsarbete Siffrorna avser avlönat övertidsarbete som har utförts av både fast anställda och visstidsanställda. I siffrorna ingår inte övertidsarbeten som har tagits ut i ledighet. Övertidsarbete/ timmar %-andel Centralförvaltningen 159 0,68 Bastrygghetssektorn ,88 Bildningsväsendet 407 1,74 Tekniska servicecentret ,66 Affärsverken ,42 Räddningsväsendet ,62 Staden totalt Diagram 8 och tabell10. Avlönat övertidsarbete vid de olika förvaltningarna. timmar Övertidsarbete Centralför- Bastrygghets- Bildnings- Tekniska Affärsverken Räddningsväsendet valtningen sektorn väsendet KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

10 Lönekostnader och sociala kostnader Tabell 11. Lönekostnader och sociala kostnader vid de olika förvaltningarna angivna i tusen euro Centralförvaltningen Bastrygghetssektorn Bildningsväsendet Tekniska servicecentret Affärsverken Räddningsväsendet Staden totalt Tabell 12. Lönekostnader och sociala kostnader angivna i tusen euro Lönekostnader Sociala kostnader Pensionsavgifter Sammanlagt Löne- och personalutgifter för personer som får sysselsättningsstöd har inte beaktats i tabellerna. I löne- och personalkostnaderna ingår alla löneutgifter: löner för fast anställda, löner för vikarier, särskilda ersättningar, ersättningar för inkomstbortfall, expertarvoden och mötesarvoden. Tabell 13. Lönekostnader och sociala kostnader, euro/invånare. Lönekostnader och sociala Invånarantal Lönekostnader och sociala kostnader/1 000 euro kostnader euro/invånare KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

11 Olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar Karleby stad har försäkrat sina anställda hos Ifskadeförsäkringsbolaget. Den statistiska sammanställningen baserar sig på försäkringsbolagets uppgifter om olycksfall och deras följder. Statistiken har gjorts upp den 6 maj Under åren varierade antalet olycksfall på arbetsplatsen och under arbetsresor och yrkessjukdomar från 101 till 126 skador, varav andelen olycksfall under arbetsresor uppgick till procent. Frånvaron på grund av olycksfall på arbetsplatsen var lägst år 2004 (618 dagar) och högst år 2006 (1 642 dagar). Antalet ersättningsdagar visar de dagar när anställda till följd av olycksfall och yrkessjukdomar var arbetsoförmögna, och för vilka det utbetalades dagpenning som i regel var lika stor som den lön som skulle ha utbetalats till arbetstagaren under motsvarande tid. Antalet ersättningsdagar för en olycka kan uppgå till högst 365 dagar, d.v.s. ett år. Fördelning av olycksfall och yrkessjukdomar enligt avvikelse Med avvikelse avses den händelse som föregick olycksfallet. Vid fall registreras alltså fallandet som avvikelse. Avvikelsen kan också vara ett resultat av den skadades eller en utomstående persons handlingar. Olycksfallen i arbetet fördelade sig på följande sätt enligt avvikelsen: Plötslig fysisk belastning; 27 händelser Fall, hopp, snubbling, halkning; 49 händelser Trampning på vassa föremål, fastnande, slagning o.s.v.; 17 händelser Söndring, kollision o.s.v.; 5 händelser Våld, chockerande situation, 4 händelser Tabell 14. Antalet olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar åren Sammanlagt Olycksfall under arbetsresa Olycksfall eller yrkessjukdom, mindre än 3 sjukdagar Olycksfall eller yrkessjukdom, mer än 3 sjukdagar Sammanlagt Tabell15. Antalet ersättningsdagar åren Yhteensä Olycksfall under arbetsresa Olycksfall eller yrkessjukdom, mer än 3 sjukdagar Olycksfall eller yrkessjukdom, mindre än 3 sjukdagar Sammanlagt Följande kroppsdelar skadades: nacke, nack- och ryggrad, ben, knä, finger, axel och axelled. Följande skador uppstod: vrickningar, stukningar, skakningar, sår och ytliga skador. KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

12 Pensionering Av de anställda gick 66 i pension enligt KomPL. Av dem fick 25 ålderspension, 15 invalidpension, 3 delinvalidpension och 13 delinvalidpension för viss tid, d.v.s. rehabiliteringseller delrehabiliteringsstöd. Av stadens anställda fick tio arbetslöshetspension. Genomsnittsåldern hos de 66 som gick i pension var 59,3 år. Genomsnittsåldern för dem som gick i pension enligt KomPL uppgick till 58,8 år i Västra Finlands län och till 58,7 år i hela landet. De främsta orsakerna till bestående eller tillfällig invaliditet var sjukdomar i stöd- och rörelseorganen. Den andra stora gruppen var mentala problem. Det fanns även ett flertal fall med invaliditet orsakad av sjukdomar i blodcirkulationsorganen och olika skador. Andra orsaker förekom sporadiskt. Tabell 16. Genomsnittsåldern hos dem som blev pensionerade enligt KomPL Genom- Ålders- Invalid- Rehabiliterings- Delinvalid- Arbetslöshetssnittsålder pension pension stöd pension pension ,3 62,3 54,5 44,7 60, ,3 63,1 55,4 53, , ,3 62,5 55,4 53, , ,1 63,9 57,5 53,3 60, ,3 63,5 58,6 52,7 60,4 Tabell 17. Årtal för uppnådd ålder för ålderspension. År KomPL StPL Sammanlagt En del av de anställda är försäkrade enligt lagen om statens pensioner (StPL). Av dem gick sex personer i ålderspension. Tre personer beviljades invalidpension för viss tid eller arbetslöshetspension. Genomsnittsåldern för dem som gick i pension var 58 år 6 månader. 12 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

13 Personalenkät 2008 Målet för Karleby stads personalstrategi och välfärdsprogram är att de anställda mår bra och är motiverade. Målet är också att staden har välfungerande arbetsgemenskaper. Avsikten är att staden uppnår goda resultat och kan vara en bra arbetsplats för var och en av de anställda. En åtgärd som staden vidtog för att nå målen var att i samråd med Karleby universitetscenter Chydenius ordna en omfattande kurs i interaktivt ledarskap. Under åren deltog mer än 200 personer i ledande ställning i en åtta dagar lång kurs. Deltagarna utförde även ett utvecklingsarbete i anslutning till kursen. Karleby universitetscentrum Chydenius handelsvetenskapliga enhet uppskattade effektiviteten hos de utvecklingsåtgärder som har att göra med den vid Karleby stad genomförda personalstrategin och programmet för välbefinnande i arbetet. Särskilt strävade man efter att utreda vilka personalens erfarenheter är av det vid staden ibruktagna interaktiva ledningssättets funktionsduglighet som ledningsmetod. Uppskattningsmaterialet uppsamlades i form av en personalenkät och fem gruppdiskussioner till stöd för den. Totalt 603 personer svarade på enkäten, som genomfördes våren På grund av det ringa antalet svar kan resultaten endast anses vara riktgivande, och de kan inte generaliseras att gälla hela stadens personal. Vid tidpunkten för enkäten var kommunsammanslagningen (som skedde vid ingången av 2009) och beredningen av den mycket aktuell. Den kommande stora förändringen orsakar i personalen stor osäkerhet och rädsla för vad som komma ska. Detta torde åtminstone i någon mån ha inverkat på svarsaktiviteten och resultaten. Här presenteras resultaten av enkäten i enlighet med deras erfarenheter, som svarat på enkäten. Vi lyfter fram delområden som personalen upplever som positiva sidor, men även utvecklingsobjekt. Positiva sidor Som mest positivt anses: ledningssättet arbetsklimatet samarbetet anställda emellan och känslan av samhörighet förverkligandet av gemensamma värden i det dagliga arbetet möjligheterna att inverka på det egna arbetet den fungerande företagshälsovården Som utgångspunkt för enkäten låg uppskattningen av det interaktiva ledningssättets effektivitet. På basis av svaren kan man konstatera att de modeller och metoder som ingår i det interaktiva verksamhetssättet håller på att slå igenom i stadens verksamhetskultur. Man bör komma ihåg att inverkan av utbildning och andra utvecklingsåtgärder alltid kan skönjas som en utveckling av kulturen och som förändring med viss eftersläpning. Kulturförändringen märks redan i viss mån, men den utvecklas fortfarande i sakta mak. Positiva aspekter, som man redan uppnått, bör fortsättningsvis utvecklas och stödas. De delområden inom vilka man inte ännu kan se en önskad utveckling bör lyftas fram och få särskild uppmärksamhet. För att man ska få till stånd ändringar i verksamhetssätten krävs ett långsiktigt arbete för att genomföra utvecklande åtgärder i enlighet med målen. Som metod för fördjupande av resultaten av enkäten användes för fösta gången gruppdiskussioner. Fem diskussionsgrupper valdes helt slumpmässigt och på frivillig basis. I gruppdiskussionerna uppskattade arbetsgemenskaperna hur deras verksamhetskultur har utvecklats under de senaste två åren. De erfarenheter som diskussionerna gav var utan undantag positiva. Nästan varje grupp som genomgått diskussionen upplevde att gemensamma diskussionstillfällen, som inte direkt har att göra med enhetens praktiska verksamhet, är verkligt sällsynta. Resultaten av personalenkäten stöder även denna erfarenhet. Utvecklingsobjekt Det är oroväckande att personalen anser att staden fäster för liten uppmärksamhet vid välbefinnandet i arbetet. Det upplevs även att man borde förbättra responsen och uppskattningen av de anställda från chefernas håll. Mest kritiskt inställd var personalen vid tekniska servicecentralen, affärsverken samt det regionala räddningsväsendet. På grundval av enkäten rekommenderas följande som särskilda utvecklingsobjekt: personalens välbefinnande i arbetet klarläggande av de gemensamma värdena samt de gemensamma målen stärkande av ett öppet verksamhetssätt och genomsynlighet vid beslutsfattandet utveckling av respons och växelverkan förtydligande av uppgiftsbeskrivningarna (ansvar och skyldigheter) satsning på de utvecklingsobjekt som kommit fram i olika verksamhetsställen När det gäller den tidigare goda utvecklingen rekommenderas: att chefernas arbete utvecklas och stöds att praxis med utvecklingssamtal börjar omfatta hela personalen att deltagande i utbildningar möjliggörs jämlikt. KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

14 Beredning av kommunsammanslagningen Beslut om kommunsammanslagningen fattades i början av december 2007 och därefter tillsattes bl.a. en arbetsgrupp för att bereda personalärenden. Arbetsgruppen bestod av företrädare för de berörda kommunerna, hälsocentralen, Kronoby kommun och två fackorganisationer. Ordförande för personalarbetsgruppen var personalchef Boris Nygård och sekreterare personalsekreterare Elina Riippa. Med avseende på fusionen gjordes det upp en personalstrategi. Av den framgick tidtabellen för de olika beredningsfaserna. Den första åtgärden som vidtogs var en personalenkät som riktades till de anställda vars uppgifter sannolikt skulle komma att påverkas av kommunsammanslagningen. Genom enkäten kartlades önskemål om placering i den nya organisationen och personalens kompetensområden. Resultaten från kartläggningen låg till grund för de planer för omplacering av personal vilka beredningsgrupperna för de olika sektorerna gjorde upp. Personalgruppen kartlade den praxis som de organisationer som omfattades av fusionen tillämpade i fråga om tjänste- och arbetskollektivavtal. Det påträffades inga stora skillnader mellan kommunerna, t.ex. inga egna tillämpningar utifrån lokala avtal. Det fanns däremot ett flertal förfaranden som hade utformats i kommunerna utifrån egna förhållanden och behov. Ändringen av dem kräver tid, förhandlingar och information. Arbetsgruppen kartlade personalförmånerna i de olika organisationerna och tillhörande ekonomiska understöd från arbetsgivarens sida och lade fram ett förslag om en harmonisering av dem. På uppdrag av gruppen kartlades praxis och processer för den interna kommunikationen i de olika organisationerna. Avsikten var att låta kartläggningen ligga till grund för planerna för den interna kommunikationen i den nya kommunen. De sektorvisa arbetsgrupperna gjorde upp planer för placeringen av personal vars uppgifter påverkades av sammanslagningen. Den personal vars arbetsuppgifter inte ändrades överfördes till Karleby stad med samma arbetsuppgifter och arbetsplats. Den centraliserade personalförvaltningen sammanställde uppgifterna och beredde ett beslutsförslag om personalöverföringarna för organisationskommissionen. Personalarbetsgruppen planerade organiseringen av personalförvaltningen i den nya kommunen. I samband med att ärendet dryftades kom det fram att alla organisationer utom Karleby stad saknade anställda till vilkas arbetsuppgifter endast hörde personalfrågor. Det konstaterades även att personalen inom stadens personalförvaltning har varit underdimensionerad. Eftersom antalet anställda ökar är det allt viktigare att stärka kompetensen avseende personalärenden. Det föreslogs en modell med en central för personalärenden. Stommen för centralen föreslogs bestå av Karleby stads personalenhet. Dessutom lades det fram önskemål om mer resurser och man ville anställa en anställningschef som ansvarar för löneförvaltningen och en chef för arbetshälsan som vid sidan om sin egen specialkompetens även kan leda arbetsskydds- och omplaceringsverksamheten. Organisationskommissionen valde att godkänna den föreslagna modellen. Övriga arbetsgrupper Det tillsattes en arbetsgrupp för att samordna program och system för löneförvaltning och övrig personaladministration och för dataöverföring. Arbetsgruppen bestod av löneräkningspersonal från Karleby stad och de organisationer som fusionen omfattade samt en företrädare för programföretaget Logica. För att bygga upp ett nytt system för samarbete tillsattes en arbetsgrupp som bestod av företrädare för de olika förvaltningsgrenarna och fackorganisationerna. Den arbetsgrupp som planerade festligheterna vid årsskiftet planerade också välkomstevenemang för personalen. Välkomstevenemangen hölls i januari Huvudförtroendemännen för de organisationer som berördes av sammanslagningen samlades en gång i månaden för att få information om och diskutera ärenden i anslutning till sammanslagningen. 14 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

15 Löneförvaltning År 2008 ställdes löneförvaltningen inför stora utmaningar i samband med beredningen av kommunsammanslagningen. Man var tvungen att bereda sig på att kunna betala lön till ca nya anställda från ingången av En arbetsgrupp tillsattes för att planera löneförvaltningen och överföra löneuppgifterna. Arbetsgruppen bestod av lönesekreterarna i de olika organisationerna och en företrädare för lönesystemet i egenskap av teknisk sakkunnig. I samråd med företrädaren för Logica gjordes det upp en projektplan och tidtabell för de olika faserna i processen. Överföringen av uppgifterna underlättades av att alla organisationer utom Ullava och Kronoby använde samma löneräkningssystem (Pegasos). Det gick att överföra uppgifterna automatiskt till stadens system. Uppgifterna för Ullava och Kronoby överfördes manuellt. Innan uppgifterna överfördes var man tvungen att utreda och förenhetliga styrinformationen för de olika systemen och anslutningarna till de övriga programmen för personalledningssystemet. Dessutom var man tvungen att utreda överföringen av uppgifter till t.ex. banker, pensionsförsäkringsanstalten och skattebyrån. I detta sammanhang lades det fram ett förslag om att i syfte att utjämna den ökade arbetsmängden samordna löneutbetalningsdagarna genom att börja utbetala månadslöner endast två dagar i månaden: den 15 och den sista. Ärendet kom upp till behandling i samarbetsorganen i de olika organisationerna och stadsstyrelsen fattade beslut om löneutbetalningsdagarna. Sett ur löneförvaltningens synvinkel har lösningen visat sig vara välfungerande. För att fastställa resursbehovet inom löneförvaltningen kartlades arbetsmängden inom de olika organisationerna och antalet anställda inom löneförvaltningen. De anställda tillfrågades även om de var villiga att flytta till löneförvaltningen vid Karleby stad. Lönesekreterarna i Kelviå, Ullava och Kronoby och två anställda från hälsocentralen var villiga att flytta till Karleby. De lönesekreterare som flyttade till Karleby har lång arbetserfarenhet av uppgifter inom den kommunala branschen och behärskar tjänste- och arbetskollektivavtalen för branschen och systemet Pegasos. Detta underlättar inledandet av ett gemensamt löneförvaltningsarbete. KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

16 Utbildning och utveckling Sektorerna svarar för kompletterande utbildning för personalen. De kan själva ordna intern utbildning eller bruka kurstjänster som andra organisationer tillhandahåller. Personalenheten ordnar kurser för olika målgrupper bland stadens anställda, t.ex. chefsutbildning, språkkurser och kurser i anslutning till arbetshälsa, villkor för anställningsförhållanden och övriga gemensamma funktioner. År 2008 medförde beredningen av kommunsammanslagningen extra utmaningar och de anställda deltog i kurser på grund av den förestående organisationsfusionen. Kurser i förändringscoachning ordnades för hela personalen och även separat för cheferna. Utbildning relaterad till kommunsammanslagningen Förändringens många ansikten För chefer i de organisationer som omfattades av sammanslagningen ordnades ett seminarium med rubriken Förändringens många ansikten. Målet med seminariet var att ge redskap för ledning och kommunikation i samband med förändringen och främja ett framgångsrikt förändringsagerande. I kursen deltog ca 80 chefer från olika organisationer. Chefscoachning förändringskompetens Två kursdagar med samma innehåll ordnades i samråd med Humap Oy i november december. Avsikten var att erbjuda de chefer vars arbete och arbetsgemenskap ändrades till följd av kommunsammanslagningen möjlighet att skapa ett kollegialt nätverk, stärka dialogen, utarbeta spelregler för förändringsledarskap och få verktyg för det egna förändringsledarskapet. I kursen deltog ca 60 chefer. Personalcoachning förändringskompetens Det ordnades även två kursdagar med samma innehåll för de anställda. Avsikten med kursen var att ge de anställda möjligheter att bekanta sig med varandra och inleda en dialog. Avsikten vara att öka förståelsen för agerande i förändringssituationer och främja möjligheten för var och en att medverka till att verksamheten på arbetsplatsen inleds och byggs upp på ett positivt sätt. I kurserna deltog ca 120 anställda från de olika organisationerna. Enkät som bakgrundsstoff till förändringscoachningen Innan förändringscoachningen inleddes sändes en elektronisk enkät ut för att kartlägga personalens och chefernas uppfattningar om vad cheferna, personalen och personalförvaltningen bör lägga vikt vid i förändringssituationen. Det redogjordes för enkätresultaten vid seminarier och resultaten låg även till grund för de frågor som togs upp under seminarierna. Säkerställande av brukbarheten av uppgifter i förändringssituationer En kursdag för alla dem som svarade för dokumenthantering i de olika organisationerna ordnades i samråd med FCG Efeko Oy. Avsikten var att klarlägga åtgärder relaterade till ordnandet av dokumenthanteringen i förändringsfasen och se över planerna för arkivbildning i den nya organisationen. Deltagarna som kom från alla de organisationer som berördes av sammanslagningen uppgick till knappt 80 personer. Övrig utbildning Chefsutbildning Efter att kursen i interaktivt ledarskap avslutades fortsatte chefsutbildningen med att erbjuda cheferna möjligheter till gruppmöten. Under året samlades en grupp som bestod av tio daghemsföreståndare. Avsikten med gruppverksamheten för chefer vara att stödja yrkesmässig förkovring och utveckling, ge cheferna nya instrument och mod att agera i olika chefssituationer, ge kollegialt stöd och på så vis stödja chefens egna och hela arbetskollektivets möjligheter att orka. Gruppen samlades tio gånger och leddes av arbetspsykolog Jaana Koski-Vähälä. Stabila strukturer planeringsdag för intranet Planeringen av intranet inleddes med en verkstadsdag. Syftet var att göra deltagarna förtrogna med faktorer som kan göra intanetstrukturen så logisk och lättanvändbar som möjligt för användarna. Kursen genomfördes i samråd med Scriptio Oy. I kursen deltog ca 25 ansvariga personer för intranet vid de olika sektorena. Hållbar röst Työplus ordnade en föreläsning om röstvård för dem som använde sin röst som arbetsredskap. Handlingsmodell för stöd på ett tidigt stadium Utbildning i och information om handlingsmodellen för stöd på ett tidigt stadium fortsatte med tre kurser för chefer. Deltagarantalet uppgick till ca 50. För personalen ordnades fyra informationsmöten. Deltagarantalet uppgick till ca 150. Sammankomsterna ordnades i samråd med Työplus. Utbildning inom bastrygghetscentralen Småbarnsfostran Skyldigheten att delta i kompletterande utbildning inom det sociala området förpliktar arbetsgivaren att ordna utbildning och arbetstagaren att i tillräcklig mån delta i utbildning. År 2008 ordnade avdelningen för småbarnsfostran egna kurser i ca 28 teman. Till kurserna hörde ett flertal smågrupper. Det ordnades både finsk- och svenskspråkiga kurser. Vid ordnandet av utbildning har avdelningen även samarbetat med bildningscentralen och olika pågående utvecklingsprojekt. De anställda har även deltagit i av utbildningsstyrelsen finansierade kurser och av övriga 16 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

17 utbildningsorganisationer ordnade avgiftsbelagda kurser. För utbildning brukades sammanlagt ca 700 dagsverken. Målet var att alla ska delta i utbildning under i snitt tre dagar. För chefer för småbarnsfostran har det ordnats kurser i anslutning till att göra upp en strategi för småbarnsfostran. Cheferna deltog i en kurs i anslutning till mässan Bra början i Jyväskylä. Teman för de egna kurserna har varit bl.a. pedagogiska eftermiddagar, dagvård för barn under tre år, teamarbete, specialbarn inom småbarnsfostran, första hjälpen i nödsituationer, den nya barnskyddslagen och konst- och färdighetsämnen. Ordnandet och uppföljningen av den kompletterande utbildningen har utvecklats. Det går att anmäla sig till kurser inom småbarnsfostran via HRM-kurskalendern. Via kurskalendern kan man även följa upp hur den kompletterande utbildningen utfaller. Varje anställd kan också läsa sitt eget kurskort i kalendern. Cheferna kan i samband med utvecklingssamtalen dra nytta av uppgifterna som framgår av kurskorten. Familjestödstjänster och utkomststöd De anställda på avdelningen för familjestödstjänster har deltagit i kurser för att främja måndimensionell yrkesmässighet och arbetshälsa. Den lagstadgade minimimängden har klart överskridits. För personalen har även ordnats utvecklingsdagar och arbetshandledning i grupp. Äldre- och handikappomsorg För personalen inom äldreomsorgen, institutionsvård, serviceboende och hemservice ordnades enligt utbildningsplanen en kompletterande utbildning som pågick i tre dagar. För utbildningen svarade Karleby social- och hälsovårdsinstitut. I utbildningen deltog ca 250 anställda. Kursinnehållet tangerade följande ämnesområden: egenvårdarsystem, dokumentation och rehabiliterande arbetssätt. Hemservicepersonalen deltog även i samband med projektet för utveckling av hemvård i kurser i teamarbete och dokumentation. Servicehusen Tervakartano och Furuåsen har i form av ett gemensamt projekt utvecklat arbetshälsan. Projektverksamheten fortsätter i form av ett TYKES-projekt nästa år. Sammanlagt tio anställda från servicehuset Furuåsen och Ventus ålderdomshem har deltagit i en kurs i demensvård (Kelviå institut), en fördjupad kurs i demensvård och övrig kompletterade utbildning. Som intern utbildning har det ordnats kurser i informationssystemet RAI och fördjupade studier i vårdplanering. Personalen inom handikappomsorgen har deltagit i enskilda kurser. För personalen inom omsorgen om utvecklingsstörda har det ordnats en kompletterande utbildning som pågick i tre dagar. I utbildningen deltog även personal från Kronoby kommun och de kommuner som berörs av kommunsammanslagningen. För utbildningen svarade Karleby social- och hälsovårdsinstitut. I utbildningen deltog ca 40 anställda. Kursinnehållet tangerade följande ämnesområden: utvecklingsstörningar, mentala problem, beteendestörningar, sinnesfunktioner/samverkan och självbestämmanderätt. Utvecklingspengar Syftet med utvecklingspengarna är att uppmuntra de anställda till en aktiv och kreativ verksamhet som främjar goda resultat. Staden stödjer ekonomiskt: -yrkesinriktad utveckling och inhämtande av ny kunskap på eget initiativ -verksamhet inom arbetskollektiven i syfte att främja den fysiska och psykiska arbetsförmågan. År 2008 betalade staden ,27 euro i form av utbildningspengar. Utvecklingspengar för utbildning på eget initiativ En person som är anställd tills vidare eller som har varit anställd av staden i åtminstone tre år före ansökan kan beviljas utvecklingspengar. Utvecklingspengar kan erhållas i form av kostnadsersättning och/eller stipendium. Utvecklingspengarna betalas retroaktivt. År 2008 utbetalades som stipendier 9 064,42 euro till åtta personer och som kostnadsersättning 5 188,64 euro till sammanlagt nio personer. Utvecklingspengar för att främja arbetsförmågan Staden kan bevilja de olika förvaltningarna och arbetsplatserna utvecklingspengar för att genomföra planen för verksamhet för att bevara arbetsförmågan hos personalen. Det belopp som staden betalade i form av utvecklingspengar uppgick till 5 998,21 euro. Utvecklingspengarna är i regel av bidragstyp eftersom den som ansöker om utvecklingspengar också själv står för åtminstone 25 procent av kostnaderna. Syftet är att betrakta arbetsförmågan inom arbetskollektivet ur ett så mångsidigt perspektiv som möjligt. Projekten bör utgå från de behov som finns på arbetsplatsen och i mån av möjlighet beakta de enskilda arbetstagarnas behov. Syftet med olika projekt för att bevara arbetsförmågan är också att främja samhörigheten på arbetsplatserna KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

18 Samarbete Det lokala samarbetsavtalet gällde även efter att lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare (449/2007) trädde i kraft. Till de frågor som behandlas av samarbetsorganisationen hör enligt avtalet både samarbete enligt lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare och samarbete inom arbetarskyddet enligt lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Till samarbetsorganisationen hör en samarbetsgrupp som behandlar ärenden som gäller hela staden och utvecklingsgrupper för de olika sektorerna och institutionerna. I alla representativa organ företräds arbetsgivare och arbetstagare på ett jämbördigt sätt. I samarbetsgruppen företräds arbetsgivar- och arbetstagarsidan av nio personer. Arbetsgivaren företräds av stadsdirektören, förvaltningsdirektören, finansieringsdirektören, personalchefen, arbetarskyddschefen, direktörerna för de olika sektorerna och direktören för Karleby Energi. Arbetstagarna företräds av ombud för fackorganisationerna JHL 44, JHL 196, Jyty, FKT, TFO och JUKO och arbetarskyddsfullmäktige för arbetstagarna, tjänstemännen och lärarna. Till samarbetsgruppen hör också en företrädare för företagshälsovården. Förvaltningsdirektör Kaj Broman har varit ordförande. Ordförande för FKT:s lokalförening Markku Peltoniemi har varit vice ordförande och personalsekreterare Elina Riippa sekreterare. Samarbetsgruppen hade tre ordinarie möten. Dessutom ordnades informations- och diskussionsmöten om både budgeten och bokslutet. Samarbetsgruppen behandlade vid sina möten bl.a. följande frågor: - verksamhetsplanen för företagshälsovården och ansökan om ersättning hos Folkpensionsanstalten - överförande av lönesekreterarna vid bildningscentralen på personalenheten - personalberättelsen för harmonisering av löneutbetalningsdagar - personalenkäten. Planering av en ny samarbetsorganisation Med tanke på kommunsammanslagningen tillsattes en arbetsgrupp för att planera en ny samarbetsorganisation. Arbetsgruppen som bestod av företrädare för arbetsgivaren och personalen tillsattes på sommaren I gruppen fanns arbetsgivarföreträdare för kommunerna Kelviå, Lochteå, Ullava och Kronoby, hälsocentralen, Karleby stads olika sektorer och personalförvaltningen. Personalen företräddes av personer utsedda av fackorganisationerna JHL, Tehy, JUKO, Super, STTK och Jyty. Med tanke på gruppens arbete kartlades samarbetspraxisen i de olika organisationerna och fackorganisationernas syn på den kommande samarbetsorganisationen. Den ovan nämnda arbetsgruppen tillsatte ytterligare en undergrupp som arbetade med samarbetsorganisationens uppgifter och fördelningen av uppgifter mellan de olika organisationsdelarna. Målet var att skapa en så välfungerande samarbetspraxis som möjligt och ta vara på de bästa egenskaperna hos tidigare praxis. Vid beredningen slogs det fast att man bör avancera långsamt och följa med systemets funktionsduglighet. Ändringar kan göras vid behov utifrån gemensamma överenskommelser. De största arbetsgivarna, d.v.s. staden och hälsocentralen, hade system som strukturellt sett påminde om varandra. Beredningsgruppen stannade för ett system genom vilket samarbetet som avses i 14 i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare genomförs med hjälp av en samarbetsgrupp som har lika många företrädare för 18 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

19 såväl arbetsgivarna som arbetstagarna. Personalen företräds av huvudförtroendemän/ordförande för fackorganisationerna och arbetarskyddsfullmäktige. Arbetsgivaren företräds av särskilt utsedda ledande tjänsteinnehavare. Vid beredningen föreslogs det även att förtroendeorganet för personalförvaltningen utser 1 2 företrädare till samarbetsgruppen. Sektorerna och institutionerna har sina egna samarbetsgrupper, d.v.s. utvecklingsgrupper, som ansvarar för samarbetsverksamheten inom det egna området. Samarbetsgruppen kan ha olika sektioner och man ansåg det vara nödvändigt att tillsätta t.ex. en arbetarskyddssektion och s.k. initiativsektion. Samarbete inom olika sektorer Varje sektor har en egen samarbetsgrupp, d.v.s. utvecklingsgrupp, med lika många företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna. Antalet medlemmar i utvecklingsgrupperna fastställs utifrån antalet anställda inom sektorn och sektorstrukturen. Samarbetsgruppen kan styra tillsättandet av utvecklingsgrupper och deras verksamhet. Förslag om tillsättande av utvecklingsgrupper: - sektorn för social- och hälsovårdsväsendet - socialväsendet - hälsocentralen - Kronobyområdet - bildningsväsendet (undervisningsväsendet och övrig bildningsverksamhet) - tekniska servicecentret - centralförvaltningen - det regionala räddningsverket - Karleby Energi - Karleby Vatten - Karleby Hamn - Työplus Samarbetsorganisationens uppgifter Samarbetsorganisationens uppgifter baserar sig på 4 i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare och i förordningen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Samarbete relaterat till kommunsammanslagningen Under hela processen för beredningen av sammanslagningen hölls månatligen möten för företrädare för de olika fackorganisationerna i de berörda organisationerna. Avsikten var att förmedla aktuell information om beredningen av sammanslagningen och ge rum för frågor samt precisera personalrelaterade uppgifter. Det hölls totalt sju möten med deltagare. Sammankomsterna hölls i regel i Karleby stads lokaler, dock även i hälsocentralens och kommunerna Kelviås och Lochteås lokaler. KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE

20 Samarbete inom arbetarskyddet Arbetarskyddsverksamheten på arbetsplatserna bedrevs i samråd med företagshälsovården enligt Karleby stads verksamhetsprogram för arbetarskyddet. Bedömningen av riskerna på en arbetsplats och företagshälsovårdens arbetsplatsutredning bildade således en helhet. Målen nåddes med hjälp av att identifiera risker och tillämpa den metod för bedömning av risker i arbetet som avses i 8 och 10 i arbetarskyddslagen. Det primära målet var att arbetsplatserna har tillgång till en välfungerande metod och tillhörande styrsystem för bedömning av riskerna i arbetet. Målen för samarbetet inom arbetarskyddet avseende säkerhet och hälsa var att på arbetsplatserna förebygga olycksfall i arbetet, yrkessjukdomar och arbetsrelaterade sjukdomar och främja ett gott arbetsklimat med hjälp av introduktions- och arbetarskyddsverksamhet. Med hjälp av den verksamhet som arbetsgruppen för inomhusluft bedrev kunde cheferna få stöd i att söka medel för att lösa problem med inomhusluften. Arbetarskyddschefen främjade samarbetet inom arbetarskyddet och bistod arbetsgivaren och cheferna i uppgifter som hänförde sig till anskaffning av sakkunskap om arbetarskydd samt till samarbete med arbetstagarna och arbetarskyddsmyndigheterna. Arbetarskyddsfullmäktige företrädde arbetstagarna på arbetsplatsen i frågor som gällde arbetarskyddet. Likaså deltog arbetarskyddsfullmäktige i inspektioner rörande arbetarskyddet. Till arbetarskyddsfullmäktiges uppgifter hörde även att göra de arbetstagare som denne företrädde uppmärksamma på faktorer som främjar säkerhet och hälsa i arbetet. Inspektörerna vid Vasa arbetarskyddsdistrikt fortsatte att utföra inspektioner inom ramen för ett projekt för övervakning av arbetarskyddet inom den offentliga förvaltningen. Inspektioner utfördes på skolor, daghem och ålderdomshem. Projektets mål var att utarbeta olika förfaringssätt, handlingsmodeller och s.k. bemästringssystem som kan användas på arbetsplatserna för att undanröja eller hantera problem i anslutning till våld från kundernas sida, trakasserier, osakligt bemötande, psykisk belastning i arbetet och manuella lyft och förflyttningar. Projektet omfattade centrala ämbetsverket, bildningscentralen och bastrygghetscentralen. Vasa arbetarskyddsdistrikt utförde även inspektioner vid Mellersta Österbottens och Jakobstadsområdets räddningsverks verksamhetsenhet i Jakobstad, d.v.s. brandkårshuset. Inom projektet gick man igenom möjligheter att utveckla verksamheten och förhållandena i arbetet. Samarbete med hälsoövervakningen Arbetarskyddspersonalen utförde i samråd med hälsoövervakningen, företagshälsovården och enheten för lokalförsörjning inspektioner av sanitära förhållanden på skolor enligt ett treårigt program. Inspektionerna gällde framför allt arbetarskydd i anslutning till lokaler för tekniskt arbete, maskinsäkerhet, inomhusluftskvalitet och personalens förhållanden i arbetet. Utlåtanden om planer för reparationer på arbetsplatser Arbetarskyddspersonalen gav utlåtanden om byggplanerna för Kaustar skola, planerna för tekniska lokaler på Hållhagens skola och byggplanerna för en lastbrygga i anslutning till köket på Halkokari skola. Arbetsgruppen för inomhusluft Den yrkesövergripande arbetsgruppen för inomhusluft diskuterade hälsoproblem till följd av fukt- och mögelskador på ett flertal arbetsplatser. På uppdrag av arbetsgruppen gjordes omfattande utredningar om inomhusklimatet på Björkhagens skola och stadshuset. Verksamheten på Björkhagens skola flyttade på grund av reparationer av fukt- och mögelskador till andra lokaler. Resultaten från undersökningen på stadshuset blir antagligen klara Bedömningen och uppföljningen av hälsoolägenheterna orsakade av problem med inomhusluften gjordes i samråd med företagshälsovården och hälsoövervakningen. Sakkunnigtjänster upphandlas hos Arbetshälsoinstitutet. Arbetarskyddsverksamhet Arbetarskyddschefen och tre arbetarskyddsfullmäktige har sammanträtt varje månad för att behandla arbetarskyddsärenden på arbetsplatserna. För att utveckla arbetarskyddspersonalens egen verksamhet deltog den i ett symposium för arbetshälsa i Kuopio. Målet var att väcka diskussion om aktuella frågor i anslutning till arbetsförmåga hos kommunanställda och uppmuntra till utvecklings- och undersökningsverksamhet och arbetshälsodagar på eget initiativ på arbetsplatser. Arbetarskyddschefen deltog i företagshälsovårdens expertkurs i arbetshygien och i det arbete som delegationen för Tammerforsregionen inom Arbetshälsoinstitutet och styrelsen för kommunala arbetarskyddschefer utförde. Samarbetspartner var Vasa arbetarskyddsdistrikt, social- och hälsovårdsministeriet, Arbetshälsoinstitutet, Säkerhetsteknikcentralen och föreningen Suomen työhygienian seura. Övrig verksamhet Arbetarskyddspersonalen deltog i företagshälsovårdens grundläggande arbetsplatsutredningar på daghem, servicehus och ålderdomshem och inom barnskyddsverksamheten samt vid hamnen. Inriktade arbetsplatsutredningar gjordes på vattenverket och badhuset Vesiveijari. På grund av problem med inomhusluften har det gjorts inriktade utredningar på skolor och daghem och på stadshuset. Med tanke på en bedömning av arbetsrisker bekantade man sig med två kartläggnings- och hanteringsprogram (Visurisk och 4Ks riskipiste). Samarbetspersonalen gav ett utlåtande om ordnandet av samarbetet inom arbetarskyddet efter kommunsammanslagningen. I utlåtande betonades att i samband med att en arbetarskyddsorganisation konstrueras bör eventuella sektorvisa arrangemang beaktas. 20 KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE 2008

21 Intern kommunikation Till de interna informationskanalerna inom stadens förvaltning hörde interaktivt ledarskap med tillhörande metoder, personalens informationstidning PikkuTynnyri, intranet, e-post, samarbete och direkt kommunikation, som omfattade olika möten och informations- och diskussionsforum. Personalenheten gav ut informationstidningen PikkuTynnyri i regel två gånger i månaden. Tidningen delades ut till de olika arbetsplatserna med den interna posten. PikkuTynnyri kunde också hämtas på intranet. Målet var att genast efter det att stadens nya webbsidor hade blivit klara påbörja arbetet med att förnya det interna nätet så att det kan användas i samma layoutprogram. Planeringen av den nya intranetsajten inleddes med en verkstadsdag om planering av strukturen. Det gjordes ett fåtal temporära ändringar för att få fram aktuella ärenden som gällde personalen. Det gjordes upp en plan för den interna kommunikationen och i den betonades chefernas roll i samband med kommunikation i förändringssituationer. KARLEBY STADS PERSONALBERÄTTELSE